心理授权对知识员工工作绩效的影响研究

同济大学经济与管理学院硕士学位论文心理授权对知识员工工作绩效的影响研究姓名：宁晓娟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：罗瑾琏20080201心理授权对知识员工工作绩效的影响研究作者：宁晓娟学位授予单位：同济大学经济与管理学院相似文献(10条)1.学位论文陈志霞知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响2006基于社会交换的组织行为和员工关系研究是目前国际学术界相关研究的一个共同趋势。本文在对社会交换理论和组织支持感研究现状及发展趋势进行综述的基础上，运用理论和实证研究相结合的方法，对于知识员工组织支持感的心理结构及其对工作绩效、离职倾向的影响进行了具体分析和实证探讨。论文采用的具体研究方法主要包括文献研究、个案访谈、焦点小组讨论、关键事件列举、开放式问卷调查和封闭式问卷调查等，数据统计方法主要包括探索性因素结构分析、验证性因素结构分析、描述统计、方差分析、相关分析、多元回归分析、分层回归分析、协方差结构方程模型检验等。论文的核心内容和重要结论主要体现在以下几个方面：第一，知识员工组织支持感的结构分析和问卷编制。分别从狭义和广义角度对组织支持感进行了界定和结构区分，编制了相对狭义POS二维问卷、相对广义POS四维问卷和广义POS多维问卷，实证研究表明自编的三份组织支持感问卷具有良好的内部一致性信度、结构构念效度和效标关联效度。第二，知识员工组织支持感对工作绩效的预测作用实证研究。首先，通过实证研究探讨了不同维度组织支持感对知识员工工作绩效的预测作用，研究结果表明上级支持对于员工工作绩效具有特别重要的作用，揭示了中国员工组织支持感的核心变量。其次，使用分层回归方法比较了组织支持感与工作满意度等多种变量对工作绩效的相对预测力，研究结果显示，组织支持感较工作满意度、组织公正感和组织承诺对工作绩效更具预测作用，说明组织支持感是工作绩效研究和实际工作中需要重点关注的组织行为变量。再次，构建了组织支持感影响工作绩效的具体路径模型和结构方程模型。与现有研究的一个重要不同在于，在组织支持感影响工作绩效的具体机制方面，比较了组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应，在揭示工作满意度和组织承诺中介作用的基础上，通过协方差结构方程模型检验显示出直接效应大于间接效应。第三，知识员工组织支持感对离职倾向的预测作用实证研究。通过实证研究从相对广义和广义角度探讨了不同维度组织支持感对知识员工离职倾向的预测作用，比较了组织支持感与工作满意度、组织公正感和组织承诺对离职倾向的相对预测力，构建了组织支持感影响离职倾向的具体路径模型和结构方程模型，检验了组织支持感影响离职倾向的具体机制。研究结果同样显示，组织支持感影响离职倾向的直接效应大于间接效应。与组织支持感对工作绩效的预测效应有所不同的是，本部分研究结果显示，情感性组织支持是四维组织支持感中影响员工离职倾向的最为重要的组织支持变量；此外，组织支持感对离职倾向的预测力不及工作满意度和组织承诺，说明组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响存在不同特点。第四，探讨了影响知识员工组织支持感的主要因素，并且给出了一些相关对策与建议。研究结果表明，影响知识员工组织支持感的因素主要涉及三个方面：其一是上级支持和同事支持的影响，其二是组织管理因素的影响，其三是个人人格因素的影响。2.学位论文王艳子组织承诺对知识员工工作绩效的影响研究200921世纪是知识经济时代，知识员工作为知识经济时代的主角，已经成为创造价值的主体。由于知识员工在工作内容、工作方式等诸多方面都与传统的普通员工截然不同，因此如何对他们进行有效的管理改善其绩效水平已经成为人力资源管理中的一个极其重要的问题。组织承诺是组织行为学和人力资源管理中的一个重要概念，它可以很好的预测员工的工作绩效。