大连港铁路公司360度绩效考核体系研究

大连理工大学硕士学位论文大连港铁路公司360度绩效考核体系研究姓名：张艳阳申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：张国梁20090516大连港铁路公司360度绩效考核体系研究作者：张艳阳学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文郭伟辉铁路运输企业高层管理人员绩效考核体系研究2003铁路运输企业向现代企业转型的过程中,需要有适合自身特点的绩效考核体系.以前,铁路运输系统的绩效考核工作是分散于各大路局分别进行的,全路没有统一的绩效考核指标体系,绩效考核工作缺乏整体协调,难以准确反映、评价和比较各运输单位领导层的工作.铁道部因此希望展开铁路运输企业高层管理人员绩效考核体系研究,统一对各大运输企业高层管理人员的考核标准,采用适应铁路运输系统特点的绩效考核实用方法对其进行考核,以利于正确地反映高层管理人员的工作绩效,推动高层管理人员的绩效进步,为运输企业人才培养和梯队建设提供充足的依据.首先,通过专家调查法,获得了铁路运输企业高层管理人员绩效考核指标体系,这个指标体系由5大类共12个细分指标组成,涵盖了德能勤绩廉等主要内容.然后,运用层次分析法,获得了铁路运输企业高层管理人员绩效考核指标权重体系.它既包括5大类指标的大类权重,也包括所有12个指标在整个指标体系中的权重.第三,将已获得的指标体系和指标权重体系应用于2002年铁路运输企业高层管理人员绩效考核工作,通过模糊测评法将模糊的评定结果转化为具有可比性的精确数值形式的考核结果,得到了三个铁路局所有35位被考核者的考核综合得分.第四,根据三个铁路局的35个样本数据,研究了12个考核指标与个人整体业绩表现的相关关系,得到的结论显示:绝大多数考核指标与个人整体业绩表现具有较强的线性相关关系,而指标民主作风与个人整体业绩却没有显著相关性,这对于修正绩效考核体系提供了依据.最后,给后续的研究提出建议并指明方向.2.学位论文聂昌国构建朔黄铁路公司总部绩效管理系统的研究2008本论文以朔黄铁路公司作为研究背景，在对当前我国大型国有企业总部绩效管理现状进行全面分析的基础上，通过系统的理论思考和经验借鉴，提出构建大型国企总部绩效管理系统的基本思路。本文认为，当前我国大型国有企业总部的绩效管理整体水平不高，抑制了总部的运转效能，进而影响到企业的整体绩效，成为束缚国有企业发展的重要因素。同时，总部职能部门和部门员工的工作又具有职能履行与作用发挥透明度低、工作任务弹性大、成效模糊、工作计划被动多变等特性，给实施绩效管理带来了难度。系统回顾绩效管理的基本理念与方法，参照国内外企业的先进经验，为构建适应大型国企总部特点的绩效管理体系提供了理论与实践依据。本文结合朔黄铁路公司的管理实践，提出构建国企总部绩效管理系统的七项基本原则；认为在体系设计、实施过程中，须针对国企总部的业务性质、工作特点，同时考虑传统观念、国人心态的影响，循序渐进，分步实施，以降低绩效管理改革的实施难度和成本；在管理对象的设定方面，组织绩效与个人绩效应分开考核、同步实施、结果挂钩；在考评内容与指标的设计方面，本着求同存异、便于操作的原则，提出按照“关键业绩指标”、“共性指标”的分类模式设定组织与个人绩效指标；认为应坚持绩效管理与激励体系的紧密结合，正向激励与负向激励并举，通过全方位、多样化的激励方式，强化考核对员工行为的引导作用。3.学位论文叶茹中铁X局局机关员工绩效考核体系优化研究2009随着市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用变得越来越重要，企业的健康与否，取决于人力资源管理在企业管理中受重视的程度。在此情况下，如何提高人力资源管理水平，建立一套科学的、可操作的绩效考评系统成为目前企业及需要解决的问题。本文以人力资源管理理论中的绩效考核理论为依据，以中铁X局为研究对象，针对企业目前在绩效考核过程中出现的问题，在企业原有的绩效考核基础上进行优化，设计一套符合企业特点的、切实可行的绩效考核体系，来促进企业人力资源管理的提升。