现代医院绩效管理体系建设

郭开同这是为什么？为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和医院的经营绩效却依然没有改进？为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？为什么…………..？当前中国医院绩效管理十大难题一二如何有效激励和留住人才？三四六七十如何建立和增强医院核心竞争力？如何建立高效灵活的业务流程？财务资源如何配合高速发展？如何有效管理销售渠道？如何有效拓展并保留客户资源？如何利用信息技术创建优势？如何使中国医院战略适应国际化发展浪潮？这更是中国医院管理的难题尤其是绩效管理体系的难题！一二三四五六七九十八如何建立有效的绩效考核体系与系统？如何制定合理的员工薪酬体系？英国政府如何押送犯人去澳大利亚人？押送一个犯人给多少钱，活着到达澳大利亚的犯人越来越少了！人力资源的潜力到底有多大？据美国一家人力资源机构调查，美国企业员工中，25％的员工是真正敬业的，50％的员工敬业水平一般，而剩下25％的员工是不敬业的，符合正态分布。只不过中国员工中“一般敬业”和“不敬业”的比例会大很多。美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了10—30%左右的能力。如果受到充分的职业化素质教育与培训与绩效考核和管理，就能发挥其能力的60～90%。医改后公立医院改革的四项核心工作全员聘任制医院和科室岗位需求的管理体系以数量为主综合绩效考评与岗位绩效考核建立新型的薪酬分配体系医院直接套用卫生部的标准为什么不管用？评价对象不一样！影响解决绩效评估问题的因素：⑴顾客满意：顾客永远是第一的，时刻清醒自己在为谁服务；了解顾客真正的需求，并想方设法去满足这种需求，顾客满意是医院竞争优势的根本。同时强调内部顾客与外部顾客的满意。⑵流程再造：用流程理论来思考组织绩效架构，思考每一个步骤是否真正具有增值效果，分析组织核心流程和关键流程，设计符合绩效管理效率流程管理系统。影响解决绩效评估问题的因素：⑶领导力:高绩效医院领导者必须摒弃传统领导无规则控制与武断指示的角色，为医院勾勒出清楚的愿景，提供医院的发展方向。高绩效领导者最主要的任务是使部属发挥最大的潜能，从而使整个医院发挥最大的绩效。⑷执行力:医院中层干部有完成目标任务的信心、决心和能力，有提高克服执行力的制度保障，从而提高全员的执行力。影响解决绩效评估问题的因素：⑸协作力:高绩效医院成员必须分担责任，分享成果、发挥个人多样技艺与能力，医院员工能够将自己的目标与医院的目标趋于一致，科室间的协作、科室与科室间以及全院的有机协调等。⑹竞争力:去除官僚作风，建立以市场顾客流程为主导，朝向组织远景迈进的制度和架构，对外倾听顾客的声音，对内重视绩效和激励，持续改进、鼓励创新，整合机制，和谐共进，共同构建医院可持续发展的核心竞争力。讲座内容一、绩效管理背景与意义二、绩效管理标准三、绩效管理的工具与方法四、绩效考核的内容五、绩效考核的实施六、绩效薪酬的设计七、绩效管理的评价八、岗位设计与管理一、绩效管理背景及意义1·背景绩效管理(PerformanceManagement，PM)是当代一种先进的管理思想和方法。20世纪70年代美国管理学家AubreyDaniels提出“绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向：其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织的一种体系(Williams，1998)，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法Armstrong，1994)，旨在开发个体潜能，实现工作目标。绩效管理90年代传入中国，以其完善的体系框架、优美的业务流程和持续改进的良性循环深受管理者们的喜爱，吸引了无数国内管理者的眼球，被管理学家誉为管理者的“圣经”。绩效管理30多年来已受到全世界管理界的高度关注和重视，其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善，最终实现企业战略目标，现已在全世界500强企业中广泛应用。但是，绩效管理在我国“水土不服”，发展缓慢，需要长时期探索、改进与完善。国外医院绩效管理实施体系：在美国衡量一家医院管理绩效如何，不单纯看经济指标，更看综合指标。财务指标（人均病人出院费用、流动资金利润率、总资产与产出比）；运作指标（病人平均住院天数、门诊病人收入占医院总收入比例）；临床指标（诊断符合率、治愈率、死亡率、并发症率）。英国国家卫生部制定的医院绩效管理评价方法则是采用关键绩效指标KPI）法，把医院的战略目标分解为可操作的工作目标工具。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。英国采用预约等待住院病人的数量多少、门诊等待的时间长短、无预约等待住院18个月以上的病人数、理想的收支状况、在推车上候诊12小时以上的病人数、当天取消手术的数量等9项关键指标。新加坡实行典型的双重卫生服务体系，公立和私立的服务机构均占重要位置。他们对于医院的绩效首先关心的是病人受益了多少，具体包括四个方面：㊣服务质量更好（better），㊣医疗消费更廉价（cheaper），㊣运转效率更高（faster），㊣医疗服务更安全（safe）。绩效奖金放在工资里，根本起不到激励作用！2、目标培训目标帮助您更了解\熟练\掌握\绩效管理的原则与方法更客观地评估与辅导您的科室及下级医师的绩效更有效地帮助他们完成任务,绩效更好,回报更高实施目标通过系统化绩效管理建立绩效管理流程发挥绩效评估激励员工的作用，以充分调动下级医师积极性培养绩效管理人员,通过工作效率把握影响绩效的正性因素创立品牌科室激励员工去自觉地创造业绩利用绩效飞轮实现精细化管理最终目标医院实施绩效管理，绩效薪酬体系分配依贡献大小、风险承担、工作态度、岗位责任、社会责任、顾客满意、和谐环境和结果绩效为主要依据，形成一种奋进向上的氛围，达到以下效果。让平庸员工转变为普通员工让普通员工转变为优秀员工让优秀员工转变为卓越员工让卓越员工薪酬更合理，报酬更丰厚财务利润增加客户满意内部流程核心竞争力提升学习与创新持续发展病人的满意度安全感忠诚度医疗服务过程中病人收入的贡献市场占有率技术竞争力提升流程更科学合理符合病人要求学习创新能力投入与发展稳定和谐健康发展绩效管理的意义医院传统的奖金核算的模式是：收入—支出==利润×提成系数比如，收入10万元—指出8万元==利润2万元×提成比例9%==实得奖金数1800元。