我国民企的组织气氛与绩效的关系研究

我国民企的组织气氛与绩效的关系研究作者：罗正伟学位授予单位：同济大学相似文献(5条)1.期刊论文周德胜.舒立甫中国民企的组织气氛与绩效的关系的实证研究-经济研究导刊2009,(3)对于中国的民营企业来说,要在越来越激烈的市场竞争中获胜,除了要充分发挥自身优势,克服缺点和改进不足之外,还要善于采用科学的管理理论和方法来改善企业管理,构建良好的企业气氛,提升组织的绩效.设计了一套组织气氛与组织绩效调查问卷,采用Motowidlo等人的绩效模型对民企Z公司及其下属分公司的组织气氛及其与绩效的关系进行调研,通过对调研结果进行回归分析,得出组织气氛与绩效的相互作用关系,并由此提出组织气氛与组织绩效的作用机理.2.学位论文戚振江公司创业情境下人力资源组合策略及其多层次效应分析2006当今世界，组织处于持续的竞争之中，竞争程度日趋激烈，持续改进组织绩效的迫切性遇到了前所未有的挑战，管理者必须寻找各种途径使其组织战略资源得到最为有效的配置，从而维持和提升自身的竞争优势。大量的管理理论研究和实践的证据显示：公司创业与战略性人力资源管理是公司维持和提升竞争优势的有效途径，这为民营企业寻求可持续发展之路找到了相应的理论切入点，也是目前管理领域最为关注的焦点之一。然而到目前为止，人们对公司创业战略对人力资源策略的作用模式、人力资源策略结构模型、人力资源策略影响绩效机制方面的认识仍较为零散。本论文结合公司创业、资源基础理论、战略性人力资源管理和展望理论等方面理论研究成果，以民营企业为研究对象，从战略匹配、职能组合、多层交互、过程机制等视角，着重就人力资源组合策略形成原因、组成结构以及其对绩效的作用机制等理论问题，展开一系列相关实证研究。围绕本研究总体构思框架，本研究分四部分进行：研究一通过现场研究、半结构化访谈方法，对12家处于不同行业、不同区域、不同发展阶段民营企业，就人力资源策略以及创业战略、人力资源结构对人力资源策略的影响模式等方面进行了访谈研究，最后选择了较有代表性的4家民营企业进行了总结。研究发现，目前民营企业主要存在成本领先与差异化二类创业战略，虽然成本领先创业战略较为普遍，但部分民营企业已显现出由成本领先向差异化创业战略转型的迹象。研究显示，民营企业存在按员工技能战略价值、技能独特性划分人力资源类型并实行分类管理的特征，人力资源策略不仅受创业战略的主导性影响，还明显受到人力资源结构特点的影响；民营企业明显具有围绕承诺或控制管理方式、人力资源内外部获取途径等价值取向进行人力资源实践组合设计的特征。本部分访谈研究从定性角度探讨了民营企业人力资源管理策略及其与创业战略、人力资源结构之间的关系模型，其结果为下一阶段定量研究奠定了良好的基础。研究二验证人力资源价值取向组合策略的结构模型，探究其与公司创业战略、人力资源结构的匹配关系模式。结合以往相关研究上，本研究提出了人力资源价值取向组合策略的四维结构模型，并根据相关文献和访谈内容设计了人力资源价值取向组合策略、创业战略及其人力资源结构等方面的问卷，通过对民营企业228位员工的问卷调查，得出以下四方面的结论：(1)人力资源价值取向组合策略包含开放协作、承诺支持、效率目标、稳定规则四项维度，在不同组织背景下存在明显的差异；(2)差异化、成本领先创业战略在某些组织中会同时呈现，创业战略对人力资源策略有着主导性的作用，但不同的创业战略对人力资源组合策略各维度存在不同的影响模式，差异化创业战略对开放协作、承诺支持存在显著的正面影响，成本领先创业战略对人力资源组合策略的效率目标、稳定规则有着显著的作用；(3)人力资源结构对人力资源策略存在显著的影响，技能独特性对承诺支持有着明显的影响，技能战略价值对开放协作、承诺支持存在显著的作用；(4)创业战略与人力资源结构对人力资源组合策略存在显著的交互效应。