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企业人力资源管理师（二级）主讲人：刘怀萱人力资源管理师职业资格认证第四章绩效管理本章内容提要一、绩效考评的方法与应用1、绩效考评的方法2、绩效考评方法的应用二、绩效考评指标和标准体系设计1、绩效考评指标体系设计2、绩效考评标准的设计三、关键绩效指标的设定与应用四、360°考评方法〖知识要求〗一、绩效考评的效标1、绩效效标定义：评价员工绩效的指标及标准，即为了实现组织目标，个人或集体的绩效应达的水平。2、效标分类：特征性—个人特质—忠实可靠—这人怎么样行为性—工作过程的判断—执行力—如何工作结果性—工作成果—做了5道题—做了什么第一单元纯净考评的方法二、绩效考评方法的种类考评方法行为导向主观考评客观考评结果导向综合型排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择量表法成绩记录法直接指标法短文法绩效指标法目标管理法劳动定额法评价中心法日清日结法合成考评法图解式评价量表法能力要求：行为导向性考评方法（概念、优缺点、使用范围）（一）结构式叙述法：采用一种预先设计的结构化的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工行为做出描述性的考评。特点：描述下属的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，提出建设性改进意见和建议。单一、缺乏量化没有客观依据的表准，受考评者主观因素制约影响。优点：简便易行，被考评者参与，正确性提高。缺点：受考评者文字水平、参与时间和精力限制，影响可靠性准确性。绩效考评方法绩效考评方法—结构式叙述法示例被考评者姓名岗位名称岗位编码举例说明下属员工的有效行为：举例说明下属员工的无效行为：为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体措施？工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。上级主管评语：签字：日期：被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：签字：日期双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：考评者签字：被考评者签字：日期：能力要求：行为导向性考评方法（二）强迫选择法：行为导向客观考评方法（定量化的）考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为结果。•特点：列举工作行为表现，使用中性描述语句，使考评参与者对工作表现是积极的还是消极的认知模糊。•优点：避免考评者的趋中、过宽、晕轮效应和其他常见偏误。•缺点：考评者揣测结果最终结果不向个人反馈。绩效考评方法绩效考评方法—强迫选择法举例ABCD汇总1.1a、及时回复客户的呼叫b、在工作时间学习新产品C、不容易发怒情绪平和d、讨厌循规蹈矩1.2a、精确地运用数字b、与管理者合作c、不在打电话上浪费时间d、保障汽车干净1.31.41.51.6能力要求：结果导向性考评方法（概念、优缺点、使用范围）（一）短文法：1、由被考评者在考评期末写一篇短文，对考评期取得的重要突出业绩作描述，作为上级主管考评重要依据。2、由考评者写一篇短文描述员工绩效，列举长处和短处的事实内容和形式具有一定相同性。优点：1、减少偏见和晕轮效应，减少趋中和过宽误差。2、节省上级时间。缺点：1、时间和精力占用大，不能员工间横向比较。2、写作水平的两面性。绩效考评方法能力要求：结果导向性考评方法（二）成绩记录法：成绩记录本身代表一切比较适用于教学、科研的教师和专家，以及工作有相同性质的岗位每天内容不同，无法完全固化的衡量指标考量。被考评者--上级--专家优点：很强的适用性和有效性。缺点：时间、人力和成本较高。绩效考评方法能力要求：结果导向性考评方法（三）劳动定额法（具体步骤）1、进行工作研究（生产流程、作业程序、操作过程调研）实现最优化。2、工作研究是在方法和动作研究基础上，进行时间研究，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务活动的劳动消耗做出具体限定，即形成工时定额或产量定额。3、通过试行期，执行新的劳动定额。绩效考评方法能力要求：综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法图解式评价量表法（GRS）有称为图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评价法。该方法的步骤1.将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。（特质效标、行为效标、结果效标）2.以这些评价要素为基础，确定出具体的考核项目（指标），每个项目分为5-9个等级，用数字或文字表示，如最好（1）、良好（2）、一般（3）、较差（4）极差（5），并对各个等级尺度的含义做出具体说明3.制成专用的考评量表优点：适应性广泛；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷缺点：考评信度效度取决于考评要素及项目的完整性和代表性，以及评分的准确性和准确性；以上存在问题易产生晕轮或集中趋势偏差绩效考评方法能力要求：综合型绩效考评方法（二）合成考评法有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素做出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。（三）日清日结法具体实施程序和步骤是：1、设定目标（动态优化的目标管理方法）2、控制3、考评与激励绩效考评方法能力要求：综合型绩效考评方法（四）评价中心技术主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评者提供真实的依据：1、实务作业或称套餐式练习：是模拟某一岗位，让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。2、自主式小组讨论：被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，做出整体决定。3、个人测验：被评价者完成数种测验4、面谈评价：接受一个或多人主持的面谈5、管理游戏：被考评者的某种角色扮演或团队讨论，一定情景模拟的环境和条件下，考察策略、谋划力、组织力，及解决问题能力6、个人报告：根据特定管理题目，在众人前作陈述报告绩效考评方法第二单元、绩效考评方法的应用绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误由于绩效考评对象与考评方法的多样性，绩效考评中出现各种各样的问题在所难免。