基于联合基数确定法的绩效考核设计汇报

业务和系统一体化，增强企业竞争力新奥燃气控股有限公司财务管理咨询项目基于联合基数确定法的绩效考核设计汇报毕博管理咨询2004年7月30日2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件2联合基数确定法的方案内容基于联合基数确定法的绩效管理速赢方案设计主要说明联合基数确定法的方法论和原理；基于联合基数确定法的流程优化说明主要说明系数设置的流程、联合基数确定法和现有绩效考核体制的衔接等具体方案的设计；联合基数法测算表_集团版本联合基数法测算表_成员企业版本主要用于集团经营计划部和成本企业的测算的EXCEL表；联合基数确定法汇报版以Powerpoint的形式汇总了联合基数确定法的主要方案，进行高层汇报。2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件3绩效考核问题的分类例外事件：-即是上面所指成员企业的主观和客观上都无法控制的因素。信息不对称事件-包括上文所述总部的全部因素和成员企业主观和客观上都无法控制的因素，以及出于不良动机而故意高报费用或者故意低报收入的现象；败德事件-即是成员企业客观可以控制而主观存在败德动机进行的弄虚作假的行为。考核中的问题是由众多的混合因素组成，主要可以分为三个主要方面：由于上述原因的综合作用，导致了上下级之间在确定绩效考核因素时候进行来回的“讨价还价”的现象，一方面总部由于无法得到或者信任成员企业的具体经营的信息而一味根据自己的局限信息进行抬高收入和降低成本，一方面成员企业上报的预算是基于可控与不可控、公司利益最大化和个人利益最大化等综合因素进行的2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件4绩效考核分类问题的解决建议例外事件：-例外事件的产生不仅仅是对整个企业经营活动带来不正常的波动，而且容易导致成员企业将部分实质上可控而主观努力尚未做到的因素与之混合，作为绩效无法完成的借口和依据。对于此类事件，可以采用例外审批或者是不予考虑两种做法或者是混合做法，例外审批的问题在于破坏了现有的考核体系，使得成员企业将此作为体制外的绩效解决方法；反之不予考虑有可能会在例外事件较为严重的情况下打击成员企业的积极性；信息不对称事件：-联合基数确定法的主要立场是将信息不对称问题本身当成一个暂时无法由管理手段直接解决的问题，即是在信息不对称的情况下，使得信息问题留给成员企业，让成员企业在一种自动机制的指引下自动达至最优水平，企业能够自动按照最优的状况进行预算上报；-信息系统支持和预算定额管理是将信息不对称当做一个可以通过各种管理手段加以直接解决，而努力通过信息系统的建设和各项定额标准的修订，使得整个成本处于总部可以观察的状态，从而在一定程度上解决信息不对称的问题。考核中的三个主要方面，解决建议如下2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件5绩效考核分类问题的解决建议（续）败德事件-败德事件中的故意舞弊行为将会严重破坏联合基数确定法的前提，因此败德事件是联合基数确定法无法解决的问题，因此需要通过严格的内部控制和审计加以解决，相应的方案项目组将在下个阶段进行方案设计。考核中的三个主要方面，解决建议如下2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件6信息不对称是考核体系失效的关键原因由于双方的信息不对称，目前没有科学的机制控制成员企业向总部申报合理的费用预期。随着成员企业的不断增多，各地的差异性给统一的成本控制增加了难度。总部不可能100％了解地区业务各方面的实际情况，对成员企业所申报成本费用的数额也无法进行科学的判断。单纯的削减造成了不必要的管理成本，同时也无法真正达到成本费用控制与降低的目的，并且还有可能由于过渡削减影响了业务的正常拓展。成本费用控制失效的关键原因计划制定单位与审批单位之间的信息不对称。燃气控股成员企业A实际成本费用需求信息成员企业B成员企业C？？？2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件7解决信息不对称问题包括两种设计思路联合基数确定法成本费用定额制定成本分析框架建立信息系统的支持建立自上而下和自下而上两套体系，即从消除管理过程中的信息不确定性和消除管理结果中的信息不对称性绩效考核通常使用自上而下指导，上下反复调整沟通的方式传递考核信息；主要决策权在于高级管理层基于股东的要求和对生产经营的有限信息作出的，尽管存在上下互动的形式，但是主导权在于总部，实质上是总部使用各种管理手段消除过程中的信息不对称性。基于联合基数确定法的绩效考核是自下而上传递考核信息的方式进行，总部通过参数和权重的设定，预算目标的下达进行指导，下级单位主动填报自己“理性可以作出的最真实”的预测，实质上是将信息不对称视为一个黑箱，而通过制度建设控制结果的平衡2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件8联合基数确定法自下而上的解决信息不对称的问题由于双方的信息不对称，目前没有科学的机制控制成员企业向总部申报合理的费用预期。上下级共同报出预算数，根据燃气控股确定的预算权重确定最后的合同基数；设置费用节约奖励系数、费用浪费惩罚系数、费用多报惩罚系数、收入（利润）超基数奖励系数（不足惩罚系数）、收入（利润）少报惩罚系数、收入（利润）多报奖励系数；通过一定的函数关系方式激励成员企业据实上报，并尽力完成最高水平的经营成果；燃气控股对于成员企业的预算和考核控制主要体现在各项参数和要求预算数的设置；通过成员企业主动申报一个和实际相符的收入、费用或者利润，达到上级信任下级的上报，避免了信息不对称的问题，减少了谈判的过程和管理成本，同时，费用标准准确性的提高也提高了预算标准的准确性。联合基数确定法可以最大限度的发挥下级单位的主观能动性，降低总部的审核管理工作，优化上下级之间的博弈关系。