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中国人力资源开发网（简称:中人网）如何使绩效管理更有效锦兴集团人力资源部洪再热PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）課程大綱:一、绩效考核的目的（为什么要考核？）二、绩效考核的支点（从哪里入手？）三、绩效考核指标的设定四、绩效辅导（绩效沟通）五、绩效考核评价六、绩效反馈七、结束语绩效管理PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）一、绩效管理的目的我们希望公司出现什么样的结果呢？我们战略目标能否在绩效管理下实现？能否提升公司运作效率？能否提升员工的技能与绩效？太多太多的问题等着解决，绩效考核方案的调整成功是否意味着这些问题都得到解决呢？PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）二、绩效考核的支点阿基米德给出的答案是：给我一个支点，我将撬起地球。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）我们的支点是什么（一）从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势（二）从制度化入手，建立一个确保绩效考核运行的基础（三）设计工作方式标准化的流程，明确责任，为考核运行提供条件（四）绩效管理不仅是考核，还是管理者提升的工具（五）绩效考核需要广大员工基础PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）三、绩效考核指标的设计（一）、创造绩效的三种能力状态“能力持有态”——具备那些能力“能力水平”考核指标“能力发挥态”——主动性、积极性“态度如何”考核指标“能力转化态”——能力转换的效果“业绩怎样”考核指标PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）能力、态度、业绩能力水平重点激励能力态度重用培训、调整淘汰PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）“态度决定一切”前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）（二）绩效指标设计的原则n“SMART”原则nS(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。nM(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。nA(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）（二）绩效指标设计的原则nR(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。nT(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿí中国人力资源开发网（简称:中人网）（二）绩效指标设计的原则1、必须注意与团队绩效的相关性团队协作的物质基础：“大河有水小河满，大河水少小河干”PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）（二）绩效指标设计的原则2、必须注意信度与效度的分析员工绩效考核指标的信度:是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）（二）绩效指标设计的原则员工绩效考核指标的效度:是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）（二）绩效指标设计的原则3、必须关注规范性和可操作性——绩效指标必须说明的9个问题：这个绩效考核指标的正式名称是什么？这个绩效考核指标的确切定义怎样阐释？设立这个绩效考核指标的直接目的何在？围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）（二）绩效指标设计的原则谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？所需要的数据从何而来？计算数据的主要数学公式是什么？统计的周期是什么？什么单位或个人负责数据的审核？PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）四、绩效辅导（绩效沟通）绩效辅导：常常被忽视的关键环节所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助下属等信息的过程。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）四、绩效辅导（绩效沟通）（一）绩效辅导的作用1.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）四、绩效辅导（绩效沟通）4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。6.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）四、绩效辅导（绩效沟通）绩效辅导的根本目的：就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，因为只要过程都是在可控范围之内的话，结果就不会出太大的意外。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ½中国人力资源开发网（简称:中人网）四、绩效辅导（绩效沟通）（二）管理者都应该明确以下几个问题：1.所定工作目标进展如何？2.哪些方面进行得好？3.哪些方面需要进一步改善和提高？4.下属是否在朝着既定的绩效目标前进？PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）四、绩效辅导（绩效沟通）5.为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善？6.在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？7.是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整？8.管理者与员工在哪些方面达成了一致？9.管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨？PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）五、绩效评估一人到体育场练习跑100米，你要求他去跑一下，他会去；当你再要求他时，他有些勉强了；当你第三次要求时，他可能就要拒绝了。但如果我们带上计时秒表，每跑一次就告诉他结果，并告诉他改进的方法，激励他超过上次的成绩，他就有练习的兴趣了。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）五、绩效评估绩效考核可以给团队带来促进作用。要使团队保持战斗力、凝聚力，就要奖优惩劣。绩效考核是一根指挥棒，促使主管带领团队成员向优秀靠拢。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ楸Y中国人力资源开发网（简称:中人网）五、绩效评估1、考核一定要有标准，这个标准就是公司对员工的具体要求。考核标准尽可能量化，以“量”为基础，并考虑个人的工作品质。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿÓ中国人力资源开发网（简称:中人网）五、绩效评估2、要重视团队绩效科学的绩效考核体系，应该同时兼顾企业、团队、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。杜绝“独狼意识”、“短木板”PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）五、绩效评估3、考核要因地制宜“尽可能简单直观，尽可能地有效”，合适即是最好的。组织人多，管理复杂，考核就要复杂些；组织人少，管理简单，则可适当简练些。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）五、绩效评估4、面对面考核考核不应是暗箱作业，主管对下属的评价应当与本人面对面，告诉该员工他的优点是什么，缺点是什么，需改善什么，给予的评级是什么。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）六、绩效反馈：为下一期绩效助跑绩效考核是要科学准确的衡量员工的绩效、技能和工作态度，而衡量出的结果则需要进行反馈，绩效反馈，也就是很多员工所说的“兑现”。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ中国人力资源开发网（简称:中人网）六、绩效反馈：为下一期绩效助跑1.要将员工的奖金的确定和工资的调整同绩效挂钩。误区：一是人人都涨二是主观调薪PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿG中国人力资源开发网（简称:中人网）六、绩效反馈：为下一期绩效助跑2、要将员工岗位的调动、晋升同绩效挂钩岗位升