医院传统奖金分配发放的弊端：▲收入和支出不精确，▲利润不科学，▲提成系数认为因素多，▲大锅饭现象比较突出，▲不能充分调动医务人员的积极性。我要绩效考核与管理！绩效考核结果的应用价值⑴通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现低效率行为，不断提高员工工作执行能力和工作绩效；⑵为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；⑶强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；⑷通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；⑸为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断提升自我的能力。现代医院实行绩效管理的意义绩效管理不仅仅是绩效考核⑴绩效管理是一个系统工程⑵绩效管理为组织战略目与文化服务⑶绩效飞轮由计划、实施、评估改进组成⑷绩效管理是组织战略落地生根的助推器让绩效飞轮转起来！绩效管理正当其时绩效管理的科学性、原则性适合于任何一个组织和个人。关键是结合自己医院的实际情况，包括医院价值观、医院文化等。绩效管理对于中国医院已经不是一个陌生的话题，从以年终分配为目的的绩效考核到以全面提升医院管理水平为主的绩效管理，很多经营者都希望通过绩效考核能够提高医院整体绩效水平。在县医院改革提速的新形势下，以绩效管理为突破口，建立内部运行机制改革正当其时。4、什么时绩效管理绩效(Performance)一指员工完成工作目标的程度和效果，一指组织或团队完成工作目标的程度和效果。绩效管理是一种系统的思想管理方法，其相关的慨念比较多，为了更好地理解绩效管理的内在涵义，必须对绩效管理体系中相关的慨念搞清楚。什么是绩效（Performance）？现在对“绩效”的涵义，仍有不同的理解。绩效的使用定义①绩效=完成了工作任务，②绩效=产出＋结果，③绩效=行为，④绩效=能力，⑤绩效=勤奋，⑥绩效=人际关系，⑦绩效=态度，⑧绩效=过程+结果，⑨绩效=能做什么+做了什么。绩效=过程＋结果通俗地讲，绩效就是业绩和效果的综合反映。在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有自己的理解。事实上，绩效贯穿于每个人的一生，绩效贯穿于组织的全部过程，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。绩效考核（performanceAppraisal,PA）：绩效考核是一种正式的员工评估制度，是针对医院中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对医院的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节。绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。何为绩效工资？绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作能力为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以医院经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的岗位薪酬制度。何为绩效工资？绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成岗位工资和薪级工资为基本工资绩效奖金先考核后发放职工平均工资不低于当地公务员平均工资水平岗位薪酬演变过程有岗位—有工资（80年代前）有岗位、出勤—有工资、奖金（2009年前）有岗位、出勤、绩效—有工资、和绩效工资（2010年后）改革开放34年来我国医院管理最伟大的变化是什么？绩效管理绩效管理是从医院远景和经营战略的角度出发，并以战略为导向的一种科学管理体系。它作为医院的长期管理手段而对医院实现其发展战略和增强竞争优势而存在。绩效管理是一个管理者和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，管理是和员工就绩效目标达成一致，管理是作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能。jx绩效考核绩效管理绩效管理医院绩效考核与绩效管理的区别绩效考核是绩效管理的一个重要环节，绩效管理是全部，绩效考核是医院的部分工作，核心工作之一5、绩效管理实施中需要注意的问题双刃剑——双赢绩效考核的消极影响：⑴员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；⑵过分依赖制度削弱了组织各级管理者对改善绩效方面责任；⑶单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；⑷由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；绩效考核的消极影响：⑸这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；⑹当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；⑺在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；⑻产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击对象等。绩效管理的认识误区绩效万能，一叶障目，不见森林；形式主义，照搬照抄，盲目模仿；绩效主义，重考核结果轻过程管理；把绩效考核简单化；片面追求考核指标量化；绩效系统建立后一劳永逸；忽视绩效反馈；绩效管理的认识误区追求目标设定的魔方；绩效管理是人力资源部门的事；考核过于频繁；考核工具的不当使用；照顾人情关系；绩效考核后的面谈简单；不透明、不公正、不兑现等。绩效考核为什么效果不好？1、没有绩效管理战略2、岗位考核标准不严3、绩效考评感情用事4、没有突出综合效益5、指标权重分配不当6、医院不能持续改进正确理解绩效考核⑴绩效考核是一种行为导向，一种控制方法，也是一种激励措施。⑵绩效的三