这些结论充分说明了人力资源策略具有多维组合、战略权变及适应的特性。研究三探究和验证人力资源组合策略对组织绩效的作用过程机制。结合以往相关研究上，根据相关文献和内容设计了人力资源组合策略、组织气氛及组织绩效等方面的问卷，通过对民营企业279位中基层员工的问卷调查，得到以下四方面的结论：(1)组织气氛包含协作士气、领导风格、组织决策、管理沟通四个维度：(2)人力资源组合策略对组织气氛存在显著的作用，开放协作、承诺支持、稳定规则正向作用于组织气氛，而效率目标对组织气氛呈负面的影响；(3)人力资源组合策略通过组织气氛间接作用于组织绩效，组织气氛是人力资源组合策略与组织绩效的完全中介变量；(4)通过多层线性模型的二层随机回归分析，人力资源组合策略、组织气氛与组织绩效的作用关系模式，明显受到行业竞争激烈程度、技术变革速度等组织背景因素的影响；(5)组织气氛各维度明显受到组织背景因素的影响，这些维度在不同组织背景因素下存在不同程度的差异。上述结论说明了人力资源组合策略对组织绩效的作用模式具有间接过程及情境权变特性。研究四探究和验证人力资源组合策略对绩效的多层交互作用过程机制。以往人力资源管理与绩效关系模式方面的研究，大多聚焦于组织层面，忽视个体层面与组织层面的融合。事实上，如要解释人力资源管理与绩效间的系列“黑箱”，多层次分析不可避免。结合以往相关研究，通过对民营企业员工的问卷调查，得到以下结果：(1)组织承诺包含情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度：(2)人力资源组合策略对组织承诺存在显著的作用，对规范承诺、情感承诺有着积极的影响，而对持续承诺有着显著的负面影响。(3)人力资源组合策略通过组织承诺间接作用于工作绩效，即组织承诺是人力资源组合策略与工作绩效的中介变量，而且起完全中介作用。(4)组织气氛通过组织承诺部分间接作用于组织绩效，即组织承诺起着部分中介作用；(5)利用多层线性模型，验证了组织气氛不仅对组织承诺有着显著的作用，且明显影响了个体层面组织承诺对工作绩效的作用模式，组织气氛对二者间的关系具有增强效应。这些结论说明人力资源策略对绩效的作用模式具有多层、交互、过程等特性。最后，本论文总结了主要的研究结论，探讨了研究的理论和实践意义，并指出了研究存在的局限性及有待未来进一步解决的问题。3.学位论文郭贤欣民营企业组织创新气氛研究2007中国国民经济总量中来自非国有经济的贡献份额呈逐步上升的趋势，非国有经济已成为新的重要的经济增长点，民营企业成为活跃市场的生力军。如何进一步“鼓励、支持和引导”非国有经济发展，提高民营企业管理效能成为当今的热门话题之一。但传统民营企业的一些特点造成不少民营企业存在技术水平低、管理水平落后、劳资关系失稳、企业寿命短等问题。民营企业要想解决这些问题，并在竞争激烈的社会环境中获得成功就必须进行创新。创新是知识创造与技术扩散的主要来源，也是企业提高竞争力的重要手段，如何促进个人的创造力和组织的创新能力进而提高整个国家的总体竞争力是当前需要迫切解决的问题。对于一个组织来说，只有系统化的创新才能保证组织的长远发展，而组织系统化创新的能力与支持创新的组织气氛有着密切关系。本论文采取以问卷调查为主、关键人员访谈为辅的方法，对青岛市8家民营企业的120名管理人员和员工进行了关于组织创新气氛的实证调查，并用SPSS软件对问卷调查数据进行了统计分析，得出如下结论：(1)确定对民营企业组织创新气氛从“团队运作”、“学习成长”、“领导效能”、“工作自主性”和“组织支持”5个维度进行测量。