怎样编写岗位职责说明书（精编3篇）

怎样编写岗位职责说明书（精编3篇）【导读引言】网友为您整理收集的“怎样编写岗位职责说明书（精编3篇）”精编多篇优质文档，以供您学习参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载吧！如何编写岗位说明书1如何编写岗位说明书俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观点如下：1、基础信息要全：既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代号2、与谁合作：岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道？与哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。3、理清做什么：岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。4、明确权限：对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面，什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！5、工作时间：领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像！6、技能要求：没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不是刘备，干革命还得靠真本事，所以，唐僧永远离不开孙悟空。岗位说明书其实就是一个圈，千万别把这个圈当成自己的一亩三分田，想干啥就干啥，这个田是老板让你种西瓜的，如果你种了地瓜，那么对不起，你哪里来就回哪里去吧！不管做什么工作，千万不能出现这种情况：种了他人田、荒了自己地！如果这样，别人高兴时说你学雷锋，说声谢谢！碰到不买账的人，还埋怨你手伸的太长！这既丢了面子，又失了里子啦！既是9527，做好书童的本份就行了，不要盯着秋香乱瞧，否则迟早会出事，毕竟像画太师那样的人还是少数呀！凭什么来判断人岗是否匹配？岗们说明书就是第一关，在选人时，靠岗位说明书按图索骥就行，所以，做该做的事永远比做好事来得重要！工作分析是必做的，尤其是增设新的部门和岗位时。而且工作分析是做好HR工作的基础，是一项必不可少的重要工作。编制岗位说明书之前首先要做好科学细致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的岗位说明书才能输出，或者输出的岗位说明书才比较科学合理。因此编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程。如何进行工作分析？我们普遍认为应从7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、Whatqualificatiaons、HOW）这8个要素着手，采用问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法，按以下步骤来操作：1、确定工作分析的目的。你的目的高度决定了你工作分析的作用大小。有些人是为了分析而分析，根本都还不清楚为什么要进行工作分析就匆忙下手，注定是要失败的。好的工作分析首先是基于为公司战略目标服务的，是要跟人力资源其它模块的工作如招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的晋升与异动、人力资源开发与培训发展、绩效管理紧密相关，并为之基础和服务的。2、确定组织架构和部门职责。稳定的组织架构、清晰的工作流程和明确的部门职责是进行工作分析的前提条件。部门职责可以结合公司战略要求，通过与部门负责人的访谈而综合得出。3、针对不同的岗位特性，选择相应的工作分析方法与工具进行调查、访谈、观察、梳理分析总结等，得出岗位应该做的事。注意，这里不是“正在做的事”。即它不是基于对现状“正在做的事”的一个简单梳理总结，而是对企业战略要求该岗位“该做什么”的分析整理，将“事”分析交待清楚。4、然后就是分析明确要做这些该做的事需要什么样的人，即任职资格的分析确定，将“人”交待清楚。任职资格的确定，显性的如学历、专业、经验等好描述，但其所需要的核心能力和素质特长就不好确定了。这通常要根据企业的实际情况，从工作本身出发，与员工其及主管进行积极沟通、探讨、分析获得一手素质特征，再借鉴外部同行同岗位的素质模型和素质词典或与咨询机构合作来综合确定（借助外脑）。通过以上的工作分析，基本上就可以编制岗位说明书了，编制岗位说明书的核心是两项：一项是工作职责，另一项是任职资格。转化成招聘发布职位用的话就是我们经常所说的JD。工作职责的描述，主要是“动词+名词”，这里重点要注意动词的描述规范。可以参照各级管理人员所对应的管理职责和业务职责的动词规范，如下表：也可根据“FAIR四角色法”来确定，所谓FAIR四角色法是指部门或者岗位在此项工作中扮演了具体四种角色，角色从低到高分为：执行者、推动者、思考者、决策者，每一种角色对应不同的动词，如下：综上，工作分析和岗位说明书的编制不是人力资源部门或业务部门独立的事，应由人力资源部和业务部门一起来共同操作完成，强调员工的共同参与和对说明书的认同度，由浅到深、由粗到细，循序渐进来逐步制订和完善，确保其达到为战略服务，为人力资源其它应用模块服务的最终目的。随着现在人力资源的紧缺，岗位工作分析与调整是大多数企业都避免不了的。岗位分析是根据收集该岗位的相关资料进行总结和概括；再根据岗位特点，明确岗位员工的要求、任职条件等；将以上分析成果以文字和图表加以描述，制定出岗位工作说明书。