本文首先对中铁X局局机关员工绩效考核体系现状进行了分析，通过分析中铁X局的基本状况和中铁X局局机关员工绩效考核体系的现状，从考核指标的系统性、考核周期、考评结果、激励效果、绩效考核的反馈机制等五个方面分析了目前员工绩效考核方面存在的主要问题，并剖析了问题形成的原因；其次基于对员工的工作分析制定了岗位职责，借助关键业绩指标和360度考核方法，对中铁X局局机关员工绩效考核体系进行了优化设计；最后在优化中铁X局局机关绩效考核体系的基础上，就绩效考核体系的实施提出具体方案，并提出了方案实施的保障措施，并对其考核结果应用加以分析。本文通过对中铁X局局机关员工绩效考核体系的研究，根据企业实际情况，在原来的基础上，对企业的绩效考核体系进行优化，并对同行业的其它企业有借鉴意义。4.期刊论文郭东林加强铁路运输企业物资供应商的管理-上海铁道科技2009,(1)从物资专业角度分析铁路运输企业在确保运输生产安全、提高经济效益过程中需要进一步加强对供应商管理的必要性,并在铁路物资细分的基础上提出建立不同类型供应商关系,据此提出如何加强铁路物资供应商管理的具体对策和措施.5.学位论文杨春宝昆明铁路局专业技术队伍建设目标下的绩效管理体系设计研究2005对于一直沿用传统人事管理模式的铁路企业，真正意义上的人力资源开发与管理才刚刚起步。本论文的目的是，为了实现昆明铁路局2006年-2010年专业技术队伍建设目标，拟运用绩效管理的基本思想，仅对助理工程师及以上专业技术人员的关键绩效考核评价体系进行重新设计，即对原有的助理工程师及以上的专业技术人员晋升高一级专业技术职务以及选拔局级专业技术带头人的晋升考核评价体系进行制度上的建立健全，以实现昆明铁路局人才战略目标，促进专业技术队伍建设，使企业形成具有持续发展竞争力，适应铁路跨越式发展战略。该方案经过初步设计，并组织车机工电辆各系统各单位相关各级管理人员认真研讨，几上几下，听取反馈意见，逐步完善，并对相关的各级管理人员进行培训，于2004年正式实施。该论文要求45岁及以下的人员晋升工程师、高级工程师以及拟参加选拔局级专业技术带头人必须按照绩效管理的要求，以关键绩效指标为目标，制定相应的绩效计划。昆明铁路局2005年度工程中评委、高评委、局级专业技术学科带头人专家组评选会，严格按照绩效计划的完成程度，进行绩效考核评价。评审通过者，晋升高一级专业技术职务和局级专业技术带头人称号，享受相应的待遇，并制定新的更高一级的绩效计划；评审未通过者，没有惩罚措施，但要根据反馈面谈的结果，制定相应的整改措施，并制定相应的绩效计划。该方案经过一年的运行表明，绩效管理理论与实施效果比较吻合，取得了一定的成功，但也存在一些不容忽视的问题。昆明铁路局以往的绩效考核评价体系只重视专业技术人员绩效考核评价本身，是一种事后评估，而新的关键绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略目标转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过专业技术人员与管理者持续、动态的沟通，明确专业技术人员的工作任务及关键绩效目标，并确定对专业技术人员关键绩效考核评价办法，在过程中影响技术人员的行为，从而实现企业专业技术队伍建设的目标，并使专业技术人员得到发展。6.学位论文胡进XX铁路运输企业全面预算管理应用研究2006本论文运用全面预算管理理论，通过分析XX铁路运输企业全面预算管理的现状和存在的主要问题，提出了XX铁路运输企业实施全面预算管理的新方案，把企业战略、全面预算和绩效考核紧密结合，以达到铁路运输企业整合“资金流、业务流、信息流、人力资源流”创造“一流”的目的，推动铁路运输企业不断向现代企业制度发展，实现铁路大跨越。论文首先简要介绍了全面预算管理的行业背景，分析了XX铁路运输企业全面预算管理工作，指出了存在的主要问题。接着从理论上介绍了全面预算管理的概念、含义、作用。然后，针对XX铁路运输企业全面预算管理存在的问题，提出了全面预算管理总体思路和框架，并就预算机构设置、预算目标确定、预算编制、汇总审批、执行、监督和控制以及考核评价预算等方面提出了可操作性的解决方案。