干部实绩考核问题研究

1干部实绩考核问题研究政治路线确定之后，干部就是决定因素。实行干部实绩考核制度既是干部人事制度改革的一项重要内容，也是提高组织工作科学化水平的必然要求。干部实绩考核因其是一个复杂系统的工程，一直是干部工作中的难点问题。最近，我们围绕提高组织工作科学化水平这一课题，就干部实绩考核中的几个关键性问题进行了认真深入的探讨。问题一：实绩的界定及注重实绩的意义干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才表现的客观依据。界定干部实绩应把握两条最基本的特点：一是干部实绩具有社会实践性。只有在社会实践中，干部才能显露其品德，施展其才华。离开社会实践无从谈论干部实绩。二是干部实绩具有客观现实性。它不同于干部潜在的能力、学识和水平，也不同于干部已付出的劳动。潜在的才能如果没有实践的机会，就无法转化为实绩；付出的劳动如果受各种因素制约也可能无效。实绩作为客观成果，是在一定社会范围内已经完成的有效劳动。2在考核和选拔干部中注重实绩，其实际意义主要表现为：实绩是客观公正评价干部的尺度；能激励干部在实践中奋发努力，具有良好的价值导向作用；有利于增强干部工作的透明度，提高群众的参与程度；有助于把握干部的本质和主流，促使优秀人才脱颖而出。问题二：实绩考核难点分析一是思想认识存在偏差。对干部实绩内涵的理解简单化，重显绩，轻潜绩；重速度规模，轻质量效益；重近期利益，轻长远利益；重局部利益，轻全局利益；重经济建设，轻党建和思想文化建设。二是考核标准不够详实。由于考核内容没有很好地因地因班子因人因基础条件而宜，导致考核标准不够具体详尽，缺乏明确的尺度和量化的标准。考评时具体到每个班子每名干部不好操作，比如在干部实绩评定上，经常出现成绩分割不清的情况，同一事项的成绩几个领导干部均作出陈述，但对自己在工作中做了哪些具体事情、取得哪些实际效果往往略过不提。由于受职能、层次、地域、基础条件异同等因素的影响，难以分清班子与班子之间、干部与干部之间到底孰优敦劣，存在着“一绩多用”、“多绩一用”等现象，一定程度上造成了考核结果的不准确性。三是考核方法不够科学。对班子和干部实绩的考核，以3届中考核、换届考核为主要形式，缺乏平时工作绩效考核。考核过程中主要采取民主测评、个别谈话、查看资料等静态的考核方法，尽管简单易行，但不能全方位、多角度地对班子和干部的开拓创新意识、工作作风表现等进行综合考评。四是评价分析不够客观。对班子和干部实绩的最终度量，往往侧重于显绩的评价而忽视潜绩的评价，侧重于考核结果的评价而忽视实绩创造过程的评价，侧重于个人实绩的评价而忽视群体实绩的评价，侧重于对干部主观努力的评价而忽视考评干部的工作环境，同时偏重于对干部工作表现的评价，而对其平时的社交、生活和家庭情况的评价分析不够充分。问题三：我区干部实绩考核的现状如何近年来，我们对干部实绩考核的重要性在思想上形成了共识，并进行了有益的探索和实践。比如：在工作实绩考核的内容设计上，既突出了以项目建设、科学发展为中心，又体现了关注民生和和谐建设，对推进区域三个文明建设起到了积极作用。在考核方法上，加大了定量考核的力度，通过定性与定量相结合，增强了干部考核的客观性和可度量性，为公正准确地分析评价干部提供了依据。在考核结果的运用上，注意与干部的奖惩及职务升降挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣，鼓励了先进，鞭策了后进，促进了干部能上能下。4但我区的干部实绩考核工作也存在着一些问题，主要有：一是考核指标体系尚不够科学和规范；二是考核评价的方法还不够完善，定量分析与定性分析的结合还把握得不够好；三是实绩考核程序比较复杂，工作量较大，如何做到既不走过场，又简便易行，仍需进一步研究。问题四：完善实绩考核评价体系应遵循的原则实绩考核评价体系是否科学完善，关系到考核评价是否真正符合科学发展观的要求、是否客观公正准确、是否具备激励约束力等诸多问题。