民营企业职业经理人绩效考核研究

华北电力大学硕士学位论文摘要我国民营企业现代企业管理制度尚不完善，职业经理人市场还未健全，在引进职业经理人后出现了一定程度的激励无效、约束失当等问题。职业经理人绩效考核是建立健全职业经理人约束机制和激励机制的基础。本文以此为出发点，在对民营企业职业经理人考核现状、理论基础、考核影响因素等分析的基础上，提出了基于公司关键绩效指标和年度重大经营计划的职业经理人绩效指标体系设计，通过与经济增加值(EVA)的偏相关性分析对指标进行筛选，利用层次分析法确定各指标权重，最终形成一个以EVA为核心的综合评价体系。关键词:人力资源管理，绩效考核，职业经理人，关键绩效指标，经济增加值ABSTRACTNowthemodernenterPrisemanagementsystemofChinesePrivateenterPrises15stillnotPerfeetandthemarketofProfessionalmanagersdoesnotsound，manyProblemsareaPPearingaftertheintroduetionofProfessionalmanagers，suehasincentiveinvalid，boundmiseonduet，ete.ThePerformaneeAssessmentofProfessionalmanagers15thebasisofbindingmeehanismsandineentives.ForthestartingPointaeeordingtowhathavesaid，inthisPassage，onthebasisofthePerformaneestatusandtheoretiealbasisandfaetorsanalysisofProfessionalmanagers，amethodofbuildingasystemofPerformaneeindieatorsofProfessionalmanagers15ProPosed，whieh15onthebasisofKeyPerformaneeIndicatorsandmajorannualbusinessPlan，seleetindieatorthroughanalysisthePartialeorrelationwiththeEeonomieValueAdded，determinetheindieatorweightwithAnalytieHierarchyProeess.Atlast，aeomPrehensiveassessmentsystemtheeoreofEVA15formed.LiTao(EnterPriseManagement)DireetedbyProf.GuoJingshengKEY、VORDS:HUmanProfessionalManagers，KeyResoureeManagement，PerformaneeEvaluation，PerformanceIndicators，EeonomicValueAdded么华北电力大学硕士学位论文目录中文摘要英文摘要第一章引言.................................·..··········……11.1问题提出............................·················……11.2课题研究意义和重要性.................................……31.3课题研究思路和研究方法...............................……4第二章民营企业职业经理人绩效考核现状......................……52.1职业经理人综述.......................................……52.1.1职业经理人概念界定..............................……52.1.2职业经理人特征..................................……62.1.3职业经理人职能..................................……62.2我国民营企业职业经理人绩效考核现状...................……82.2.1职业经理人绩效考核发展历程......................……82.2.2职业经理人绩效考核存在的问题....................……9第三章民营企业职业经理人绩效考核理论与影响因素...........……n3.1民营企业职业经理人考核理论..........................……n3.1.1基于会计利润的绩效考核办法.....................……H3.1.2基于经济利润的绩效考核办法.....................……123.1.3基于平衡记分卡的绩效考核办法...................……143.2民营企业职业经理人绩效考核关键影响要素分析..........……153.2.1企业所有者与职业经理人之间的委托代理管理分析...……153.2.2企业内部治理结构对绩效考核的影响...............……16第四章民营企业职业经理人绩效考核体系设计.................……194.1民营企业职业经理人考核目的..........................……194.2民营企业职业经理人考核主体..........................……194.3民营企业职业经理人考核内容及考核标准制定............……204.3.1关键绩效指标库建立.............................……204.3.2考核标准制定...................................……26书华北电力大学硕士学位论文4.4民营企业职业经理人考核流程..........................