国企员工心理所有权与任务绩效、关联绩效关系的实证研究

西南交通大学硕士学位论文国企员工心理所有权与任务绩效、关联绩效关系的实证研究姓名：李军梅申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：唐春勇20080501国企员工心理所有权与任务绩效、关联绩效关系的实证研究作者：李军梅学位授予单位：西南交通大学相似文献(10条)1.学位论文张士菊国有企业与民营企业员工心理契约比较研究2008心理契约是员工对雇佣关系的主观感知，包含了员工为组织付出(员工责任)和从组织获得相应回报(组织责任)两个方面。心理契约的内容及其状态(契约破裂)受员工价值观念的影响，同时也对员工的态度和行为产生重要影响。在管理实践中发现中国的国有企业和民营企业员工对雇佣关系有不同的认知，从而导致不同的工作态度和行为，心理契约的研究有助于解释二者之间的差异。本研究通过探讨中国国有企业和民营企业员工的心理契约的差异，来解决一直困扰理论研究者和管理者的“国企观念”问题。本文通过两个方面的研究来解决这一问题：首先，国有企业和民营企业员工心理契约内容方面的差异，即二者在员工责任和组织责任认知方面的差异以及其价值观念(职业取向和互惠规范)对心理契约的不同影响模式。第二，国有企业和民营企业员工心理契约状况(契约破裂)方面的差异，即二者在心理契约破裂程度方面的差异以及管理理念(市场竞争理念和雇员价值理念)对心理契约破裂的不同影响和心理契约破裂对员工态度和行为的不同影响模式。在理论分析的基础上提出了一系列的研究假设，并通过实证研究进行验证，得出了如下的研究结论：(1)国有企业和民营企业员工的心理契约由发展责任、交易责任和关系责任三维度构成。通过文献研究和理论推演，提出了中国文化背景下的心理契约三维模型结构。利用自下而上的访谈并结合国内外心理契约研究量表，通过专家访谈法确定了初始量表，通过探索性分析对项目进行筛选确定正式研究量表。在正式研究的探索性因子分析中，得到心理契约的三维结构。验证性因子分析表明，三维结构模型的各项拟合指数优于二维结构和四维结构。(2)国有企业和民营企业员工的组织责任存在显著差异，国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任均显著高于民营企业；二者的员工责任不存在显著差异，但从具体维度来看，国有企业员工的员工发展责任和关系责任显著高于民营企业员工。(3)职业取向和互惠规范对国有企业和民营企业员工的心理契约有不同的影响模式。职业取向对国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任有显著的正向影响。而民营企业员工的职业取向对员工发展责任、交易责任和关系责任有显著的负影响，对组织交易责任、关系责任和发展责任均有显著的负向影响。互惠规范理念仅对国有企业员工的员工关系责任有显著的负向影响；民营企业员工的互惠规范理念对员工发展责任、交易责任和关系责任有显著的负影响。(4)国有企业和民营企业员工心理契约破裂程度及影响因素均存在显著差异。国有企业员工心理契约破裂程度显著高于民营企业。雇员的管理理念对心理契约破裂有不同的影响。市场竞争理念对心理契约破裂有显著的负向影响，在国有企业中，市场竞争理念对心理契约破裂的负向影响更强；雇员价值理念对心理契约破裂有显著的正向影响，对民营企业员工心理契约破裂的正向影响更强。(5)在国有企业和民营企业中心理契约破裂对员工态度和行为有不同的影响。心理契约破裂对工作满意度有显著的负向影响，对民营企业员工的工作满意度的负向影响更强。心理契约破裂对组织犬儒主义有显著的正向影响，对国有企业员工的组织犬儒主义的正向影响更强。心理契约破裂对组织承诺有显著的负向影响，对民营企业员工的组织承诺的负向影响更强。心理契约破裂对离职倾向有显著的正向影响，对民营企业员工的离职倾向的正向影响更强。最后，对研究结论进行了总结和理论分析，并针对本研究的不足提出了后续研究的建议。2.期刊论文张士菊.