研究组织承诺对知识员工工作绩效的影响，不仅可以验证组织承诺的有效性，而且为企业提升知识员工的工作绩效水平提供了一个新的视角。br　　本研究采用问卷调查的方式，以180名知识员工作为调查对象，得到有效样本为163份。通过对问卷调查数据进行因子分析、相关分析、回归分析和方差分析，结果发现：①知识员工组织承诺的结构包括三个因素，分别是情感承诺、持续承诺和规范承诺，且知识员工工作绩效的结构包括两个因素，分别是关联绩效和任务绩效；②组织承诺与知识员工的工作绩效存在显著的相关关系；③知识员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺对其关联绩效和任务绩效均产生显著影响；④人口统计学变量对知识员工的组织承诺和工作绩效存在一定的影响。br　　最后，依据本研究的实证结果，本文从人力资源管理的角度对提高知识员工的组织承诺水平，进而提高其工作绩效提出了建议。3.期刊论文罗文标.林永善.曾艳知识员工人格特征、工作特性、知识管理意识与工作绩效关系研究-商场现代化2008,(11)知识型员工在企业发展中的作用已引起了国内外学者的重视,并纷纷展开相应的研究.然而这些研究大多停留在知识员工的界定、知识员工的特征以及知识员工工作环境的变化等方面,而对知识员工绩效的影响因素的分析却涉及较少.本文针对知识型员工的人格特征、工作特性及知识管理意识等几方面对工作绩效影响的关系加以梳理,期望有益于以后研究的展开.4.学位论文杨英中国知识员工的师徒关系对徒弟工作绩效、组织承诺的影响2006知识经济时代，企业之间的竞争焦点已由传统的机器、设备、资金和技术的较量逐步转移到以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用等方面的较量上，即人才的较量。谁能真正做到知人善用、人尽其才，谁能发挥人力资源的巨大潜能，谁就能在瞬息万变的竞争中抓住机遇，获得持久的竞争力。师徒关系作为一种有效的开发人力资源的管理手段，其多方受益性已经日益引起国外学者和企业经营者的注意，相关的研究和实践的应用在近30年来一直兴盛不衰。而国内的学术界对此领域却关注得十分不够，相关的实证研究严重匮乏。一方面，西方较成熟的师徒关系测量工具正遭遇着测量概念的外延发生变化，所以其适用性仍值得我们怀疑。另一方面，中国知识员工有着其自身的特点，师徒互动的模式是否和西方国家一样，还需要进一步考察，而中国文化下的师徒关系是否能够有效促进知识员工的工作绩效，提高其组织承诺，降低其离职意愿，值得我们深入去研究。本研究分为三个阶段：第一阶段，质的研究。通过与16名经历过师徒关系的知识型员工进行半结构式访谈后，并将访谈内容进行编码和归类。结果发现，与国外理论相比，中国背景下的师徒互动中没有发现维护这一指导功能，却增加了利用人际关系提供便利这一功能。第二阶段，问卷的编制。根据第一阶段的研究结果编制的师徒关系预测问卷，并进行预测。对286份有效的预测结果进行探索性因素分析，淘汰了一些多重负荷的项目，初步确定知识员工的师徒关系包含着职业支持和心理支持两个维度，并最终得到把包含17个项目的师徒关系问卷。在正式施测的271份有效问卷中，验证性因素分析结果再次验证了师徒关系两因素的结构。第三阶段，探讨变量之间的关系。在正式施测中，除了师徒关系问卷外，还添加了组织承诺、工作绩效和离职意愿等问卷。结构方程模型检验的结果显示，师徒关系中的职业支持和心理支持都对徒弟的工作绩效存在着显著的正面影响，其中职业支持对徒弟工作绩效的直接影响作用更大；心理支持对徒弟的组织承诺有显著的预测作用，而对徒弟的工作绩效的作用，一部分是直接效应，另一部分则是通过组织承诺来实施的；职业支持对徒弟的离职意愿只存在着薄弱的直接效应，心理支持则是完全通过影响徒弟的组织承诺来影响徒弟的离职倾向。最后，本研究还探讨了一些人口学变量和组织变量对师徒关系各维度的影响。5.学位论文梁莉娜西安高新技术企业知识员工激励因素研究2007知识经济时代，高新技术企业知识员工受到越来越多的关注和重视，他们运用掌握的知识帮助企业的产品和服务增值。因此，如何管理和提高高新技术企业知识员工的工作绩效是现在许多企业关心的重要问题。