①分布误差②晕轮误差③个人偏见④优先和近期效应⑤自我中心效应⑥后继效应⑦评价标准对考评结果的影响①分布误差：从理论上分析，员工工作表现和绩效应服从于正态分布，最好和最差占少数，中等一般或正常工作水平的人占大多数。实际考评结果往往出现不服从正态分布的情况，常见有三种：Ⅰ宽厚误差：也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。原因如下：1、评价标准过低；2、主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高评价；3、采用了主观性很强的考评标准和方法；4、在考评中与被考评者反复多次进行了沟通；5、护短心理；6、鼓励付出很大努力的员工，或提高薪资水平低的员工的薪资待遇；7、认为考评过严，不利于激励员工；8、尽量避免产生消极影响；9、保护骨干。①分布误差：Ⅱ苛严误差：也称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因如下：1、评价标准过高；2、惩罚那些难以对付的人；3、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；4、压缩提薪或奖励人数的比例；6、自认为应严格执行上级对优秀者的评估标准。①分布误差：Ⅲ集中趋势和中间倾向：也称居中趋势，评定结果相近，集中在某一分数段，或所有员工被评为“一般”，使考评者全部集中于中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。原因如下：1、评价标准不明确；2、主管的平均心理造成的。①分布误差：晕轮误差的原因：缺乏明确、详尽的评价标准；或者考评者没有能按照评价标准进行评定造成的。纠正方法：建立严谨的工作记录制度；评价标准要制定的详细、具体、明确；对考评者适当培训。②晕轮误差个人偏见也称个人偏差、个人偏误。③个人偏见优先是根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期部分信息代替全期的信息。近期是根据下属最近的绩效信息，以近期替代全期的信息。信息资料的局部性、片面性制约绩效考评的正确。纠正方法：所有考评者必须掌握全面的数据资料；掌握翔实数据资料，依据全面真实信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。④优先和近期效应这种偏差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，有两种表现：对比偏差，考评者对照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。相似偏差，按照自己的标准寻找与其相同的方面进行评价。⑤自我中心效应：又称记录效应，被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。原因是不能认真按照评价标准进行评价。克服方法：一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价其它方面，最后再将每个员工所有评价结果汇总起来。⑥后继效应⑦评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。绩效考评的修正：客观公平公正，避免6种误差。第二节、绩效考评指标和标准体系设计第一单元：绩效考核指标体系的设计(P229-238)内容:对象、性质及侧重点原则：针对性、科学性、明确性方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法，经验总结法、头脑风暴法。程序：工作分析-理论验证-指标调查-修改和调整第二单元：考评指标标准的设计(P238-244)原则：定量、先进合理、突出特点、简洁扼要种类：综合等级标准、分解提问标准评分标准：标准量表的设计：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表绩效考核指标和标准设计知识要求：一、绩效考核、评指标体系设计的内容（一）适用不同对象范围的考评体系：1.组织绩效考评指标体系（按组织的性质）①生产性组织的绩效考评-产出+环境②技术性组织的绩效考评-过程+结果③管理性组织的绩效考评-定性+过程细节④服务性组织的绩效考评-客户满意绩效考评指标体系的设计知识要求：绩效考评指标体系设计的内容（一）按绩效考评对象和范围分：2、个人绩效考评指标体系①岗位承担者的性质和特点—横向管理岗、生产岗②在生产过程中地位和作用分管理岗、技术岗、生产岗、服务岗③按考评的目的和要求分奖励—以成果为重点；培训—考评的过程控制绩效考评指标体系的设计知识要求：绩效考评指标体系设计的内容（二）不同性质指标构成的考评体系1、品质特征型的绩效考评指标体系主要用于招聘、晋升、考评2、行为过程型的绩效考评体系反映员工在劳动工作过程中的行为表现的指标。3、工作结果型的绩效考评指标体系绩效考评指标体系的设计针对性原则：从实际情况出发，具有很强的针对性，充分体现所考评对象的性质和特点。不同人群不同指标或权重。科学性原则：以科学原理为依据，采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，通过数据资料采集、整理、汇总、分析和处理，保证所选指标科学反映岗位性质和特点。明确性原则：每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。绩效考评指标体系的设计知识要求：绩效考评指标体系的设计原则能力要求：绩效考评指标体系的设计方法绩效考核指标体系的设计⑴要素图示法将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析，确定须考评的绩效要素。工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。1、应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，初选后排列再要素分析图上。2、请专家和有关人员进行图上作业，优选出若干项指标，构成绩效考评指标体系。绩效考核指标体系的设计各个指标的重要性按岗位特征选择出的考评要素要素图示法能力要求：绩效考评指标体系的设计方法⑵调查问卷的流程①采集与绩效相前的数据和资料②列出所有影响和制约工作绩效的要素和指标，进行筛选。③进行准确的描述和定义④确定形式，调查范围和对象，及具体的实施计划⑤设计问卷；⑥发放及回收；⑦统计分析绩效考评指标体系的设计能力要求：绩效考评指标体系的设计方法⑶个案研究法（标杆法）选择具有