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精品资料网（）专业提供企管培训资料員工績效考核精品资料网（）专业提供企管培训资料員工績效考核第一節績效考評的意義及目的第二節員工考核的方法第三節員工考核實施問題第四節員工考核運用的有效性精品资料网（）专业提供企管培训资料有關績效評估的幾個名詞一、績效評估：英文是PerformanceAppraisal,簡稱PA）二、績效檢討：英文是PerformanceReview:。也有人翻譯為績效評核。這是不同專家對PA的另一種說法。從字面上看，是在績效評估時所做的檢討，實際上也是做PA。三、績效效考核：這是一般國人公司比較常用的說法；簡單的說，就是打考績。你是否覺得哪一種說法比較合適呢？是否“績效評估”要比績效考核或績效評核聽起來使人容易接受?這幾個中文的名詞，都代表了英文的PA；所以本章把績效評估，績效評核，及績效考核，合併統稱為“績效評估”。資料來源：石銳(2005)。人力資源管理與職涯發展。精品资料网（）专业提供企管培训资料第一節績效考評的意義績效考評(PerformanceAppraisal)是按一定標準，來檢視和評定員工對其職責履行的程度，以確定其工作成績，並將此結果回饋給員工，以便共同謀求改進員工績效的最終目的。精品资料网（）专业提供企管培训资料第一節績效考評的目的對人事部門而言對單位主管而言對員工而言精品资料网（）专业提供企管培训资料對人事部門而言經由了解所召募員工績效良窳可評判人員召募活動的效果。經由分析績優員工特徵，可作為增修甄試效標的參考。由分析績效不良員工的能力弱點以決定訓練需求。依據員工績效差異程度以決定員工調薪幅度。員工績效資料可作為人員獎懲的依據。精品资料网（）专业提供企管培训资料對單位主管而言了解員工的績效狀況以決定適當的人員管理行動。經由績效談建立與部屬雙向溝通的管道。評估員工績效以了解員工的工作適合度並作為調配工作參考。考績的歷史資料可評估員工能力並作為人員升遷的參考依據。根據員工上一年的績效表現作為本年工作目標設定依據。精品资料网（）专业提供企管培训资料對員工而言經由主管對工作標準的設定可了解主管工作期望以作為其努力的方向。經由績效評估活動了解自身的工作優缺點。經由績效評估以評鑑其能力方向以設定未來發展目標。經由績效評估可使其過去工作表現得到認可。精品资料网（）专业提供企管培训资料第二節員工考核的問題第一個問題是何謂員工表現？此即績效標的問題。第二個問題是誰來觀察？第三個問題則是何謂表現好或壞？精品资料网（）专业提供企管培训资料何謂員工工作表現？員工特質工作行為工作成果精品资料网（）专业提供企管培训资料員工特質企業所觀察的是員工的人格特質，即此種企業要求員工具備該項特質，例如：創新、熱心、忠誠等此種效標不僅模糊且不易觀察，最重要的是個人特質可能在員工早年已經形成無法改變，故此種效標常使員工無所適從，最終導致員工放棄一切努力惟上述效標可能是員工未來工作表現有用的預測指標之一，但不宜作為評估員工過去努力的指標。精品资料网（）专业提供企管培训资料工作行為企業觀察的是員工在外的工作行為，即企業要求員工表現該項工作行為，例如：即時回覆顧客抱怨信、隨時向主管報告工作進度等等，本項效標多是針對基層員工設定並以員工訓練發展為目的，其好處是明確且易溝通，就專業管理階層而言，遵照上述行為標準並無法保證一定能達成工作目的。精品资料网（）专业提供企管培训资料工作成果企業觀察的是員工的工作成果，即企業是重視員工對企業體的貢獻度，例如；工作所花費的時間、成本、工作的品質與數量。本項效標頗適合作為調薪和獎懲等人事行政的目的，但不適合人員發展的目的。精品资料网（）专业提供企管培训资料誰來觀察績效直線主管同事委員會員工本人顧客精品资料网（）专业提供企管培训资料直線主管最普遍的一種考評觀察設計員工的工作期望與標準乃多是由直接主管設定，而主管又常常是最容易觀察到員工表現的人此法不可避免的是某些員工在主管前面或背後表現不一，造成主管觀察時產生偏誤員工對採此單一方法觀察員工績效時最詬病的一點。精品资料网（）专业提供企管培训资料同事此方法已被證實是預測員工未來管理成功的有效指標缺點是同事們互相捧場，互投贊成票，與讓最受歡迎的人當選。精品资料网（）专业提供企管培训资料委員會透過各單位直屬主管與相關單位，透過委員會的形式來評鑑員工的績效此方法的優點是：第一是避免一個人的主觀判斷及偏誤，第二是可以從許多工作層面觀察員工表現。精品资料网（）专业提供企管培训资料員工本人此種方法常與直接主管觀察法共同使用惟研究顯示員工多會將自己的表現高估此種方法應審慎使用，當員工與主管進行績效面談時將無可避免的將員工自評的結果放在心中並與主管進行一番辯論，故主管對各種績效事實資料的收集是唯一應對方法。精品资料网（）专业提供企管培训资料績效高低如何評定與共同的績效標準比較與員工個人的績效標準比較與其他員工績效相比較精品资料网（）专业提供企管培训资料與共同的績效標準比較這類方法是將員工與共同的績效標準相比最普遍運用的方法有：a.圖表測度法(thegraphicratingscale)b.查表法(check-list)。精品资料网（）专业提供企管培训资料圖表測度法此法是將員工特有的工作行為或產出作為考評項目每一項目皆對績效表現的優劣用文字來加以詳細描述考評者逐項的將員工表現與各項標準的文字描述比對後評分加總。