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2019/9/15——绩效管理与绩效考核引言：问题的提出——专题之一：人力资源管理与绩效管理专题之二：绩效考核的基本问题专题之三：绩效考核的标准与方法专题之四：非系统的绩效考核专题之五：相关报酬与激励问题简述2019/9/15一个组织的建立与运行是有某种既定目标的。实现组织目标需要多种资源的集合，其中最重要、最能动的资源是人力资源，即组织的活动要靠人去进行，目标要靠人去完成。所以，当今组织管理中的核心问题是对人的管理。对人的管理工作围绕招聘人、使用人、培育人、留住人等内容展开，其中心环节是用人，用人就有绩效问题。因之，绩效管理涉及对员工工作目标的确定、工作绩效的考核、工作报酬的给付等方面的内容。在深层还会涉及一个组织对职工的激励问题。有人说：企业管理=战略管理=人力资源管理=绩效管理虽然未必确切，但也反映了绩效管理在现代组织管理中的重要性。引言：问题的提出——2019/9/15专题之一：人力资源管理与绩效管理人力资源是组织的核心人力资源管理是获取竞争优势的工具绩效管理是人力资源管理的核心之一绩效考核是绩效管理的关键环节绩效管理的基本流程2019/9/15一、人力资源是组织的核心在今天，处于现实中运作与发展的组织，必须应对来自内外的各种复杂问题：诸如全球化、新技术、管理变革、市场竞争、成本控制等的冲击，组织从何入手？所有问题的答案都在于人力资源管理。人力资源永远是组织的核心，而对人力资源的管理自然也成为组织管理的重中之重。下图：影响企业核心竞争力的因素21世纪企业核心竞争力全球化对市场作出反应迎接新技术管理变化开发人力资源成本抑制2019/9/15二、人力资源管理是获取竞争优势的工具一个企业要获得竞争优势，就必须创造出比其对手更好的产品或提供更加优质的服务，或者这些产品或服务能以更低的成本被提供。研究与实际都不断表明，人力资源管理水平对竞争优势的获得有强烈的影响。其关系如下图所示：人力资源规划工作分析人员甄选绩效管理薪酬管理培训与开发安全与健康竞争优势公司层面产品或服务价值公司形象胜任能力工作动机工作态度成本领先差异化产品或服务生产力员工层面人力资源管理2019/9/15三、绩效管理是人力资源管理的核心之一组织的健康发展依靠正确的战略，而战略的是依赖人力资源管理来实施的。战略的落地，组织需要招聘到合适的人，把他们安排到合适的岗位上去，并按照他们的工作表现来分配报酬而激励他们更有效地工作。在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的落地任务。绩效管理将组织的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个岗位，而岗位职责最终是由员工来实现的。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。由此可见：绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置。2019/9/15培训与开发企业战略目标绩效管理分解形成绩效指标职位轮廓工作分析薪酬体系人力资源规划人员甄选绩效管理位置图绩效管理与人力资源管理中其他模块的关系：1、与工作分析的关系：工作分析是绩效管理的依据。2、与薪酬体系的关系：绩效是决定薪酬的重要因素。3、与人员甄选的关系：考评资料可形成甄选的标准。4、与培训开发和人力资源规划的关系：根据考评发现的不足，规划和设计整体的人力资源培训开发计划。2019/9/15四、绩效考核是绩效管理的关键环节绩效考核是绩效管理的重要一部分。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功展开；而成功的绩效管理也需要有有效的绩效考核来支撑。绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核又是绩效管理中的关键环节。绩效管理与绩效考核的比较区别点过程的完整性侧重点出现的阶段绩效管理一个完整的管理过程绩效考核侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺侧重于判断和评估，强调事后的评价管理过程中的局部环节和手段伴随着管理活动的全过程只出现在特定的时期绩效考核是指一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。2019/9/15五、绩效管理的基本流程绩效管理的过程通常被看作是一个循环，循环分为四个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。实施任务执行任务指标考评绩效考核绩效审定反馈面谈反馈评价达成共识绩效改进计划任务确认权重确认组织目标岗位职责结果应用：通过沟通改进、薪酬与奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等绩效管理流程图2019/9/15、绩效计划绩效计划是绩效管理的起点。一般以一年为期，在年中可以修订。程序一般是：1、根据组织的战略内容，先将其分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上。2、对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格分析。3、管理人员与员工根据本岗位的工作目标和工作职责一起讨论，明确在绩效计划周期内员工应该做什么工作、做到什么地步、为什么要做这项工作、何时应做完，以及员工权力的大小和决策权限等。