浅谈律师事务所绩效考核及意义

浅谈律师事务所绩效考核及意义谈到绩效考核问题，大家可能会认为那是企业的事情，根本不适用于律师事务所，其实不然。在发达国家大、中型律师事务所，其每年的经营业绩达到几个亿甚至是几十亿美元，绝非偶然。这内里头除了具备高素质的专业人才，超前的经营思想和经营理念等因素外，还在于他们建立了一整套科学务实的管理机制。其中，绩效考核作为现代人力资源管理中不可缺少的一部分，对于国外律师事务所业绩的快速增长起到了积极的推动作用，同时，对于内强律师和行政人员（以下简称“员工”）的素质，外树品牌形象以及推动律师事务所的稳定发展奠定了坚实的基础。但在中国，实施绩效考核机制的律师事务所寥寥无几，即便有，也是表面文章，华而不实，基本起不到积极、有效的作用。有人说，那是因为受中国律师业的发展历史、管理观念及行业管理机制的约束。我认为不然，恰恰相反，中国律师事务所为什么与国外律师所在经营业绩和管理水平等方面有如此大的差距，原因之一就是没有根据中国律师行业的特点制订和实施科学有效的绩效考核制度。考核不仅仅同奖励、惩罚联系在一起，更重要的是透过绩效考核，可以建立和健全选用人才制度，并根据律师事务所发展目标和价值决策的取向，以系列可量化指标来激励约束员工的社会行为，激发和提高员工事业心和社会责任感，从而建立良性的监督、培训及管理循环机制，以促进事务所的繁荣稳定和健康发展。绩效考核的目的之一就是奖励优秀的员工，惩罚差的员工。同时，它也是进一步驱动事务所人才资源优化配置的重要指标之一。作为与国企单位在管理上、性质上有明显区别的律师事务所，怎样去评估、考核员工的工作业绩，是直接衡量事务所的人力资源管理（包括人才结构和资源配置）是否与本所的发展目标及要求相吻合。绩效考核是为了实现事务所的综合治理而对员工所实施的一种具体的衡量手段，它是对律师事务所员工的工作进行识别、测量和反馈的过程。任何一家律师事务所要想全面掌握员工的工作绩效，并根据考核的结果制定科学的人才开发计划，就一定要在考核、评估上做文章。绩效考核评估标准应充分体现中国律师行业的特性。一个有效的考核评估体系应该具有以下功能：▲准确地测评出每个员工的工作业绩和行为；▲明确识别一个员工的缺点和不足；▲能够有效地激励员工去发扬好的、纠正错的、改进差的；▲及时地给予员工以测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在；▲有一个连续性的、跟踪性的记录，以便于员工今后的发展、自我完善和自我调整等。绩效考核的结果只有在做出客观、公正的评定后，才能实施奖励、表扬和惩罚，达到充分调动员工的积极性，实现人才资源整合“二次革命”目的，也是最终实现事务所长治久安的发展目标，所以考核评估应该具有以下作用：1、作为奖励和惩罚的主要依据：一个律师事务所内的物质利益分配和精神奖励，必须符合贡献与报酬相对的原则，这样才能使员工心理平衡，并激发员工多做贡献。2、为具体、全面地了解员工提供依据：事务所在发展过程中，需要全面了解每一个员工的综合表现。奖励谁，惩罚谁，不能根据一时的情况，而应该依据他的总体情况进行分析。连续的考核评估记录可以比较准确地反映总体情况。3、使员工正确地了解自己：让员工知道事务所的其他员工和领导的看法及评价，自己在哪些方面应该改进或纠正，哪些方面应该继续发扬。同时，了解自己与其他员工之间的差距。4、为员工今后的发展提供依据：事务所可以根据考核评估的记录，很方便地了解每个员工的素质、技能、行为、知识等方面同事务所要求之间的差距，这样就可以根据事务所的要求制定完善的培训计划、发展规划和人才开发计划。5、可以为事务所建立一种有利的工作环境：这属于事务所文化氛围的范畴。有效、公平的考核奖惩制度，可以使员工心情舒畅，为员工发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。这一点在现代人力资源开发与管理上是非常重要的。为考核而考核？还是为了发展而考核？是现代人力资源管理中一个不可回避的课题，无论对国有企业还是对律师事务所都显得相当重要。绩效考核工作应坚持客观公正、注重实绩的原则，考核结果与员工奖励、评优评先、岗位调整、处罚处分（含减薪、转岗、辞退）相联系，并与员工岗位薪酬挂钩。绩效考核作为培养、选拔律师、管理人员及优胜劣汰的重要依据。一个科学有效的绩效考核机制，必须具备以下几个方面：一、有健全的内部考核机构及工作职责1、事务所要实施绩效考核，首先必须设立规范的绩效考核机构，机构成员应由律师事务所各业务部负责人及行政部负责人组成。2、考核机构的主要职责是负责制订年度考核计划及组织实施；协调监督各业务部开展内部考核测评工作；综合考核情况报事务所合伙人会议讨论，同时，制定科学的人才培训及人才开发计划。行政部负责员工日常测评资料的收集工作，年终测评时提供给考核小组做综合测评。