杉德银卡通-绩效管理绩效面谈

杉德银卡通绩效管理——绩效面谈2010年1月杉德银卡通2篇首案例失败的绩效反馈面谈杉德银卡通3内容提要绩效管理的认知1绩效面谈的注意事项5绩效面谈的流程和步骤3绩效面谈的技巧4绩效面谈的意义23绩效管理的认知1杉德银卡通4什么是绩效管理?态度能力目标计划1、绩效管理的认知杉德银卡通5绩效管理的流程部门目标与行动计划过程指导•个人绩效评估•组织绩效评估•沟通、共识•薪酬福利•职务调整•绩效改进计划•培训发展目标设定激励、反馈与辅导绩效评估绩效激励1234公司战略规划与目标•制定公司、部门、个人目标•反复沟通、建立共识1、绩效管理的认知杉德银卡通61、为公司建立绩效管理系统；2、为主管、部门领导提供日常管理工具；3、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；4、确保公司绩效管理系统的正常运作1、绩效管理的认知绩效管理中的角色人力资源部主管:对员工:对公司员工1、辅导员工按公司要求完成各项工作；2、提供员工完成任务的资源；3、提高员工职业技能；4、解决员工在工作的障碍；5、为员工规划职业发展方向1、对上级和公司目标负责；2、是公司完成业务的中坚力量；3、是公司和员工沟通渠道的中间体；4、保证公司政令的畅通1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；2、致力于自身能力的提高；3、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作杉德银卡通7公司战略目标组织结构/业务流程职位管理目标达成的过程、结果考核综合考评个人、组织效能持续提升敬业度、胜任度、满意度激励非物质物质评价奖金工薪培训指导发展……绩效面谈KPI体系目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果2、绩效面谈的意义杉德银卡通8绩效考核流程确定绩效考核表绩效面谈绩效考评绩效改进与考核结果运用过程管理绩效面谈绩效面谈2、绩效面谈的意义杉德银卡通9绩效面谈的定义与目的•定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。•目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标2、绩效面谈的意义杉德银卡通10为什么进行绩效面谈既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。不仅谈事（工作），而且谈人(发展)；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）……2、绩效面谈的意义杉德银卡通11绩效面谈的原则1.直接具体原则2.互动原则3.基于工作原则4.分析原因原则5.相互信任原则3、绩效面谈的流程和步骤杉德银卡通12绩效面谈准备面谈过程确定绩效，提出改进计划明确绩效面谈达到的目标面谈策划面谈前各项工作准备就绪面谈形式面谈目标面谈要点确定考核结果提出改进计划制定改进计划绩效面谈的流程3、绩效面谈的流程和步骤杉德银卡通13具体准备工作1.阅读先前设定的工作目标（KPI）2.检查每项KPI完成的情况3.从各层面搜集关于本员工工作表现的情况4.给员工工作成果和表现评分5.对于高分和低分的方面要搜集详实的资料6.为下一阶段的工作设定目标7.提前一星期通知员工做好准备8、心里、情绪准备1.阅读先前设定的工作目标（KPI）2.检查每项KPI完成的情况和完成的程度3.审视自己在公司价值观的行为表现4.自己工作成果和表现好在哪些方面？为什么？6.哪些方面需改进？行动计划是什么？7.为下一阶段的工作设定目标8.需要的支持和资源是什么？员工主管3、绩效面谈的流程和步骤杉德银卡通14绩效面谈的步骤1.营造一个和谐的气氛2.说明讨论的目的，步骤和时间3.根据每项工作目标考核完成的情况4.分析成功和失败的原因5.考查员工在公司价值观的行为表现6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.讨论员工的发展计划8.为下一阶段的工作设定目标9.讨论需要的支持和资源10.签字3、绩效面谈的流程和步骤杉德银卡通15应该怎么坐?应该这么坐！面谈座位安排3、绩效面谈的流程和步骤杉德银卡通16对比鲜明的绩效反馈面谈4、绩效面谈的技巧失败篇成功篇杉德银卡通177、为员工考虑（培训）发展计划6、提示员工事先的承诺（结果行为）5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈2、谈话要具体，多使用客观的资料，提前提供他评的结果3、关注员工的长处，多正面的鼓励，不要直接指责员工。4、谈话不要绕弯子。例如：“你认为应该采取何种行动才能改善目前的这种情况？”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，“张三写这个报告的速度比你快多了……”尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。4、绩效面谈的技巧杉德银卡通18评分标准4、绩效面谈的技巧54321杉德银卡通19评分标准个人综合考核成绩=一季度考核成绩X20%+二季度考核成绩X20%+三季度考核成绩X20%+个人年终考核成绩X40%4、绩效面谈的技巧级别主管（含）绩效等级/分配比例优秀级称职级基本称职级不称职级参考分数4.5-53.7-4.43-3.61-2.9所占比例5%15%80%杉德银卡通20提供反馈——正面的反馈：让员工知道他的表现达到或超过对他的期望员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：真诚，具体4、绩效面谈的技巧杉德银卡通21负面反馈的步骤4、绩效面谈的技巧1.具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题4.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处杉德银卡通22量身订做员工的绩效改进计划4、绩效面谈的技巧绩效改进计划的步骤1.