湖南安信公司员工绩效考核体系研究

湖南大学硕士学位论文湖南安信公司员工绩效考核体系研究姓名：廖平元申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：雷辉20081006湖南安信公司员工绩效考核体系研究作者：廖平元学位授予单位：湖南大学相似文献(10条)1.学位论文齐彤ABC银行基于平衡计分卡的部门和员工绩效考核体系研究20082001年12月11日，中国正式加入了世界贸易组织，从此中国的金融业开始向世界打开了大门。外资银行纷纷抢滩登陆，使国内各商业银行开始面对新的挑战，银行业之间竞争日趋激烈已经成为不争的事实。在这样一个急剧变化的经营环境中，战略管理对于国有商业银行的生存是必不可少的，因此探索建立一个科学合理的战略绩效测评体系，对于提升我国商业银行的核心竞争力具有极大的现实意义。为此，本文从绩效考核的理论和方法出发，以平衡计分卡为主要工具，结合ABC银行的具体实践，探讨了ABC银行员工绩效考核体系的建设问题。首先，本文简要概述了绩效、绩效考核等有关体系的发展与演进，详细介绍了绩效考核的几种主要方法，为解决ABC银行的绩效考核方法选择和考核体系的设计提供了基本理论依据。接着，本文分析了ABC银行员工绩效管理现状，即在对其现行的绩效考核方式、方法和主要程序进行介绍的基础上，分析和总结了ABC银行员工绩效考核中的主要问题，并高度概括出问题的实质，即缺乏战略导向。然后，本文进一步详细论述了ABC银行绩效考评体系的构建。以ABC银行的发展战略为导向，以公司业务部为例，根据部门职能和岗位设置，引用平衡计分卡的思想，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设计了ABC银行针对部门和员工的绩效评价指标体系。最后，对新的绩效考评体系应用保障提出自己的见解，对考评实施过程中可能出现的问题提出了建议。2.学位论文杜娟基于平衡计分卡建立N公司员工绩效考核指标体系的研究2010科学的管理方法可以帮助企业在激烈的竞争中保持领先地位，自平衡计分卡问世以来，以它卓越的理念和在世界许多大公司成功引入的经验，成为20世纪最伟大的管理工具之一。平衡计分卡通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度使企业战略目标与绩效管理联系起来，不仅科学的衡量了企业的绩效水平，还力求于评价员工的绩效水平，以建立基于企业战略的绩效评价体系。本文正是从企业战略出发，探讨如何构建员工指标体系，在考虑企业战略的同时，根据部门和岗位的具体特点，来设计其考核指标。在员工个人KPI层面，用员工胜任力作为其中的一个维度来考核员工的绩效水平。这样可以使平衡计分卡分解到员工时，通过考核个人的胜任力以评价组织整体能力是否有所提高，与平衡计分卡学习与成长维度的指标宗旨不谋而合，并通过具体案例的导入，详细说明了如何从企业愿景与使命出发，来构建员工的个人绩效考核指标。本文首先对绩效管理的方法进行了综述，介绍了绩效管理发展历程和战略绩效管理，平衡计分卡的内容并对其指标进行分析，关键绩效指标的概念及其特点；其次给出了构建员工个人平衡计分卡的步骤和方法，说明了在个人关键绩效指标层面引入胜任力模型的原因。最后，结合N公司具体的实际情况，从企业层面的战略目标出发，得到员工个人的绩效考核指标并用层次分析法确定了各指标的权重。本文的创新点是基于平衡计分卡，结合关键绩效指标，建立部门和员工个人的考核指标，同时，在构建个人平衡计分卡时，引入胜任力模型来考核员工能力，从而与企业层面平衡计分卡的学习与成长维度对接，通过提高员工的能力，来提升组织整体的竞争能力，使企业战略目标落实分解到个人。本论文丰富了平衡计分卡相关研究领域，为构建员工个人关键绩效考核指标提供了新的视角与思路，并通过具体案例的演示，使理论与实际相结合，对绩效管理方面的研究和企业的实践应用具有一定的参考借鉴价值。关键词：平衡计分卡，关键绩效考核指标，胜任力模型3.学位论文曹莉娜XC房地产公司员工绩效考核体系设计研究2009绩效考核常被认为是组织中最棘手的人力资源管理活动。