绩效管理不同于传统的布置任务，管理人员与员工的共同投入与参与是绩效管理的基础。2019/9/15、绩效实施绩效计划制定之后，员工开始按照计划开展工作。管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决。绩效计划可以随着工作的开展不断调整。在绩效计划周期，管理者和员工持续进行绩效沟通。这是一个双方追踪工作进展、寻找影响障碍、提供所需信息的过程。持续的沟通旨在保证管理者和员工共同努力，在平等的交往中相互获取信息、增进了解、联络感情，从而保证员工的工作能正常开展，使绩效实施过程顺利进行。2019/9/15、绩效考核绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。绩效考核是一个按照（绩效合同）事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价。一般由员工的直接上级按照绩效合同中的标准，对员工的工作目标完成情况进行等级评定。工作行为考核是针对员工在考核期内表现出来的具体行为态度来进行评估。2019/9/15、绩效反馈与面谈绩效考核完成之后，管理人员还需要与员工进行一次或多次交谈。通过交谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；使主管清楚员工在完成绩效目标中遇到的困难以及如何指导。5、绩效改进和导入随着员工能力的不断提高，绩效也需不断改进和发展。绩效导入就是根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训。培训可以及时弥补员工能力的短处，对组织、对员工都是有利的。2019/9/15六、绩效考核结果的用途用于招聘和选拔员工用于职位的调整作为员工选拔与培训的标准用于薪酬的分配和调整用于制定绩效改进计划用于正确处理员工内部关系用于人力资源战略规划2019/9/15专题之二：绩效考核的基本问题绩效与绩效考核绩效考核的内容各级经理与人力资源管理部门的作用绩效考核的重要性绩效考核的障碍与对策组织文化对考核的影响2019/9/15一、绩效与绩效考核1、绩效从管理学角度看：绩效是组织期望的结果。从经济学角度看：绩效是员工对组织的承诺。从社会学角度看：绩效意味着每一个社会成员按照社社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。2、绩效考核绩效考核又称人事评估、绩效评估、业绩评价等，是指对员工完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对组织发展的影响和贡献等。2019/9/15二、绩效考核的内容绩效考核的内容有以下四个方面：1、工作能力：是指个体工作业绩的基础和潜在条件，包括体能、知识、智能、技能等。没有工作能力，创造好的业绩几乎就不可能。2、工作业绩：是指员工的工作效率及效果，一般包括数量、质量和效率三个方面。业绩考核是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行考核。3、工作态度：包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任心、归属性、敬业精神、团队精神等方面的内容。好的工作能力只有在好的工作态度下才能产生高的绩效。4、潜力考核：所谓潜力考核就是通过相关的方法和手段，了解员工的潜在能力，从而找出并克服阻碍员工发挥潜力的原因，激发员工将潜力转化为工作能力。2019/9/15三、各级经理与人力资源管理部门的作用在绩效考核过程中，各级经理负有的主要责任是：填写评分/提供绩效反馈/设定绩效目标在绩效考核过程中，人力资源管理部门主要作用是：1、设计绩效考核体系2、为参与绩效考核者提供培训如何进行考核面谈；如何提供绩效反馈；如何设定绩效标准；如何运用绩效考核工具；如何选择适当的绩效考核的方法；如何确认良好的绩效；避免考核中的各项失误。3、监督和评价绩效考核体系的实施2019/9/15四、绩效考核的重要性许多组织都有效益的追求，除了技术与资金，人力是更重要的资源。作为人力资源管理的工具，因之，绩效考核的重要性体现在三个方面：1、影响组织的生产率和竞争力员工的表现，可以通过出勤率和工作绩效来衡量。出勤率只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，工作绩效才能说明员工的工作表现和成果。工作表现可以从三个方面衡量。工作成果/工作中的行为/工作态度2、作为人事决策的指标绩效考核为员工的调任、升迁、加薪等重大决策提供了可靠的依据。有了绩效考核，就会使选拔的标准公正和透明，也对员工有正面的引导作用，使员工明确自己能力的方向。2019/9/15、有助于更好地进行员工管理绩效考核用于两个主要目标：评价和帮助员工发展（1）评价方面包括：绩效衡量。补偿。激励。（2）帮助员工发展的方面包括：加强员工的自我管理。发掘员工的潜能。实现员工与上级更好的沟通。提高员工的工作绩效。自我管理2019/9/15五、绩效考核的障碍与对策1、绩效考核的障碍主管方面：主观上的判断失误和偏见/考核结果多用途的压力与顾虑：措施委婉，不愿确实考核员工方面：主管的判断失误和偏见，可能影响员工的利益/员工认为绩效考核缺乏公正与周密/“合乎要求”、“尚可”、“普通”等评语是应付了事、令人泄气的中等评价绩效考核标准本身的问题：绩效考核很难评估创意的价值。绩效考核很难评估团队工作中的个人价值。绩效考核的标准往往忽略了不可抗力的因素。2019/9/15