2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件9联合基数确定法的针对对象总部层次项目开发部费用（业务招待费）规定使用工程部费用（工程协调费）规定使用成员企业收入、利润、可控费用规定使用成员企业层次市场部收入、费用（业务招待费）推荐使用工程部费用（工程协调费）推荐使用其他部门管理类费用推荐使用方案将按照不同层次和对象进行设置2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件10联合基数确定法中的参数上报下达数下级上报数合同基数2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件11联合基数确定法中的定义当实际完成数超过合同基数时，下级获得奖励占超过数的比例超基数奖励系数：下级自报数占合同基数的权重不足受罚系数：当实际完成数不到合同基数时，下级受罚占不足数的比例少报受罚系数：当实际完成数超过下级自报数时，下级受罚占超过数的比例下级合同权重：当下级自报数超过实际完成数时，下级获奖占超过数的比例多报奖励系数：激励下级超额完成任务处罚下级没有完成任务处罚下级瞒报少报激励下级提出更高目标调节上下级权重2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件12联合基数确定法的主要原理超基数奖励系数（不足受罚系数）少报受罚系数多报奖励系数合同权重（针对自报数）自报数总部下达数实际数1超基数奖励系数（不足受罚系数）少报处罚系数合同权重X超基数奖励系数（不足受罚系数）多报奖励系数=0在预算上报时，成员企业在“实际数=自报数”进行预算上报；在预算执行时，成员企业会尽力完成最高的水平。联合基数确定法是着力解决信息不对称性的优秀方法之一2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件13联合基数确定法的计算说明：联合基数确定法的简化计算如下：上级下达数实际完成数下级自报数合同基数超基数奖励/不足受罚少报受罚/多报奖励奖励总额下级合同权重超基数奖励/不足受罚系数少报受罚/多报奖励罚系数＋2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件14总部下达：实际完成数超过自报数和合同基数BA总部下达数下级自报数合同基数实际实现数注释：A：超过合同基数获得超基数奖励B：下级取得了超基数奖励，但是同时被扣除了少报惩罚，得到的是超基数奖励和少报惩罚的净值1超基数奖励或者不足受罚系数少报处罚系数合同权重X超基数奖励或者不足受罚系数多报奖励系数=02004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件15总部下达：实际完成数低于自报数但高于合同基数AB总部下达数下级自报数合同基数实际实现数注释：A：下级取得了超基数奖励B：下级没有完成自报数，但是获得了多报奖励1超基数奖励或者不足受罚系数少报处罚系数合同权重X超基数奖励或者不足受罚系数多报奖励系数=02004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件16总部下达：实际完成数低于自报数和合同基数AB总部下达数下级自报数合同基数实际实现数注释：A：下级受到了不足惩罚B：下级没有完成自报数，但是获得了多报奖励1超基数奖励或者不足受罚系数少报处罚系数合同权重X超基数奖励或者不足受罚系数多报奖励系数=02004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件17总部下达：总部下达数大于下级自报数的情景分析总部下达数下级自报数合同基数实际实现数注释：A：下级受到了不足惩罚B：下级没有完成自报数，并且受到了少报惩罚AB1超基数奖励或者不足受罚系数少报处罚系数合同权重X超基数奖励或者不足受罚系数多报奖励系数=02004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件18下级上报：在可以完成的范围内以最高数进行上报预期情形：在肯定可以完成预算的情况下（预算上报数和实际完成数相等的情况下），成员企业完成的情况越好，成员企业的奖励越大；意义：促使成员企业既理性上报，同时挖掘潜力追求更高的目标，具有持续改进的意义。备选数（收入）估计可能实现的百分比1000万100％1200万100％1400万100％2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件19下级上报：以较可行的最好水平进行上报上报情形：在相同的预计完成情况下，成员企业的预算上报数等于实际数时，成员企业的奖励最大；意义：促使成员企业尽量理性预期自己的实际情况，并如实上报，避免瞒报；备选数（收入）估计可能实现的百分比1400万100％1600万90％1800万70%2000万50%2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件20下级上报：以较大努力完成较高的工作成果执行情形：在预算上报数一定的情况下，成员企业完成的情况越好，成员企业的奖励越大（但同等水平下奖励小于实际完成和预算一致）；意义：促使成员企业在既定的预算前提下努力达到更高的目标；备选数（收入）估计多付出的个人努力1600万100％1800万110％2000万120％2100万130％2200万140%2300万150%2004年毕博(BearingPoint)管理咨询新奥燃气与毕博公司机密文件21联合基础确定法数学证明Y－下级得到奖励（惩罚）总额当SA，Y＝(ωP－R)S＋DP(1－ω)＋A(R－P)当SA，Y＝(ωP－Q)S＋DP(1－ω)＋A(Q－P)ASY(ωP－R)S＋DP(1－ω)＋A(R－P)(ωP－Q)S+DP(1－ω)+A(Q－P)ASY(ωP－R)S＋DP(1－ω)＋A(R－P)(ωP－Q)S+DP(1－ω)+A(Q－P)当SA时，需要令奖励总额函数为一个斜率向上的直线,也就是使ωP－R0,即RωP；为了在S＝A时奖励总额最大，需要在SA时奖励总额函数变成一个斜率向下的直线，也就是使ωP－Q0，即QωP。结合起来的参数关系就是QωPR。1P》Q》ωPR