7.学位论文杨静铁路多元企业人事劳资管理系统设计2008铁路多元企业属于为铁路运输生产服务的国有型企业，由于受铁路计划经济的影响，多元企业内部普遍存在人浮于事、工作效率低下的现象。铁路多元企业的劳资人事管理还是传统意义上的人事管理，随着市场经济的进一步完善和铁路主辅分离、辅业改制的内部深化改革，现有劳资人事管理体制越来越不适应铁路多元企业的发展，在铁路多元企业中采用现代人事劳资管理方法日益成为铁路多元企业改革的迫切需要。根据铁路多元企业劳资人事管理实际，设计工作分析系统是现代人事劳资管理的基础，企业可以根据工作分析系统对职工的人事信息、工作绩效、工资和培训做出决策，以革新铁路企业传统的人事管理，为铁路的跨越式发展提供人事劳资方面的保障。文中在研究人事劳资管理系统发展和Web技术的基础上，提出了一个实用于铁路多元企业人事劳资管理系统结构以及绩效考核算法，采用Delphi7.0开发基于Web的人事劳资管理系统(HRMS)。系统包括8个模块：人事信息管理、考勤管理、培训管理、休假管理、绩效考核管理、工资福利管理、系统维护、报表服务。该系统是针对单位点多，管辖面广的铁路多元企业的特点而研制的。系统主体采用B/S结构，并保留了少量的C/S结构的应用程序，以处理报表打印等的工作。论述了该系统的分析、设计、实现过程及其关键技术。8.学位论文戴弘铁路运输企业人力资源开发研究2007随着经济全球化不断深入，知识创新、科技创新在经济社会发展中的作用日益重要。人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。开。发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为当前和今后很长一段时期必须解决的重大战略问题。我国铁路面对全球性激烈的入才竞争，在入力资源开发和能力：建设方面长期以来受计划经济体制束缚较大，造成人力资源开发明显滞后于现代企业的要求，主要表现在：结构不合理，配置不科学，缺乏必要的流动性：原有令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失、人才难留；培训机制不健全，投资不足；经营管理机制不完善，开发意识差。铁路作为国民经济发展的大动脉，在加快我国现代化建设的进程中发挥着极其重要的作用。为适应全面建设小康社会的要求，当好国民经济发展的先行，铁道部在深入调查研究的基础上，提出了铁路跨越式发展战略。就是以提高运输能力和提升技术装备水平为主线，全面推进技术创新、体制创新和管理创新，到2020年基本实现中国铁路现代化，运输能力适应国民经济发展的要求，主要技术装备达到发达国家水平，服务质量基本满足旅客货主需’求。要实现铁路跨越式发展，人力资源是第一要素，必须全面、系统、深入地研究铁路运输企业的人力资源管理，强调人力资源开发必须与企业的发展需要相适应，实现人才增长与企业发展的同步进行。要充分考虑到现有人才队伍的数量、结构、专业及分布等诸多因素，积极倡导人才发展必须先行一步的超前观念，重点抓好预测与规划、培养与考评、甄选与使用、引进与挖掘、配置与调控、激励与保障等环节，构建有利于提升铁路运输企业人力资源管理的政策体系和新型机制。基于此，本文运用管理学、人力资源开发与管理理论，首先对我国铁路运输企业开发人力资源的重要性进行了分析，接着比较深入地考察了我国铁路运输企业人力资源管理的现状，指出其存在的主要问题，并就这些问题进行了原因分析，最后，提出了铁路运输企业开发人力资源的指导思想和战略目标，并根据指导思想和战略目标，着重研究了铁路运输企业开发人力资源在选拔、激励、绩效考核、培训、人力资本理念等方面进行机制建设的解决方法和一般思路，以此促进铁路良性发展。9.学位论文苏然铁路运输企业高层管理人员培训体系研究2004人员培训是现代企业管理的重要内容.培训能够提高企业内部员工的总体素质,促进公司的良性发展,并且能够作为绩效考核和员工激励的重要辅助.对于要向现代企业制度转轨的铁路运输系统来说,培训尤其重要.但是目前铁路运输系统中普遍存在对人员培训的理解相对狭隘,应用范围有限,