因此，必须遵循正确的工作原则，保证整个体系方向性和科学性的统一。一是政治性原则。健全完善体现科学发展观要求的考核评价体系，就是要形成有利于加快转变经济增长方式的干部政绩考核体系，在评价标准、方法步骤、实绩分析、结果运用等环节的制度设计上，充分体现以人为本、科学发展这一要求，紧扣政治建设、经济建设、文化建设和和谐社会建设，加强和改进现有考核评价模式，真正使考核评价体系与党的现阶段政治要求相统一。二是导向性原则。完善实绩考核评价体系，必须把符合科学发展观要求的导向性内容突出出来，并加以具体化。特别要坚决防止造成急功近利的短期行为和“形象工程”、“政绩工程”等错误的导向。要在考核评价的各个环节中真正体5现速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一，真正形成正确的工作导向，切实强化考核工作的激励约束功能。三是群众性原则。结合工作实践，我们感到，以往的考核评价，在民主测评和个别谈话环节，各阶层普通群众代表的比例还不够大。推行实绩考核，必须充分走群众路线，在相关环节中扩大群众参与面，让群众广泛直接地参与到对领导班子和领导干部的考核评价中，达到以民意印证数据，以民意检验实绩的目的。四是创造性原则。由于各个地方实际情况存在差异，因此，在考核评价方法和内容的确定上，要在大前提、大框架下尊重首创精神，鼓励各地结合本地实际，探索创新具有本地特色、实际管用的新方法、新模式，及时吸收借鉴新经验、新做法，以创新保证考核评价体系的不断完善提高。五是简便性原则。考核评价本身就是一个庞大复杂的体系，加之要考核的工作千头万绪、要考核的干部千差万别，必须研究确定既便于操作实施，又具有较高科学性和可信度的标准、方法和步骤。凡能量化以数据说明问题的，都要力求通过核实数据的方式进行考核，确实不能量化的，应尽量通过民主测评、民意调查等方式去分析和评定。问题五：如何确保实绩考核的真实性和客观性在实绩考核中，为了辩证地分析干部的工作实绩，必须6坚持做到“六个区分”：一是要区分主观努力和客观条件的关系。通过分析自然条件、原有工作基础等客观因素对领导干部工作实绩的影响，看他们的主观努力程度及其成效，尤其要注意把工作确实努力但因基础条件差、短期内难以打开工作局面的干部同领导能力差、水平低、不求进取的干部区别开来。二是要区分个体与群体的关系。考核时，不仅要看某个干部所分管工作实绩的大小，还要看个人在取得实绩过程中的作用，防止出现实绩考核人人平摊的现象，或把集体的成绩都挂在一个人身上的现象。对取得的某方面成就，一定要认真分析，看是谁出的主意？谁抓具体落实？谁起主导作用？谁起配合作用？从而达到客观公正、实事求是评价干部实绩的目的。三是要区分显绩与潜绩的关系。所谓显绩就是一目了然的已经实现的工作成果，是看得见的经济社会效益；所谓潜绩则是指目前还在进行之中，近期还没有比较完整地表现为一种客观存在的成果，是一种不太明显、周期长、基础性的长远效益。在实绩考核中注重近期的经济社会效益固然重要，但更应着眼于地区的长远战略发展。对那些打基础增后劲的、具有长远效益的工作，应予以充分肯定。四是要区分长效实绩与短期实绩的关系。从工作实绩的效果和影响来看，有些实绩是长效的，而有些实绩却是暂时的、短效的。比如，同样是信访比较少的地方，有的是从体制、机制7着手，解决根本问题，有的则是虽然目前没有出现上访事件，但有些问题并没有彻底解决，隐患仍在。因此，要对干部的实绩认真分析，由表及里，去伪存真，必要的时候还要进行跟踪考核，防止搞短期行为，造成遗留问题。五是要区分既往与当前的关系。有些地方政通人和，百业兴旺，但其根源可能是前任工作好，目前的良好工作状态是其前任工作实绩的惯性延续，与其本人的努力并没有多大的关系。有些地方问题成堆、事故频发，也可能是前任工作的问题，与其本人是否努力没有多大关系，因此，在实绩考核过程中，不能单纯看“怎么样”，还要进一步问一问“为什么”，唯有如此，才能客观准确地给考核对象进行实绩定位。六是要区分全局利益和局部利益的关系。