然而，作为组织人力资源管理的重要环节和核心内容，组织的一切管理活动都需要绩效管理提供详实的资料和信息，并在绩效考核中体现出来。绩效考核是否有效，不仅关系到考核的各个目标及最终目标的实现与否，而且会对整个人力资源管理活动乃至组织的众多管理活动造成重大影响，进而影响组织战略目标的实现。我国的房地产业已经从最初的无序竞争，价格竞争，发展到今天的品牌竞争。房地产企业正面临着风险与机遇并存的挑战，房地产企业急需加强自身管理，通过改进和提高员工绩效考核体系成效，来帮助企业改善员工工作绩效和组织整体绩效。本文借助绩效管理和绩效考评的相关理论方法，开展对XC房地产公司员工绩效考核体系设计研究。本研究通过管理资料分析、问卷调查、访谈等方式，诊断了XC房地产公司现行绩效考核体系实际问题，从公司的绩效管理现状出发，分析并找出该公司目前员工绩效考核的不足及其原因。在此基础上，提出公司员工绩效考核体系的优化思路，运用平衡计分卡、关键绩效指标等考评方法原理，设计了一套基于公司战略目标的员工绩效考核更新体系；并对公司员工绩效考核新体系的实施效果进行了跟踪与评价，以期为XC公司的员工绩效考评和管理水平提升提供积极的成果。4.学位论文侯宏平RSH木业有限公司员工绩效考核方法研究2005在社会竞争日益激烈的今天，链接企业战略并贯穿于企业经营活动中的员工绩效考核被看作是现代企业维系企业竞争优势的必要手段；绩效考核通常是指运用科学的理论和方法，依据客观的标准，对人力资源在一定时期内的工作业绩、工作能力和工作态度等方面进行全面、客观、综合的分析和评价的过程。绩效考核结果一般被视为人事决策的基础和薪酬管理的依据。本文以RSH木业有限公司为企业背景，对该公司人力资源的绩效考核进行了研究与探讨。首先，根据企业基本现状，分析了企业绩效考核存在的问题，提出了企业绩效考核研究的技术路线和改革构想。其次，对企业平衡记分卡的建立与职位说明书的编制做了详细的分析与研究，并对基于企业平衡记分卡目标分解与职位说明书的员工平衡记分卡/关键目标的设计实例给予了说明。同时，利用现代管理理论及数量分析方法，坚持定性与定量分析相结合的原则，设计了员工绩效考核指标体系及权重模型。最后，在基于职位说明书与企业平衡计分卡目标分解的员工绩效指标确立的基础上，整合绩效考核指标体系及权重确立了绩效考核的内容、标准和方法；同时，对绩效考核与绩效薪酬的关系及绩效薪酬的应用作了说明。5.学位论文张蕾民营企业的绩效管理研究——以LN公司为例2006人力资源是一切组织机构和企业的核心资源，企业的竞争实质上就是人才和人力资源的竞争，特别是在民营企业、家族企业管理中，人力资源管理是普遍的薄弱环节。尤其是在员工绩效考核层面。LN公司做为中国第一代成功成长起来的民营企业，在业内一直是名列榜首的，它的发展壮大以及面临的几次危机都有很强的时代特征，它的成功解困又为民营企业做了一个很好的范例，很有代表性和借鉴价值。所以用LN公司的绩效考核方案为例来说明民营企业的绩效管理之道很有现实意义。LN集团公司成立于1990年，主要从事体育用品研发与销售，下属还有几十个子公司，总部员工六百人，总部共分十四个部门，一百零四个岗位。由于业务的高速发展，企业内部绩效管理落后导致了企业内部矛盾频发，准备重新设计绩效考核方案。根据LN集团公司的具体情况，经过周密的调研，根据问卷调查和分析，结合访谈和其它途径得到的资料，发现了企业在绩效管理方面存在的种种问题。针对公司现有的问题，从观念与认识、工作沟通、制度与规范、培训、员工发展、激励政策等六方面提出了改进意见，并根据LN公司的具体情况设计了绩效考核方案。LN公司采用了结合平衡计分卡思想的全方位的关键业绩指标(KPI)进行考核，将所有员工的业绩用具体分值来体现，从工作态度、技能、绩效三个方面进行评价。其中运用到的方法有：问卷调查法，访谈法，工作日志法，层次分析法等进行工作分析；运用平衡计分卡的思想结合KPI法进行考评体系设计。文章最后以归纳法由此及彼展开论述，用定性分析与定量分析相结合的方法，注重定量分析的科学性和可操作性，研究家族企业的绩效管理问题。