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精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座1公职人员的绩效管理精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座2主要内容绩效、绩效考核与绩效管理的含义绩效管理的作用绩效管理的方法和工具绩效管理的问题政府部门考核公务员考核国外政府部门考核介绍精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座3大花猫的故事有位主人养了一只大花猫，有一天，主人想给大花猫定点任务，不然，大花猫好吃好喝，整天无所事事。他对大花猫讲，从今天开始，每天抓一只老鼠，就奖励一条炸鱼吃。大花猫心想，主人真够苛刻的，哪能有那么多老鼠供你抓呢！但反过来又一想，主人还算不错，只要每天抓一只老鼠就有炸鱼吃，想起炸鱼的香味，大花猫准备开始行动。一天傍晚，大花猫终于等来了机会，它抓住了一只小老鼠，小老鼠吓得魂不附体，不停地打哆嗦，大花猫对小老鼠讲，不要怕，我不吃你，只要你每天傍晚出来，让我叼住你在我的主人面前溜一圈，你就可以得到一块炸鱼吃。大花猫兑现了自己的承诺，当主人给它炸鱼时，分了一小块给小老鼠吃，如此这般，大花猫和小老鼠每天上演双簧来得到炸鱼吃。试想一想，你的公司有无大花猫这样的人，对你布置的任务，表面很积极，而且得了奖金，实际却在弄虚作假？精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座4问题的提出绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅仅是一种事后结果评估。但现实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆，企业没有构建有效的绩效管理系统。出路：构建基于战略的绩效管理系统。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座5问题的提出绩效管理者不仅仅是人力资源部门的责任，而是全体管理者及员工的责任。但现实是：管理者将绩效管理作为一种额外负担，不愿意承担责任，绩效管理仅仅成为人力资源部门的事情；由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。出路：通过绩效管理循环系统，强化管理者的绩效责任意识及绩效管理能力。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座6绩效的含义绩效的一般定义：绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座7几种观点之争：1、结果论：“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”2、行为论：绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效”=“行为”3、潜能论：“绩效”=“做了什么”+“能做什么”4、全面绩效观点绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座8绩效的层面组织绩效团队绩效员工绩效部门或团队绩效员工个体绩效组织整体绩效组织整体绩效部门或团队绩效员工个体绩效精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座9个人、团队、组织的绩效联动关系（知识，技能&才干）（团队知识，技能&才干）（人力资源/技术/组织结构资源）（方式/方法）（共享价值观、信念、态度和行为）（团队合作）利润率；客户满意程度；市场份额结果：数量、质量生产率；收益率投入转换（过程）产出潜在绩效行为绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座10绩效的性质多因性多维性动态性精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座11影响绩效的主要因素环境机会激励技能绩效P=f(S,O,M,E)精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座12绩效考核含义绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座13绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理的含义精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座14绩效考评==绩效管理？环节全过程判断与评估绩效提升月、季、半年、全年管理无止境事后的评估事先沟通与承诺精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座15绩效管理特点绩效管理的第一要点就是不断提升组织和员工个人的绩效。绩效管理是一个持续沟通的过程。绩效管理是一个过程，是一个闭环系统。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座16有关绩效管理需要强调的三点绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座17国内绩效管理之五大流派固化派:特点：不问行业，不管对象，一提到考核，就是德能勤绩四大条。上到总经理，下到清洁工，都用一样的考核指标。