分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；2.针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施。3.在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。杉德银卡通23BEST法则4、绩效面谈的技巧指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：①Behavior.description（描述行为）②Expressconsequence（表达后果）③Solicitinput（征求意见）④Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）杉德银卡通24案例：技术部的小周经常在制作标书时候犯了错误4、绩效面谈的技巧B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。E：你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周：我准备……T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。）杉德银卡通25汉堡原理4、绩效面谈的技巧指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；②然后提出需要改进的“特定”的行为表现；③最后以肯定和支持结束。杉德银卡通26如何使员工认为绩效考评是公正的5、绩效面谈的注意事项1、经常对员工的工作绩效做出评价；2、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；3、确信你和员工对其工作职责和目标的看法是一致的；4、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加；杉德银卡通271.谈话内容绝对保密2.完全接纳与容忍3.建立信任关系4.尊重当事人的意见与感受5.任何后续处理措施均应取得当事人同意了解员工问题的注意事项5、绩效面谈的注意事项杉德银卡通28员工问题行为纠正之注意事项1.针对问题而非个人2.不可强迫对方承认犯错3.以开明的态度(Openmind)聆听4.强调你需要他的协助5.采用员工自己所提的解决方案6.不可期望一次见效5、绩效面谈的注意事项杉德银卡通291.清楚说出你所观察到的不良工作习惯2.指出引起你关注的原因，说明影响及后果严重性3.询问原因并以开放的态度聆听说明4.强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案5.请员工协助讨论每个提案6.议订具体行动及追踪日期员工问题行为的纠正步骤5、绩效面谈的注意事项杉德银卡通30协助员工做培训发展需求分析协助制定发展计划了解培训内容为新技能提供练习的机会对旧习惯的改变给予认可和鼓励定期进行观察和辅导培训与发展主管的责任5、绩效面谈的注意事项杉德银卡通31课程回顾1.绩效管理的认知2.绩效面谈的意义3.绩效面谈的流程和步骤4.绩效面谈的技巧5.绩效面谈的注意事项杉德银卡通32总结小故事杉德银卡通3333课程结束谢谢为员工量身订做的绩效改进计划表改进人职务业务助理直属上级职务经理制定时间审核人总经理改进项目绩效目标行动计划执行时间辅导人主要措施目标效果2月8日业管部副经理内训75分1月5起相关人员自我提升达到公司要求1月5起张小梅自我提升掌握沟通知识3月20日培训讲师内训掌握沟通技巧降低库存提升专业知识沟通技巧具体见个人行动计划张小梅李玉清1月5日提升专业知识、沟通技巧降低库存Case1：绩效改进计划和行动方案Case1：绩效改进人：张小梅问题：机具库存过多目标：在1月份将库存降低10％行动步骤行动时间预计结果时间：1月5日弄清平均每月的库存量1月5日确定工作绩效改善的基础，并以此作为对工作进步情况进行衡量的标准加查定货数量和机具的实际使用量1月15日清查过多的库存项目将多于的机具运调拨到其他分公司，并且把故障机具送修或报废1月25日清理库存空间为库存确定新的订货数量2月05日避免将来仍然出现过多存放的问题清查记录以明确现有机具库存量1月15日看与目标的接近程度Case2：不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标）1、公文写作能力欠缺。2、对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。3、对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，例如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课程评估的科学性。原因分析：1、理科出身，以往工作经历中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识；2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行；3、与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关；个人培训发展需求1、能有更多机会参加集团和外部专业培训机构的学习或交流。2、熟悉并掌握公司人力资源工作实操。3、增加公文写作能力。绩效改进措施/计划：部门工作记要及会议总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室借阅《公文写作》书籍进行学习和提高。参加《时间管理》的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序考核人：张三被考核人：李四2009年12月09日绩效改进计划表有待提高的能力行动计划时间市场知识参加市场部的例会7至8月财务知识财务培训三季度变革管理参加公司机构调整项目8月变革管理培训四季度带队伍能力团队建设培训三季度计划组织能力由高级经理辅导制定4月本年度经营计划如何为员工制定培训发展计划Case3：