通过对重要指标进行层次分析，找出它们之间的关系，确定合适的控制标准。以平衡计分卡在LN公司绩效考核中的应用为例，说明如何在民营企业中利用相关绩效管理理论与工具，理论研究与应用研究相结合的分析方法来做分析。利用比较研究法，通过对公司原来绩效管理制度的分析，与现行制度做比较。从中归纳出绩效管理方案设计的一些基本规律。利用综合分析法做整体的分析判断，得出普遍适用于民营企业的规律。6.学位论文吴永宏商业银行绩效管理研究——平衡计分卡在中行RG支行的应用2007随着我国金融体制改革的不断深化，商业银行初步建立了绩效考核机制，但距离建立完善的绩效管理体系还差距甚远。目前，商业银行绩效考核普遍存在的主要问题包括：绩效管理仅仅停留在绩效考评的层面上；绩效考核指标不够科学，对分支机构的考核过分倾向短期财务绩效，忽视成长性及可持续发展的需求，对管理层和一般员工，倾向主观的民主测评，或简单与机构任务完成情况、个人营销任务完成情况挂钩，而没有能够客观全面反映员工绩效；绩效信息收集和记录方法滞后，未能为绩效评价提供可靠有力的依据；沟通和反馈机制不畅，绩效实现过程中出现的偏差、问题往往不能及时纠正和解决；绩效考核结果不理想，缺乏与绩效评价相配套的培训和激励措施。随着外资银行进入中国，实施与中资银行完全统一的监管标准，金融业将面临日趋激烈的竞争环境，在激烈竞争的经营环境中，如何建立科学合理的绩效管理体系，提升我国商业银行的核心竞争力显得尤为迫切。为此，本文从国际上对商业银行绩效评价方法：CAEL排序工具、CAMEL评级系统、穆迪评级等入手，对国内外商业银行绩效测评发展进行概括叙述，对我国商业银行支行绩效管理现状进行了较详细的论述，在借鉴工商银行、中信实业银行绩效考核办法的基础上，重点分析了中国银行对基层支行绩效考核的主要指标体系和中国银行基层支行员工绩效考核的有关理论与实务问题。基于当前中国银行基层支行过度偏爱用财务指标来反映支行经营成果、员工绩效管理停留在绩效考评阶段的现状，参照平衡计分卡原理，本文着力构建中国银行RG支行利用平衡计分卡进行支行和员工绩效考核模板。根据平衡计分卡原理，从五个方面设计RG支行绩效考核体系，即财务成果维度指标、市场与客户维度指标、工作进程维度指标、学习与创新维度指标和附加类指标。其中附加类指标是为了弥补平衡计分卡的不足，结合中国银行基层行的实际情况补充设计的。具体指标的设定遵循以下原则：落实科学发展观，贯彻全行发展战略、经营目标和工作重点；充分体现部门关键职责和绩效承诺；正确引导部门对条线的管理、指导和监督；有效强化部门间的整体联动和相互协作；体现以客户为中心的服务宗旨，遵循SMART原则；努力使绩效考核做到公开、公平、公正；符合支行发展战略转型要求；注重结果与过程并重；全面、连续、动态反映支行经营成果。员工绩效管理主要包括绩效目标设定与分解、绩效辅导与沟通、绩效考核与反馈、绩效奖励与改进等四个环节。员工绩效管理以价值创造为导向，通过对支行发展战略与经营目标的层层落实，真正将银行整体组织绩效、员工个人绩效有机结合起来，建立行之有效的绩效管理体系。基于平衡计分卡原理的商业银行绩效管理，弥补了传统绩效评价偏重财务指标的不足，既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密联系，又提出了一套具体的指标框架体系，对建立适应时代发展的商业银行绩效管理系统，提高对环境的适应能力和培养核心能力，提高员工的积极性和责任感将起到很好的作用，对我国商业银行和员工个人绩效管理具有较强的理论价值和实用意义。7.学位论文孙晓峰中国石油陕西销售分公司加油站员工绩效考核研究2008绩效考核是绩效管理的核心环节，也是人力资源管理的一项重要内容。对员工绩效考核的研究和应用有助于建设一套科学、公正、合理的绩效考核体系，有利于有效激励员工，改善员工行为、激发员工潜能，实现企业的战略目标。本文以中国石油陕西销售公司加油站员工为研究对象，通过运用对现代绩效考核理论、通过问卷调查、访谈、文献查阅等方法，全面