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1北京宏林科技发展有限公司绩效管理方案2目录一、什么是绩效管理二、为什么开展绩效管理三、怎样做好绩效管理什么是绩效工作结果表现形式(1)工作数量指标(2)工作质量指标(3)完成工作时间限定方面指标工作效率表现形式(1)工作效率(市场占有率,回款率(2)管理效率(劳动生产率)(3)机械效率(完好率,设备利用率)绩效(Performance)就是我们想要的结果，包含工作结果和工作效率两层含义.-结果,即达成整体目标.绩的量化是一组常数.效率,工作投入产出间的关系.效的量化(效率)是一个比例指标体系绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理过程和方法。绩效管理首先是管理，涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。什么是绩效管理检查检查——（（CheckCheck））绩效考核与评估、审定结果使用——是调薪的依据是长短期激励的依据是职位调整的依据结果使用结果使用————是调薪的依据是调薪的依据是长短期激励的依据是长短期激励的依据是职位调整的依据是职位调整的依据执行执行————（（DoDo））计划的跟进与调整、过程辅导岗位职责岗位职责组织目标组织目标计划计划——（（PlanPlan））目标确认权重确认指标&标准确认计划计划——（（PlanPlan））目标确认权重确认指标&标准确认用于员工培训和发展的改进计划作为员工选拔的有效标准制定个人发展计划……用于员工培训和发展的改用于员工培训和发展的改进计划进计划作为员工选拔的有效标准作为员工选拔的有效标准制定个人发展计划制定个人发展计划…………行动行动——（（ActionAction））绩效面谈与改进措施绩效管理循环绩效管理的内容和环节培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法绩效考评绩效管理制度考评方法KPI指标考核内容绩效管理系统课程设置课程设置标准课程设置标准考试认证考试认证方法考试认证方法考试依据考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统提供基础绩效管理与其他模块之间具有很强的协同作用7目录一、什么是绩效管理二、为什么开展绩效管理三、怎样做好绩效管理绩效考核的目的明确员工工作导向，提升员工工作能力，激励员工持续改进业绩，保障组织有效运行，保证公司战略目标的实现解决发奖金和涨工资的问题？（谁该涨，涨多少，该不该涨等等）解决员工的人事调整问题？（谁该晋升、谁该调岗、谁该辞退等等）了解员工教育和培训的需要？（员工需要什么样的培训等等）了解公司对自己的评价了解自己今后努力的方向公司角度员工角度绩效考核的几个认识误区绩效考核不是为了扣工资绩效考核不是秋后算账绩效考核不是额外的工作累赘绩效考核不单单是人力资源部的事10目录一、什么是绩效管理二、为什么开展绩效管理三、怎样做好绩效管理绩效管理组织体系组织层决策层实施层绩效管理组织体系审批公司绩效管理制度；议定员工考核指标体系；评价部门业绩指标完成情况；审批并决定绩效工资、奖金发放及员工晋升方案等；处理绩效管理工作的重大争议问题。按照公司绩效管理制度做好本部门绩效管理的日常工作；分析并处理本部门绩效管理过程中的异常情况；向人事行政部反馈绩效管理实施过程中出现的问题和建议。主要职责定位制定公司绩效管理制度，并对制度进行宣贯和解释；接受、分析并处理公司绩效管理过程中的异常情况；汇总并审核各部门员工绩效考核结果汇总表；提供绩效管理的专业支持和服务，接受处理绩效管理方面的申诉；跟踪、监督制度的执行，并对制度适时改进完善。总经理或总经理办公会人事行政部各管理部门绩效管理的内容1、绩效计划绩效计划包括部门（员工）考核期的考核指标项目、目标值、完成时间、权重、评价标准等内容。2、绩效辅导沟通：员工向主管寻求工作帮助、主管随时纠偏，提供资源记录：数据或事实的收集和记录。3、绩效考核考核方按考核标准对被考核方的各项考核指标完成情况进行评价打分，计算考核结果，并将考核结果及时反馈给被考核方，双方对考核结果进行签字确认。4、绩效改进考核方对被考核方在就考核结果进行面谈反馈时，应确定下个考核期的改进重点和改进计划，作为被考核方在下个考核期需要重点关注和提高的方面绩效考核的周期公司员工的绩效考核包括月度、年度考核、项目考核月度考核的周期为每个自然月，考核时间为下个月的10日前年度考核的周期为每年1月1日至12月31日，考核时间为每年元月15日前项目完成周期为项目开工期至项目竣工期，考核时间为项目完成10天内绩效考核的方法员工月度和项目考核：采用关键业绩指标与管理要项相结合的方法，根据各数据提供部门提供的数据，员工直接上级主管进行考核。员工年度考核：以月度考核和项目考核为基础，采用360度评价法。每位员工分别由上级主管、平级人员和直接下属分别从能力和态度两个方面进行评价。如无下属人员，可增加平级人员评价数量。每名员工不得少于3人进行评价。绩效考核评价标准设计及计分方式1、百分比率法：对可以量化的目标采用按完成目标的百分比直接加减分进行制订即：单项考核分＝指标实际完成值/目标值×100％×权重分。举例说明如下：方针标杆权重（%）标杆值完成时间评价标准实际完成情况评价得分产量408万吨8月31日实际完成值/目标值×100％×权重8.8万吨442、非此即彼法：指对绩效考核结果只做两个可供选择的结果认定，要么是得满分，要么不得分，主要是对那些否决项（如安全、环保等）指标而设定。例如：安全指标，出现事故，否决分为0。