本文以西安高新技术企业知识员工为背景，采用国际通行的实证研究方法，主要研究知识员工激励因素与工作绩效间的关系，并在此基础上，找出影响知识员工工作绩效的主要因素。本论文首先通过文献阅读、访谈和问卷调查等方式得到知识员工认为最重要的激励因素，并据此建立了激励因素模型。然后，通过数据可靠性分析、数据描述性统计分析、数据相关分析和数据多元回归分析得出对高新技术企业知识员工工作绩效有显著影响的激励因素。得出的这些激励因素主要有薪酬福利、工作成长因素、工作激励因素、工作动机、公平性、个体能力、绩效考核、得力的组织。与此同时，作者又通过数据差异性分析，探讨高新技术企业知识员工不同的个人背景对其激励因素的影响。最后，本文对相关假设作出了检验，并对建立的多元回归方程模型的可靠性进行了验证。论文研究成果主要有：(1)知识员工的年龄、文化程度、员工职务、所属企业性质等个体特征在激励因素上存在显著性差异。(2)薪酬福利、工作成长因素、工作激励因素、工作动机、公平性、个体能力、绩效考核、得力的组织与工作绩效存在正向影响。(3)影响知识员工工作绩效的重要因素依次为：薪酬福利、工作成长因素、工作激励因素、工作动机、公平性、个体能力、绩效考核、得力的组织。根据这些研究成果，我们可以构建出高新技术企业知识员工的激励因素模型，从而为企业设计和制订知识员工的激励政策提供有力的参考。6.学位论文赵伟知识员工忠诚度的影响因素及其与工作绩效的关系研究2007本文以知识员工为研究对象，建立了忠诚度影响因素对忠诚度的因果关系模型并证实了组织文化、组织特征、领导风格、领导威信、符合知识员工特点的工作条件、广义薪酬和与同事的关系这些因素对忠诚度的因果关系模型是可接受的。建立了忠诚度对工作绩效的因果关系模型并证实了这个模型是可接受的。现有文献在测量忠诚度时往往直接采用组织承诺量表。作为实证分析的基础，本文首先界定了员工忠诚的定义，据此建立了员工忠诚度的测量体系并通过了信度效度测试，加入了自愿选择性质和道德基础这两个维度，与组织承诺量表区别开来。影响因素的研究结论支持了企业进行知识员工忠诚管理的一些做法，如：加强组织文化建设、领导管理、加强培训、完善薪酬体系、重视员工心理精神收益和营造良好的工作氛围等等。忠诚度对工作绩效的正向影响效果表明忠诚度对个人绩效进而对企业绩效是有贡献的，这个结论进一步强调了员工忠诚的价值。7.期刊论文杜宝苍.李朝明.DuBaocang.LiChaoming组织间知识员工协同工作绩效可拓评价研究-情报杂志2009,28(11)在分析组织间知识员工协同工作流程及绩效影响因素的基础上,提出了组织间协同工作绩效的评价指标体系.应用多级可拓评价理论,以某企业项目组的协同工作绩效评价为例,建立了评价模型,并对模型进行了求解,验证了评价结果的客观性和有效性.8.学位论文林永善知识型员工人格特征、工作特性、知识管理意识与工作绩效关系研究2008知识经济时代,知识已经成为提高生产力与经济增长的主要驱动力,任何组织的核心竞争力在于组织成员知识的创新及组织智能的孕育累积。集知识、资讯、科技于一体的知识型员工受到越来越多的关注和重视,他们运用掌握的知识帮助企业的产品和服务增值。而与有形资本掌握在少数投资者手里不同的是,企业的知识资本是分散在每个知识型员工的头脑中的。因此,如何管理和提高知识型员工的绩效是现在许多企业管理层关心的重要问题,本文的研究焦点也在于此。与传统员工不同,知识型员工是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。知识型员工具有自身的鲜明人格特点：实现自我价值的愿望强烈、个性鲜明、需求具有混合性特点、创新能力突出、知识更新的欲望强烈、工作过程难以监督和控制、工作成果难以直接测量和评价、工作流动较为频繁等。例如,知识成为知识型员工拥有和携带的生产工具：工作的自主性、独特性和弹性较高；任务结果的不确定性较大：对员工知识管理技能的要求日益提高。因此,知识型员工的工作机理与传统员工便有所不同,本文通过研究分析,得出知识型员工必须具备工作效率之上的效能；保持个人能力之上的合作以及完成任务过程中的知识积累与管理,才有利于提高工