優點是容易了解與使用缺點則是考評者無法考量工作標準的獨特性且每人對標準的解釋不同，易產生爭議。精品资料网（）专业提供企管培训资料圖表評等尺度法一般因素評等範圍輔助說明或評語工作數量—員工在工作天的工作指數O□100-90V□90-80G□80-70I□70-60U□低於60分數可靠性—員工做好工作所需的能力O□100-90V□90-80G□80-70I□70-60U□低於60分數說明：O—Outstanding表現優異I—ImprovementNeeded尚需改進V—VeryGood表現良好U—Unsatisfactory不滿意G—Good表現尚好N—NotRated無從評等李正綱等人(2001)，人力資源管理。精品资料网（）专业提供企管培训资料查表法(check-list)查表法多採工作行為作為效標查表法判定受評者有無考評表上所描述的工作行為，最後則依據各效標行為所設定的權數計算其總分。優點是考評者在事先並不知道各效標的加權比重，故不容易採取有意的配分使考績分數扭曲，同時在免除作程度判定時，也比較能作成明確的判定，缺點是無法有效的分析員工個別特質且無法明確向員工解釋其加權的基準。精品资料网（）专业提供企管培训资料圖表測度法與查表法的差異圖表測度法所選取的效標多是個人特質，而查表法多採工作行為作為效標圖表測度法判定受評者在效標上的優劣程度，而查表法則只須判定受評者有無考評表上所描述的工作行為，最後則依據各效標行為所設定的權數計算其總分。精品资料网（）专业提供企管培训资料重要事件法(CriticalIncidentAppraisal)乃是評估者針對員工平常工作中各項重要工作的特殊表現及行為，一一記錄於評估表中，尤其是員工哪些行為表現能使工作做得更好或更壞。好處是找出與工作相關聯的行為，而不只是描述個人的特質。資料來源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。精品资料网（）专业提供企管培训资料行為錨定評等法(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)係指結合了傳統評比尺度和加註重要事件行為的方法。此方法將重要工作的行為描述得更為詳細且明確，以便讓評估者能依據員工的工作行為，即能勾選出其表現情況。資料來源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。精品资料网（）专业提供企管培训资料行為錨定評等法範例評等職位：教育訓練專員績效因子：教育訓練的計畫能力序工作行為評等分數1.能針對組織未來的發展和策略，擬訂翔實且可行的長期計畫絕佳72.能建立公司整體的教育訓練體系優63.提出的計畫包含計劃、組織、檢討與修正行動(PDCA)的完整流程，並做成本分析良54.能完整地蒐集資訊來分析需求，且能提出完整的計畫普通45.能完整地蒐集資料，但無分析教育訓練的需求差36.沒有蒐集資料，以致於計畫沒有成效很差27.對教育訓練完全不瞭解，寫不出計畫來相當差1資料來源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。精品资料网（）专业提供企管培训资料與員工個人的績效標準比較這類方法主要的立論在每人的工作內容不同，故每人的工作應有自己的標準，而此項標準多採用個人的工作目標、成果來評定其績效，引此常被稱為目標導向的考評制度常用的方法包括指標法(Thedirectindexmethod)與目標管理法(management-by-objectives,MBO)精品资料网（）专业提供企管培训资料指標法指標法所運用的標準純然以工作的整體表現為主，而標準則由員工及主管雙方協商設定，往往以具體的數字來定義工作產出的標準，績效評定時則依據原先設定的產出值與員工實際產出作比較以判定優劣。優點是可依據員工工作的差異作成具體明確數字的標準，且其標準又經主管及員工雙方事先同意，不易有人為扭曲產生，缺點則是對於無法完全量化的工作容易流為「因量化而量化」的困境。精品资料网（）专业提供企管培训资料目標管理法目標管理法通常並不認為是一種考評方法，因為在實施目標管理的同時，會同時設定目標時間的長短，而實際考評時則以在設定時間內評定目標，其目標的達成度，而在目標設定時間可隨時修正目標。優點是目標經員工及其主管雙方同意，且考評時依目標達成與否作為判定標準，故不易因主管主觀偏誤造成偏差，缺點是短期內無法獲取成果的工作無從設定，同時對於那些工作無法獨力完成的工作也有同樣困擾。精品资料网（）专业提供企管培训资料與其他員工績效相比較這種方法主要是採取排列(ranking)的方式，將受考評者之績效高低依序排列目的是找出表現突出者作為升遷或調薪依據常用的方法有簡單排列法(simpleranking)配對比較法(paired-comparisomranking)及強迫分配法(forcedistribution)精品资料网（）专业提供企管培训资料簡單排列法(simpleranking)這種方法是由考評者依照某種績效效標，將一群受考評者在此標的上的表現自優排到劣優點是容易操作運用缺點則是員工績效差異很難區別時，很難排出順序，同時員工無法了解主管排