……274.5民营企业职业经理人考核结果应用......................……294.5.1绩效改进.......................................……294.5.2薪酬兑现..…，.................................……304.5.3其他应用.......................................……31结论....................................................……32参考文献...................................................……33致谢....................................................……36在学期间发表的学术论文和参加科研情况.......................……37处华北电力大学硕士学位论文匆_音己!性;月勺.门阵J万「刁问题提出通过改革开放30年发展，我们民营企业队伍不断发展壮大，已经初具规模，在国民经济中的重要性日益凸现。截至2007年第三季度，登记注册的全国民营企业达到538.7万户，注册资金总额为8.8万亿元，投资者人数1362.1万人、城镇民营经济固定资产投资总额达到5.67万亿元。据国家税务总局统计，2007年私营企业税收总额4771.5亿元，个体户税收总额为1484.2亿元〔’〕。民营经济已经成为就业的主要渠道，就业占全国非农就业总数的80%左右。据统计，2006年全国城镇和乡镇企业就业总数约4.3亿人，除国有企业和机关事业单位的职工及劳务工9000多万人外，其余的大部分在民营企业就业。到2007年9月，全国注册私营企业538.7万家，雇工5696万人，个体户2678万家，从业人员5429万人，私营个体就业共1.1亿多人。如果考虑私营企业普遍低报人数，大量个体户并未注册(经济普查数据显示，2004年全国实有个体工商户3921万，从业人数9422万，比注册数高近一倍)等情况，私营个体实际从业人员可能达2亿〔2〕。bT一TZ图1一1民营企业生命周期图民营企业的发展阶段可以分为创业期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段，如图1一1中0TI、T，TZ、TZT3和T3T分别代表民营企业发展的四个阶段。我国民营企业主’‘华北电力大学硕士学位论文在进入发展期或成熟期后，一般来说还是由创业者负责管理公司，所有者同时又是经营者，但是由于企业资产规模快速膨胀，经营领域日益多元化，组织结构日益复杂化，使得民营企业的管理趋于复杂化。在这种情况下，民营企业所有者的时间、精力、专业知识水平和管理能力都显得力不从心，不能适应企业的快速发展，客观上也需要引入职业经理人进行企业规范化和现代化管理，以推动企业稳步发展。正如图1一1所示，如果企业能够成功的引入职业经理人，积极进行内部的管理创新，企业的生命周期曲线可以由Oa曲线发展为0b曲线，从而使企业走上新的台阶，保持持续健康发展态势。目前我国民营企业提出的“二次创业”就是基于这样的发展背景，希望能够从管理上寻找到突破口，保持企业的可持续性发展〔3一5]。我国对职业经理人的认识比较晚，但职业经理人对企业提高核心竞争力和赢得持续竞争优势作用的认识在不断深化。一是职业经理人的产生是市场经济、现代企业发展的需要;二是实现了企业经营权与所有权的分离:三是其体制的建立健全有利于现代企业制度的建立。由于目前我国市场经济体制并不健全，市场机制没有充分发挥作用，职业经理人市场才刚刚起步，职业经理人体制及其市场评价体系还有待建立健全，部分企业职业经理人给企业带来的效益并没有达到出资人最初所设想的那么好，甚至出现了损害出资人利益的现象。如兰州黄河集团差点被经理人颠覆，广东创维集团营销总经理陆强华与老板黄宏生翻脸，率营销队伍近百人哗变，祝剑秋出走方正，广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”等。目前，我国民营企业引进职业经理人后出现的问题主要有以下几个方面。(l)职业经理人市场不完善，经理人缺乏良好的职业道德和职业行为，经理人的败德行为时有发生。目前，我国并没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层。除了在专业管理技能方面缺乏系统的培养和训练，不具备经理人应有的知识和能力结构外，其中不少人还缺乏经理人最基本的职业道德素养。中国职业经理人水平参差不齐，不少职业经理人经常将这个位置作为经验、客户群等资源获取的过程，有的把自己看作是为他人打工，尽管收入很高，但自己却始终认为是为他人做企业。他们在位的时候凭借其拥有的资源，积极营造自己的后路，甚至有部分职业经理人在获得一些机密信息特别是一些重要的客户信息后，甚至带领全部部下另立门户或者投向竞争对手等。都会使企业资源受到直接损失，并削弱企业的竞争力，职业经理人的离职，给企业的发展甚至造成了致命影响。(2)缺乏有效的激励约束机制，代理成本高。企业的所有者将企业交给经理人员经营管理，就形成了所谓的“委托一代理”关系。企业所有者把企业委托给“代理人”，同时也将所有者的产权目标委托给经理人，而经理人除了追求所有者要求的产权目标(如利润最大化)外，还有其他目标如本身的经济收益最大化、权力、名誉、地位等等。而现阶段中国企业的外部市场制度还不完善，缺乏对职业经理人2华北电力大学硕十学位论文员有效的激励和约束机制。这必然使代理成本大为增加，从而使委托一代理的合作关系难以维系。(3)家族企业自身的局限性。许多家族企业在引入职业经理人时往往是谨慎的，企业主不愿意或不放心将艰辛创立的事业交给“外人”打理，仍希望保持对企业和经理人的控制。处处干涉束缚经理人的手脚，又让经理人产生不被信任的感觉。此外，家族企业往往内外有别，元老及家族内部成员在企业中具有特别的地位。非家族成员往往“有责无权”，家族人员却“有权无责”。经理人受到很多条件的制约，不能充分行使其职能，无法完全发