此派别主要产生于国内大大小小的国营企业。固化派之所以称之为“固化”，关键在于生存时间长，并且有很强的“同一性”，甚至可以与“八股”相媲美。改革开放后，国内诸多国营企业就已开始使用了。在某个时期，几乎是全国上下，用的都是同一套指标体系。老实说，对干部的考核是应该从德能勤绩全方位衡量，但固化派的办法是“一把尺子量所有的人”。不考虑企业战略，不结合岗位职责，不依据工作成果，这样的考核，势必造成工作与考核两层皮。直到现在，一些企业仍旧在沿用这种考核办法，管你外界如何变化，他那里还真是“爱你一万年永不变”了。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座18唯美派:特点：注重表格的完美漂亮，似乎越复杂越显得有深度；另外，在指标设计上追求绝对完善与公平。如某企业考评表，单就一项工作态度考核，就分十几个大项，每一大项目下面，又分为若干中项，中项下，又分为若干小项。从对待上司、同事、下属、客户的外在表现，又延伸到被考评者的内心世界。细化到对工作是“欣然接受”还是“被动完成”等等。甚至，在“欣然接受”与“被动完成”中间，还要有几级程度的差异。绩效管理，最主要的是能提升工作绩效，为求考核的完美而将考核变成猜字游戏，真乃舍本逐末。能把复杂东西简单化的，是伟人，爱因斯坦解释高深的相对论，也只用了最浅显的几句话。可把原本简单的东西复杂化的，该如何评价？精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座19迷外派:特点：生吞活剥国外的理论、制度与方法，非外国的月亮不圆。与发达国家相比，我们的落后是不争的事实。闭关自守了那么多年，从计划经济到市场经济，许多领域我们还很陌生。于是乎，走在经济前列的发达国家便成为我们效仿的标杆。说也奇怪，一个理论，一套制度，一种方法，如果不与发达国家或世界500强挂上钩，似乎就不那么名正言顺，可信度大打折扣。这些都无可厚非，“古为今用，洋为中用”嘛。但用的同时，一定要注意理论联系实际。“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”。如果脱离管理的环境来谈管理，这样的管理效果很令人怀疑。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座20痴新派:特点：喜新厌旧，非“新”不取。本派别只将目光锁定在最新的管理理论或工具上，非“新”不用。如有着近千人的某制造企业原来是采用目标管理的，运做正常，但老板在什么聚会上听别人谈到360°考核，觉得自己公司的考核办法落伍了。回去后，硬逼着他对全员实行360°考评。因为手下只有一名外勤，培训讲解、收发表格、统计分数将他累个半死。这还不算，真正让他烦恼的是，许多部门主管抱怨不敢再管员工，怕影响自己的考核成绩。原本融洽的同事关系，也因为互相猜忌而矛盾激化，一时间，他成了众矢之的。老板倒是没有太难为他，只是大骂360°考评是骗人的东西。其实，无论是360考评，还是KPI(关键业绩指标)，再到BSC(平衡记分卡)，作为管理工具，其本身并无对错之分，关键是否运用得当。对于企业，最新的，最流行的，不一定是最好的；最适合的，才是最有价值的。纵观上述四大流派，表象各异，但却有一个共同点，即：从根本上来说，都缺乏正确的绩效管理理念。不知何为绩效管理，或将绩效管理简单理解为绩效考评，又将绩效考评简化到一张表格。这种脱离实际工作的绩效管理，不仅不会提升工作绩效，反而会产生许多新的管理问题，这样的绩效考核，不要也罢。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座21“务实”派特点：从企业实际出发，科学系统地吸收外界知识，并有所创新。在绩效管理上，只有一种流派能称得上“武林至尊”，那就是“务实”派。“务实派”的最大长处是有超强的学习力和消化力，在兼收并蓄古今中外诸多管理营养后，能够立足本企业，探索出企业独有的管理方法与模式。许多人力资源管理者，在经历过前四种流派的“阵痛”后，在管理上能有所顿悟。随着“务实派”队伍的不断扩大，国内的人力资源的管理才能真正得到科学有序的发展。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座22绩效管理的关键点目标与计划确定：依据组织战略目标要求，制定目标与计划，明确大家要做什么以及把事情做好的标准。（考核表）辅导与沟通：管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。（绩效承诺与沟通书）绩效评估（或称绩效考核）：根据事先的指标约定，对大家的工作做一个客观的评判。（绩效打分、定级）经营检讨：一起去分析问题的原因，制定工作改进措施。（经营检讨会）激励和其他人力资源管理手段的应用：根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛围和环境，从而凝聚员工。（薪酬与奖金、培训、调岗、解聘等）精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座23绩效改善和提升是绩效管理体系的最终主题合理授权，推动绩效管理制度建立制定具体制度，组织考核的执行，改进绩效体系，提升组织绩效直线主管高层领导人力资源部积极配合HR部，贯彻本部门的执行，提升部门绩效设定目标执行考核普通员工认真对待和执行，提升个体绩效有效反馈人事决策改进建议精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座24为什么建立和推广绩效管理体系？传递压力、聚焦集团目标。通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分