考核和评价一个班子、一个干部的工作实绩，不仅要看他履行岗位职责所取得的成绩，更要看他能否站在全局的高度来维护全局的利益，看其工作过程和结果是否符合党的方针、政策和国家法律法规。对忽视全局利益，违反国家宏观政策，甚至无视法律法规而取得局部利益，不能视为工作实绩。问题六：加强和改进实绩考核的建议措施第一，注重实绩考核指标体系的科学性。要按照划分层次、突出重点、易于量化、便于考核的原则，突出先进性、合理性、可操作性和稳定性的特点，构建考核指标体系。考8核指标要有代表性，不可能涵盖所有的工作任务，而必须紧紧围绕中心工作，准确把握反映经济增长和社会发展的关键性目标。考核指标要有科学性，如果经过努力仍难以完成指标，就会挫伤干部的工作积极性，甚至诱发形式主义、弄虚作假；不需努力就能完成的指标，又起不到激励作用。考核指标要有可操作性，凡能量化的指标要量化，不能量化的要提出明确具体的定性要求，注重反映其工作效果。考核指标要有连续性，一经确定，不能随意变更，每一考核周期的指标根据不同的工作重点可以有所侧重，但大的体系不能年年翻新。第二，注重实绩考核方式方法的实效性。在考核过程中，要始终坚持实事求是、群众公认、简便易行的原则，努力做到“四个结合”：一是定量分析和定性评定相结合。突出定量考核，在定量考核的基础上进行定性评定。定量分析就是要对干部完成量化指标的可信程度和真实性进行分析，挤掉水分。定性评定就是要对工作目标的完成情况进行细致的纵横比较分析，作出客观评价。二是年度考核和届中、换届考核相结合。实行年度考核累加递进的考核方式，做到一般年度考核适当从简，届中、换届考核增加考察内容，使年度考核为届中届末考核打好基础，形成以年度目标为基础，届中目标为监控，届末目标为结果的立体考核体系。三是组织考9察与民主评议相结合。突出扩大考核的民主程度，加大民主测评、民意调查、个别谈话的权重，形成一种积极导向，使实绩考核结果更多地体现群众公认和社会公论。四是重点考核与全面考核相结合。在抓好重点班子和重点任务（一把手和有反映的干部）考核的同时，突出全面考核工作。既要看现实成果的显绩，又要看长远性的有影响的潜绩；既要看工作圈情况，又要看社交圈、生活圈的活动；既要看领导班子的整体情况，又要看领导干部的个体作用，全面、客观、准确地评价实绩。第三，注重实绩考核参与主体的广泛性。一要扩大群众参与程度。合理确定参评人员，参评人员不仅要包括考核对象所在单位有关人员，还应适当包括有较紧密关系的其他方面人员，形成多层次有代表性的参考群体。也可根据工作需要，采用随机抽样的办法确定参评人员，适当突破预先设定的范围。二要不断拓宽民主渠道。对被考核者的述职，组织干部群众进行评议、测评，同群众代表个别谈话，具体深入地听取群众的反映；走访有关部门和人员，对重点情况和问题进行重点调查和了解；重视实地考察，通过现场察看和走访群众，对被考核者某一方面的工作得出直观印象；就某个特定问题，可面对面地和考察对象深谈，有利于弄清事情原委，形成正确判断。三要实行社会舆论测评。所谓社会舆论10测评，是相对于目前通用的以参测人个人评价为依据所进行的民主测评提出来的一种构想，即请参加测评者根据自己听到或掌握的社会舆论对被测评对象作出评价。通过测评，至少可以达到两个目的：一是发现倾向性问题，为深入细致考核提供线索；二是了解社会舆论评价，为考核、使用干部提供参考依据。第四，注重实绩考核结果运用的激励性。应注意把握三个方面：一是结果公开。考核结束后，对干部实绩考核的结果在适当的范围内进行公示，并进行反馈，让干部群众了解考核情况。二是优胜劣汰。把干部的工作实绩作为任用干部的重要条件，结合干部队伍建设和班子结构的需要，对那些考核实绩突出、不事张扬的领导干部，经考察和公示后，尽量予以提拔重用。对那些考核实绩较差和排名末位的领导干部，果断进行调整，形成良好工作导向。三是加强教育。针对考核中发现的干部的思想脉搏和行为趋向，通过召开民主生活会、谈心谈话等方式，开展有针对性的教育，使干部综合素质和工作能力得到提高。