廖建桥.ZHANGShi-ju.LIAOJian-qiao企业员工的心理契约:国有企业与民营企业差异的探索-商业经济与管理2008,(6)心理契约是雇员对雇佣双方相互义务的信念,包括员工责任和组织责任两个方面.通过对1022名国有企业和民营企业员工的问卷调查证实,中国企业员工心理契约中的员工责任和组织责任均由3维构成:发展责任、交易责任和关系责任.国有企业和民营企业员工的组织责任存在显著差异,国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任均显著高于民营企业;二者的员工责任不存在显著差异,但从具体维度来看,国有企业员工的员工发展责任和关系责任显著高于民营企业员工.3.学位论文段志娥我国国有企业员工退出机制研究2007国有企业是国民经济的支柱，国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。其中国有企业存在冗员是一个严重的问题。有证据表明，中国的国有企业可以减员1/3而不影响其生产，因此，冗员已经成为影响国有企业绩效的主要原因之一。裁员作为提高企业绩效水平的一种手段，已经在实践中被广泛使用。但是，由于所有制的不同，国有企业与民营企业在承担社会责任、受到体制限制以及企业文化特征等等方面都有着很大的区别。并且，我国社会主义初级阶段的社会保障体系、法律体系建设还不十分完备。这些因素都对国有企业的裁员行为产生不同程度的影响，使得国有企业的裁员有着不同于其他企业的独特特点。国有企业要想从根本上解决组织规模庞大、机构重叠、人浮于事、效率低下的问题，必须从战略角度建立起企业员工退出机制。企业员工退出机制是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员，或由于企业战略调整、流程再造，对那些不再适合于企业战略和流程的人员，依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，让他们直接或间接地退出企业及其机构，实现企业人力资源的优化配置。目前我国国有企业员工退出机制基本处于缺位状态，即使有也很不完善。员工退出机制的缺失使得整个人力资源管理工作不能得以顺利实施，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效。目前关于员工退出机制的研究无论是国外还是国内都没有引起足够的重视，因此相关研究零星且不成系统，而且多为定性研究。本文的写作目的在于系统研究员工退出机制，建立我国国有企业员工退出机制及其支持系统，并试图依据所建立的员工退出机制的理论框架，探讨员工退出机制的实践操作，以期对企业的实际工作具有一定的指导意义。本论文共有七章。第一章简要说明本论文的研究目的与意义、研究思路与方法、本文的创新点以及界定“国有企业”、“员工退出机制”两个重要概念。第二章从国外和国内两个方面回顾和评析前人的研究成果，进而明确本文研究框架。第三章介绍员工退出机制的基本理论，包括卡兹的组织寿命理论、库克曲线、企业行为目标假说及组织再造理论。这些理论都从组织角度出发，充分证明了企业内员工退出的必要性，并为问题的研究提供了理论依据。第四章首先通过一组数据揭示我国国有企业目前冗员情况严重，然后分别透析了国有企业当前存在的几种员工退出方式，进而从外部环境、企业管理、员工思想和企业文化三个方面来分析我国国有企业员工退出机制目前存在的问题。第五章立足前面章节基本理论的阐述和我国国有企业员工退出机制存在问题的分析，主要从建立国有企业员工退出机制及其支持系统框架入手为我国国有企业建立员工退出机制提供具体可行的方案。企业员工退出机制系统山互相支撑、有机联系的人员退出政策、退出流程、退出方式及退出帮助四大基本模块构成。而国有企业员工退出机制的支持系统建设则包括完善职位分析、员工流入机制的建设、绩效考核机制和激励约束机制的建设、员工培训机制和储备计划的建设及企业文化的建设。第六章是案例分析，通过对正反两个案例的分析，进一步验证前面的研究成果。第七章，对本文观点进行总结，为企业提出建议，并对员工退出机制的未来发展提出展望。本文的创新之处主要体现在研究视角的新颖及员工退出划分方式的创新。