(2)民营企业组织创新气氛的特征：民营企业团队运作整体状况良好，但是团队成员之间缺乏良好的共识和一致的目标；大部分员工对企业学习和培训持正面看法，但是企业并没有提供足够的学习机会；领导在工作中对下属的授权不足，上下级沟通可能存在一些障碍；大部分员工认为自己的工作内容较丰富并有挑战性，但是对工作方式的决定程度不高；公司在一定程度上支持员工的创新行为，但是对员工创新行为与表现没有给予及时的奖励与肯定。从整体上来讲，此次调查的民营企业组织创新气氛强度不高。(3)不同背景的员工对组织创新气氛各维度的知觉有差异。(4)关键人员访谈得出的结论：创新对民营企业的现阶段发展至关重要，企业应该营造一种工作氛围以激发员工的创新行为与动机；民营企业的组织创新主要集中在制度创新、管理创新和技术创新等方面，但大部分管理者对本企业的组织创新成果表示不是很满意；民营企业用人问题亟待解决；员工的人格特征对组织创新气氛的知觉也有影响。最后，针对研究结论给出了以下建议：民营企业应重视组织创新气氛的营造；塑造企业文化，提高团队运作效率；建立组织学习机制，吸引人才;培养创新意识，提升领导效能；适当授权，提高组织成员工作自主性；建立创新激励机制，支持创新行为。4.期刊论文孙丽君广东民营企业组织气氛研究-经济师2004,(9)组织气氛对组织效果变量密切相关,文章在文献研究的基础上,运用经验研究法借助问卷调查,了解到广东民营企业组织气氛构成及特征,并提出相应气氛改进思路,供广东民营企业管理者借鉴.5.学位论文江繁锦领导行为与企业文化的适配性研究2008企业文化与领导行为一直是学术界研究的热点问题。领导理论经历了半个多世纪的发展，从特质论、行为论演变到权变论，都试图从领导者的必备素质着手，解释领导的效能问题。自伯恩斯1978年提出变革型领导和交易型领导理论30多年以来，该理论吸引了众多的研究者进行理论探讨和实践研究，同时这种领导行为的划分已成为近年领导理论研究的新范式。企业文化研究起源于对组织气氛的研究，可以追溯到20世纪30年代末由Lewin，Lippit和White对团体气氛(权威型、民主型和自由放任型三种)的研究。领导行为与企业文化的研究分别都有较长的历史，但直到近20年来，人们才开始关注领导与企业文化之间的关系。现实中，领导和企业文化在组织中扮演着不可或缺的角色，而且，企业的绩效是通过企业文化和领导共同作用的结果。因此，在企业文化和领导的关系研究基础上，研究企业文化与领导行为的适配性变得非常必要，因为如果两者存在某种适配关系并对企业绩效产生影响，那么企业选择合适的领导者和建设相应的企业文化将有助于企业绩效的提高，从而实现企业的发展战略。为此，本文试图运用实证研究方法探讨企业文化与领导行为之间的适配性，为企业进行中高层管理者选聘和企业文化建设提供参考依据。具体而言，本文采用方便抽样法，运用问卷调查的方式，在数据统计过程中使用了SPSS统计分析软件，应用信度分析、描述统计、相关分析、多元线性回归分析和单因素方差分析，得出了如下主要结论：无论是国有企业、民营企业还是三资企业，领导者都倾向于采用变革型领导行为，但相对而言，变革型领导在民营企业中出现得更多，而交易型领导则在国有企业中更常见。不同的企业文化会与不同类型的领导相匹配，其中，变革型领导与革新导向型、支持导向型企业文化存在适配性，交易型领导与规则导向和目标导向型企业文化具有适配性，并且在某种特定的文化情境下，采用与之匹配的领导行为能导致更高的效能。本文针对企业如何提高领导效能提出了几点对策性的建议：塑造并培育合适的企业文化与组织氛围；优化企业的选拔与评估机制；及时反馈领导效能。同时，应充分考虑企业领导者的领导风格，并设计和塑造与之匹配的企业文化，以利于在员工中形成最广泛的认同感，产生更高的领导满意度和工作满意度，从而提高组织绩效。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：408b7fbe-eb85-4694-843f-9df700c348af下载时间：2010年9月20日