一般岗位工作说明书内容有：1、基本资料:包括岗位名称、岗位等级、定员标准、直接上下级等。2、岗位职责：职现概述和职责范围。3、监督与岗位关系：说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。4、工作内容和要求：它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。5、工作权限：为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、一致。6、劳动条件和环境：指在一定时间空间范围工作所涉及的各和物质条件。7、工作时间：包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。8、资历：由工作经验和学历条件两个方面构成。9、身体条件：结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两顶具体的要求。10、心理品质要求：岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。11、专业知识和技能要求。12、绩效考评：从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面考核和评价。如何编制岗位说明书？众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有B、没有2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验----------------公司每年都会做“员工岗位技能状况矩阵表”、“员工岗位技能状况确认表”、“员工岗位技能矩阵图”等员工岗位的工作分析。明确岗位职责梳理要达到的目的：1、明确每个岗位该干什么；2、确保岗位之间职责不缺失，不重叠；3、明确职责，加强责任感；4、提升短板，改善工作质量。首先,在做岗位说明书之前,需要搞清楚三个问题.1、工作分析在人力资源中有什么作用？2、哪些情况下我们要做工作分析（工作分析的应用）3、工作分析的结果是什么？关于这三个,可能个人有个人的不同理解,但是应该都会大同小异的.工作分析,应该是人力资源工作的基础核心.只有确定了工作的目的,内容,才能更好的开展后面的招聘.培训等等各方面工作.所以,我们应该明确目的是什么.得到的结果对我们又有什么用处.当然了,做人力资源的都知道,工作分析的结果就是岗位说明书.首先制订出来合理的组织架构，然后再岗位分析，再做岗位职责说明，再制定工作流程那么,每一步我们应该怎么去做呢?那么,工作分析具体应该分析什么.1、工作职责分析2、流程分析3、关系分析4、工作环境分析5、权限分析6、资格分析具体工作应该分为四个步骤:准备、调查、分析、整理、总结我们应该如何去准备呢?总的来说的话分成两部分:专业准备,人员准备人员准备:工作分析切忌人力资源部闭门造车高层:支持中层:主力军人力资源部:组织.专业咨询员工:验收专业准备指的就是专业知识的掌握.对于部分关键岗位,我们建议面谈.中层管理设计调查问卷.基层操作岗位抽样观察.以上为简单的介绍.另,我们的讲师当时告诉了我们一个适合小企业,适合人力资源部人手较少的企业的办法.大企业喜欢系统化,小企业就做精品班.我们把流程简化,步骤简化,数量简化,抽样简化.但是该做的还是要做.精品班的第一步就是要找实验田.部门领导相对较好说话,人员数量较少,素质相对较好,就是我们要的实验田了.这样,针对单个部门进行过实验之后,其他后续工作都比较好开展.有些人说公司做的岗位说明书根本没用?为什么呢?1、是因为出来的结果和员工的实际内容不相符；2、还是做了之后没有做动态管理，不管了，没有每年回顾修订？3、还是把工作说明书当作一个任务完成了，制定薪酬与绩效都用不上？一个完整的工作说明书应该具有:1、工作标识2、工作概要（目标）3、工作职责（任务）4、工作关系5、工作的绩效标准（可设可不设，如设，只设要求，不量化）6、工作环境7、任职资格从规范的角度上来说，可以提高的地方是工作职责,标准的工作职责描述是:动词+名词+结果举个例子：如果是培训经理，从制度层面如果描述工作职责才比较规范呢？1、培训制度（1）拟订公司培训制度（2）拟订公司培训工作的流程及程序（3）制定员工手册，编制企业内部培训规范大家观察（1）、（2）、（3），是不是符合动词+名词这样的规则？如果要变成动词+名词+结果我们可以改为：（1）拟订公司培训制度，为培训组织与实施提供依据。（2）拟订公司培训工作的流程及程序，确保培训流程标准化与清晰。（3）制定员工手册，编制企业内部培训规范有时候大家喜欢用：负责、管理，这样大的词来描述一个人的工作职责错误示范：培训经理：负责培训的管理工作。这样就不规范，培训管理，到底是什么呢？管理包括组织、实施、评估，到底是这个培训经理都做了，还是做了一部分？我们看不清楚。所以大家避免用模糊的字眼.问题:1、工作职责描述全面反映岗位任职者行为或工作活动的结果2、部门之间工作交叉问题怎么描述呢？交叉职责的描述办法：清楚界定，分段描述,就是拆分不同层级我们选择不一样的动词.分为决策层,中层,执行层决策层：制定、指导、监管、委派、交办等中层管理：组织、拟定、制定、安排、提出等在岗位说明书里,可以加一个表示权限分配的信息.这样在一个部门内做同一件工作,就能清晰哪一个的权限,不会产生误会.一般来说,岗位说明书里的任职资格可以说是包含了两块.应知,应会.应知一般指的就是知识要求,包括教育,经验.应会是指技能,技能再细分:基本技能,也无能,管理技能,计算机技能,其他技能等总结：工作分析是人力资源管理的基础工作。1、经常听朋友说，这个做的形式化，那个做的没有效果，我们不妨从源头上思考，方