考核材料及结果由行政部作为档案管理记入个人人事档案。二、有合理的考核要素和考核程序1、根据律师事务所的行业性质，事务所员工的考核内容可以分工作态度、工作能力和工作绩效三大方面。其中，执业律师的具体考核要素应包括：设定和完成目标的能力，专业知识，自我驱动能力，承担责任和风险的愿望，责任心，是否诚实守信，与客户协调、沟通能力，制订计划能力，对客户服务态度，客户满意度、年度创收情况，遵守职业道德及执业纪律情况，客户投诉情况等。行政人员具体考核要素应包括：遵守法律法规及规章制度情况，对律师、客户的服务态度，接受反馈和批评的能力，诚实守信程度，工作的坚定性，专业知识，亲和力，理解判断力，自我驱动力，制订计划能力，工作效率，责任心，协调沟通能力，设定和完成目标的能力、团结协作精神，律师满意度，投诉情况等。2、根据律师事务所的特性制订有效的绩效考核程序。可以考虑每年12月初开始，由行政部牵头组织各业务部律师和行政人员填写并报送工作绩效考核测评鉴定表（见附件一和附件二），然后由行政部收集汇总并提交考核机构组织讨论。最后是考核机构根据年度考核情况和当年本所经营状况向合伙人会议提出考核结果处理意见和制定具体的奖惩措施，并提交合伙人会议讨论决定后予以公布。三、有科学的绩效考核办法绩效考核可以根据事务所的实际情况分日常考核和年度考核。日常考核主要记录律师、行政人员的日常表现，如工作态度、工作作风和工作能力等各个方面。对执业律师的考核，可以先由个人就一年来工作情况进行述职（填写相关测评考核表及个人工作绩效自我鉴定），然后送交行政主管复核，最后由考核机构对律师组织测评并出具鉴定意见。对行政人员的岗位考核，可以先由个人就一年来工作情况进行述职（填写相关测评考核表及工作绩效自我鉴定），然后组织行政人员进行互评（采用无记名形式），由行政部汇总后，呈报考核机构组织讨论并提出鉴定意见。考评时间可以定在当年12月初至次年1月底。考核机构根据考评鉴定意见，提出岗位工资及岗位调整的建议，并作为对员工的任用、培训、奖惩及人才开发等方面的重要依据。员工岗位工资或岗位调整以事务所合伙人会议决定为准。为推行“奖勤罚懒、奖优罚劣”的竞争风气，激发员工的积极性和创造性，以此提高工作效率和经济效益，对考核成绩达到优良的员工应授予“优秀律师”或“优秀员工”的光荣称号，同时给予个人工资晋级或计发一次性现金奖励，工资晋级幅度可以考虑为基础工资的10%-20%（奖金及工资晋级在事务所发展基金中列支）。其次，对年度考核达标的员工，即合格员工，原则上岗位薪资（对象为受薪律师和行政人员）维持不变。若律师事务所经济效益较好，考评小组应考虑对合格员工的岗位薪酬作适当调整，但幅度不能超过基础考核工资的10%。第三是年度考核没有达标的员工，即不合格员工，除通报批评外，还将调低岗位薪酬（对象为受薪律师和行政人员），幅度为基础考核工资的10%-20%。同时，给予三个月留所察看，三个月后经考核仍达不到要求的由合伙人会议研究决定作出减薪、辞退或其它处理意见。第四是对符合下列条件之一的员工，可以考虑申报“突出贡献奖”，由合伙人会议讨论决定给予特别奖励（奖金在事务所发展基金中列支）。１、为事务所争得重大荣誉、声誉者；２、创造性地开展本职工作并为事务所创造重大经济效益者；３、勤奋敬业，克尽职守，为当事人挽回或避免重大经济损失者；４、在内部管理方面成效显著者第五是对违反国家法律、法规和政策、违反事务所规章制度、违反职业道德和执业纪律的、违反律师工作规程，给当事人造成损失的、不履行岗位职责并给事务所造成一定经济损失的、严重损害事务所声誉或造成不良影响的以及其它不良表现的员工，应当给予处罚。因违法违纪行为给事务所造成损失的或因违法违纪给客户造成经济损失的，应由责任人全额赔偿。处罚可以分为所内通报批评、警告、除名。以合伙人会议讨论决定并以发文为准。对于违纪员工（律师及行政人员），律师事务所除予以必要处罚外，还应提请上级主管部门根据实际情况给予相应处罚，同时，将处罚决定记入该员工的人事档案。绩效考核作为律师事务所文化的一部分，能否引起事务所合伙人的重视，能否真正贯彻落实并取得良好的效果，关键在于事务所合伙人的管理意识和管理素质。有管理意识但没有管理素质是华而不实，有管理素质但没有管理意识是有实无形。作为从事法律服务的中介机构，可以说，合伙人均具备较高的综合素质，若能更新观念，团结向前，积极探索，把绩效考核贯穿于整个事务所的科学管理机制，相信一定能够极大提高员工的事业心和社会责任感，提高人才开发水平，增强律师事务所的综合实力和打造一流品牌，同时，对推动律师事务所的做大做强和健康发展必定发挥积极的作用。关于绩效考核对律师事务所的作用和意义,本文作了简单的探讨。制定和实施绩效考核应根据每个律师事务所的实际情况并借鉴最新的管理成果,不断探索,不断调整，不断完善,使之科学化、人性化和规范化，真正做到有名有实，立竿见影的效果。