本文站在企业(资方)的角度、人力资源管理的角度来研究员工退出机制，并系统构建国有企业员工退出机制及其支持系统框架；本文将员工退出方式分为企业员工自然退出方式和企业主导的员工退出方式，在前人的研究中还没有这种分类法。4.期刊论文刘定红.LIUDing-hong国有企业员工社会资本结构变化对劳动生产率的影响-河北理工大学学报（社会科学版）2005,5(3)对国有企业员工社会资本的结构,以及社会资本结构变化对劳动生产率的影响进行研究.认为,员工与所在企业之间形成的社会资本最大时,劳动生产率极高,与所在社会之间形成的社会资本最大时,企业员工的社会资本结构最合理,劳动生产率最高.5.学位论文谢成国有企业员工职业生涯规划与管理研究2008企业的成败取决于企业的人力资源状况。现阶段，职业生涯规划成为世界各国企业较为关注的一个问题，很多国外企业已经开始实施职业生涯规划设计并取得一定的成果，但在我国，特别是在国有企业中，这方面的意识还比较薄弱，特别是很多企业虽然已经将人事管理更名为人力资源管理，但传统的人事管理模式依然没有得到改变。本文通过分析国有企业传统的员工职业发展的现状及弊端，提出国有企业人力资源职业生涯规划与管理的必要性，从而进行国有企业员工职业生涯规划与管理的设计和实施，帮助国有企业加强员工职业开发与发展管理，使个人与企业的职业需求相匹配，最终实现企业目标。本文以国有企业员工职业生涯规划与管理研究为题，立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究成果和实践经验，为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；另一方面旨在为国有企业员工职业生涯规划与管理实务提供操作性的参考。论文主要内容如下：第一章主要论述国有企业职业生涯规划与管理的研究背景和研究意义，分析了国内外的研究现状，然后在此基础上提出本文的研究思路。第二章从四个方面对我国国有企业员工职业发展的现状进行分析，总结归纳出其所存在的误区，然后阐明国有企业员工职业规划与管理的必要性。第三章先提出国有企业员工职业生涯规划与管理的影响因素、原则及设计要点，然后依此进行国有企业员工职业生涯规划与管理的步骤设计，最后提出其实施过程应注意的问题。第四章对国有企业w集团员工职业生涯规划与管理进行实证分析，在分析其成功之处和所存在问题的基础上，提出对其他国有企业的启示。6.期刊论文秦启文.谭小宏.QinQiwen.TanXiaohong国有企业与民营企业员工工作价值观的比较研究-心理科学2006,29(2)采用修订后的工作价值观调查表对我国大陆6省市的257名国有企业员工和219名民营企业员工进行了调查.结果表明,国有企业员工的工作价值观在舒适与安全维度上显著高于民营企业员工;在能力与成长维度上显著低于民营企业员工;在地位与独立维度上二者差异不显著.7.学位论文李瑾国有企业领导人的人格魅力对企业员工思想政治品质的影响2006随着现代社会的不断发展，思想政治工作在确保职工队伍稳定、推进企业健康发展中发挥着越来越重要的作用。而当前很多企业在此方面存在不足，原因之一便是缺乏合适的思想政治教育载体。基于西方现代管理理论并结合中国具体实际，本文从领导人的人格魅力角度入手，论述培养领导人人格魅力在提高企业思想政治工作水平过程中发挥的作用，提出将领导人的人格魅力作为企业思想政治工作新载体的主张。最后对卓越领导人应具备人格魅力的内涵以及如何培养这种人格魅力做一初步探索。8.期刊论文王璇.李健.马迁利.WANGXuan.LIJian.MAQianli企业员工的工作动机特点与激励机制的设计——改制国有企业与合资企业的比较研究-科学学与科学技术管理2007,28(10)对我国企业员工的工作动机进行问卷调查,运用统计分析的方法,对员工工作动机的构成和特点进行定量分析,并对国有企业员工与合资企业员工的工作动机进行对比分析,在此基础上提出我国企业尤其是改制国有企业员工有效激励的问题,并提出相应的激励对策.9.学位论文刘国飞南昌市国有企业员工激励机制存在的问题与对策建议2007改革开放以后，南昌经济取得了飞速发展。近年