绩效考核评价标准设计及计分方式3、关键点控制法：对于某些不能具体量化的考核项目，不便进行精确的分数计算，按S、A、B、C、D五个等级分别确定评分标准，通用考核标准具体如下：S(超额完成）A(完成）B（基本完成）C（低于目标）D（未完成）101-11091-10081-9071-80《70举例说明如下：考核项目权重（%）完成目标完成时间评价标准实际完成情况评价得分在建工程固定资产结转10在建工程固定资产结转完成2项6月30日1、2项在建工程全部结转为固定资产，并且完成数据录入得A，提前完成可得S2、有1项在建工程未按照规定的时间完成固定资产结转工作或数据录入未及时完成只能得C或D按时完成2项在建工程全部结转为固定资产，并且完成数据录入10[完成(A级)×权重=100×10%=10]绩效考核评价标准设计及计分方式4、直接扣分法：对标准权重分进行扣减而不加分的方法，当发现指标在完成过程中出现异常情况时，按照一定的标准进行扣分，如果没有发现问题则为满分。举例说明如下：考核项目权重（%）目标完成时间评价标准实际完成情况评价得分上报《人力资源报表》20按时上报公司领导9月8日每推迟1天扣3分9月10日上报145、说明法：当无法用以上几种方法时采用，根据需要对绩效考核可能出现的多种情况进行说明，并根据实际情况，设定出各种情况的对应记分方法。员工绩效考核的内容考核内容内容说明考核要求工作业绩和管理要项衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核和落实执行公司管理各项要求的实施状况；按月度或项目周期进行工作态度衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核按年度进行工作能力衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核按年度进行月度（项目）考核得分根据各项指标设定的权重。其中盈利部门实行百分制，非盈利部门实行110分制。年度考核得分=(∑月度（项目）业绩考核得分/12)*80%+能力考核得分*10%+态度考核得分*10%其中项目考核次数按年度实际项目次数计算业绩指标（销售总监）指标项考核指标考核标准配分考核人得分部门业绩指标销售利润绩效目标为万元，得分=∑（事业部销售利润/绩效目标值）*30/430财务部销售收入绩效目标为万元，得分=∑（事业部销售收入/绩效目标值）*15/415财务部新客户成单数目绩效目标为个，得分=（新客户成单数目/绩效目标值）*1010财务部新客户开发数目绩效目标为个，得分=（新客户开发数目/绩效目标值）*55财务部客户投诉次数每有一次客户投诉次数扣1分5客服部部门应收账款回款率得分=（部门当月实际回款额/部门当月计划回款额）*1515财务部订货商品占用库房及资金天数绩效目标为30天，每笔存货每增加5天，减1分5财务部管理指标工作汇报能在规定时间内提交《周计划总结》，且计划合理，总结客观（3-5）5总经理未在规定时间内提交《周计划总结》（0-3）部门培训计划完成率绩效目标值100%，每有1项培训未按时完成的，减1分。5人事部部门流程、计划管理A、非常好(得5分）；B、好（得3-5分）；C、一般（得0分）；5总经理业绩指标（维修工程师）序号考核指标考核标准分值考核人得分1服务产值绩效目标值元，每低%，扣分20财务部2设备维修台数绩效目标值台，每少台，扣分25客服部3维修费用回款率计划时间内回款，得5分，每超过5天扣1分5客服部4设备维修及时率接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成，每有1次不及时维修的情况出现，减分10客服部5设备修理返修率返修率5%以内，得10分；每超过2.5%，扣1分10客服部6客户投诉次数每出现1次减3-5分；超过3次，该项得分为015客服部7维修记录准确、完整率记录完整、准确，得5分；每有1处不完整或不准确，减0.5分8客服部8维修现场卫生维修后现场清理不整洁的，（包括在公司维修间）视情节每次扣1-5分8客服部9工作积极性工作消积怠工，不服从工作分配者（扣分）6客服部工作消积，敷衍工作任务者（每有一次相关投诉扣3分）3客服部能力和态度指标能力指标沟通协调专业技能解决问题计划执行创新改善态度指标纪律意识敬业与责任感主动积极学习发展团队合作能力和态度指标评价标准评价内容评价级别评价标准纪律意识S（出色101-110）日常工作准时出勤，能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性，年度内无任何违纪事件发生A（优秀91-100）日常工作都能够按照公司规定准时出勤。能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性B（合格81-90）大部分情况下能够按照公司规定准时出勤。基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况C（需改进71-80）遵守工作规定和标准时常会出现偏差，纪律性不够严谨，需要经常提醒D(较差《70)日常工作不能够遵守公司出勤制度，经常缺勤。不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差绩效考核的流程在考核周期内，人事行政部提前将月度、年度考核表发放各部门，由相关人员分别对员工进行考核。提交考核表给人事行政部，由人力资源进行全公司考核汇总，汇总结果提交总经理。人事行政部根据汇总考核结果拟定绩效考核结果应用，报总经理审批绩效考核结果的应用1、销售部员工月度绩效考核结果的应用（1）根据绩效考核实际得分除以100即为绩效工资系数，即绩效工资系数=绩效考核得分/100，绩效系数最大不能超过1.1，根据系数确定员工上月绩效工资。（2）连续三个月考核绩效工资系数小于0.9，从第四个月开始工资降低一个档次。连续三个月考核绩效工资系数大于1.0，从第四个月开始工资提高一个档次。(3)年底补充机制：如销售人员全年完成销售任务，其在其他月份被扣除的绩效工资，年底一次性补回。2、其