电大教师绩效考评研究

河北工业大学硕士学位论文电大教师绩效考评研究姓名：钟育炎申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：胡悦20060801河北工业大学工商管理硕士(MBA)学位论文i电大教师绩效考评研究摘要在师资队伍建设中，教师绩效考评机制是根本。绩效考评的目的是要调动人的积极性，变人才资源为人才资本，使学校获得竞争优势。好的绩效考评制度不仅可以挖掘人的潜力，而且可以使学校、教师得到同步发展。构建绩效考评体系，实行科学的绩效考评，对调动电大教师工作的积极性，激励督促教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。本文主要通过对大量资料的研究和分析，从电大的发展现状和教师绩效考评现状出发，得出电大现在普遍存在的关于教师绩效考核体系的问题，通过定量分析和定性分析相结合的办法，旨在运用绩效考评的相关理论和方法来改进和设计出一个适用于电大的科学公正、简单、较全面的教师绩效考评体系。通过对它的实施和管理，客观、公正有效的考核教师的各项绩效，为人力资源管理提供依据。通过该体系的建立，考核教师在工作中表现的长处与不足，为对教师的聘任、激励、培训等提供依据，通过改善教师的绩效来提高电大的竞争力。关键词：人力资源，绩效考评，激励电大教师绩效考评研究iiSTUDYONTHEPERFORMANCEEVALUATIONOFTVUNIVERSITYTEACHERSABSTRACTTheteachers’performanceevaluationmechanismistherootinformingtheteachers’team.Theobjectiveoftheperformanceevaluationistoarousethehuman’senthusiasm,makethetalentresourcesthetalentcapitalandfinallyenabletheschooltoobtainthecompetitiveadvantages.Thegoodperformanceevaluationsystemcannotonlystimulatehuman’spotential,butalsodeveloptheschoolandteacherssynchronously.ToformandcarryoutscientificallytheperformanceevaluationsystemisofgreatpromotioninarousingtheTVUniversityteachers’workingenthusiasm,encouragingandsupervisingtheteacherstofulfilltheirresponsibilitiesandstrengtheningtheconstructionoftheteachers’team.Withstudyingandanalyzingmassivelythepresentdevelopmentsituationandtheteachers’performanceevaluationsituationoftheTVUniversities,thispaperfindsouttheuniversalproblemabouttheteachers’performanceevaluationsystem.Throughthequantitativeanalysisandthequalitativeanalysis,thispaperistoimproveanddesignascientific,fair,simpleandcomprehensiveperformanceevaluationsystemwhichissuitableforTVUniversityusingrelativetheoriesandmethodsoftheperformanceevaluation.Throughtheimplementationandmanagementofthesystem,theteachers’performanceevaluationcanbeinspectedobjectivelyandfairly,whichprovidesstandardsforhuman’sresourcesmanagement.Byestablishingthesystem,teachers’advantagesanddisadvantagescanbeinspected,whichprovidesevidenceforteachers’appointment,encouragement,trainingandsoon.ThatwilleventuallyenhancethecompetitionofTVUniversitiesteachers.KEYWORDS：humanresource,performanceevaluation,motivation河北工业大学工商管理硕士(MBA)学位论文1第一章前言§1-1电大概况广播电视大学是以现代信息技术为主要手段，采用广播、电视、文字和音像教材、计算机网络等多种媒体进行现代远程开放教育的高等院校．1978年2月6日，邓小平同志批准筹办面向全国的广播电视大学，1979年2月6日中央广电视大学和二十八所省，自治区，直辖市电大同时正式开学。福建广播电视大学永安分校创办于1982年，首届招生35人，发展至今，在校生已达1418人，现有教职员工53名。目前开设本科专业6个，专科专业11个。学校配置了较齐全的现代远程教育教学设施：两套卫星地面接收装置，开通校园网并连接宽带互联网，开设了与中央电大，省电大及兄弟院校进行双向视频教学的现代远程教育系统等．办学二十多年来，已为社会各界培养“留提住、用得上”的本科、大、中专毕业生4000多名，计算机等级培训与考试及职称英语，行政执法等非学历培训近2000多人次。§1-2研究的背景和意义现代人力资源管理模式提出后，大量有关绩效考评的理论和实践不断问世，绩效考评作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套完整的理论体系，它为员工的奖罚、晋升、培训等决策提供重要的依据。不同于一般企业，在高校中，智力劳动是主要的劳动方式，知识资本起主导作用，高校的竞争力和发展力取决于知识资本的拥有量。教学、科研和创新能力是高校的核心竞争力。要提高教学、科研和创新能力，前提在于建设一支高素质的教师队伍。如何建设一支高素质的教师队伍，是高校建设发展过程的主旋律和高校管理的永恒主题，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部门的重要课题。电大是我国高等教育的重要组成部分，与普通高校一起承担培养各类应用型人才，提高劳动者素质的任务。电大作为中国现代远程开放教育的生力军，如何办出自己的特色，如何提高人才培养质量，是亟待研究的问题。我国自1999年教育部启动“高等学校现代远程教育”试点以来，现代远程开放教育取得了跨跃式发展。截止2003年，仅中央电大就开设专业37个，注册学生120.65万名。然而，在规模扩大的同时也暴露出不少问题，如师资队伍建设与现代远程开放教育的发展不相适应，队伍数量不足，质量不高。同时，传统管理体制在一定程度上仍然束缚着电大的发展。“平均主义、大锅饭”现象严重，管理理念相对滞后，对市场经济条件下的新情况、新问题缺乏认真的研究和正确的认识，导致了人事管理方面存在着种种弊端，不能完全适应以人为本的管理理念。另一方面，在市场经济大潮冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也对电大教师产生了直接影响，个别教师学术风气不正，道德失范。这给电大教师队伍建设带来了严峻挑战。长期以来，电大在人事管理工作中，基本上是通过对教师的思想政治表现，业务水平电大教师绩效考评研究2和工作实绩进行年度考核，并把考核结果作为聘任、晋升、奖励或者处分教师的依据。但实际操作过程中也暴露了很多不完善的地方。例如由于考核标准不明确，考核过程不公正等原因而导致考核形同虚设。因而，能否建立健全一套行之有效的教师绩效考评体系，对教师的绩效进行公开、公平、科学、高效的评价，这对于电大建设一支高素质的师资队伍有着极其重要的意义。河北工业大学工商管理硕士(MBA)学位论文3第二章相关理论和方法综述§2-1绩效理论概述随着经济的全球化和信息时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧，人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。作为人力资源管理核心职能之一的绩效考评显得越来越重要。§2-1-1绩效、绩效考评的概念绩效是人们在管理活动中昀常用的概念之一，对这个概念可以从不同的角度进行理解。Bates和Holton(1995)指出，“绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，我们要想测量和考评绩效，必须先对其进行界定，弄清楚确切内涵。一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其考评方法也不同。就个体层面而言，人们给绩效所下的定义，尚未达成共识。目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果。另一种观点认为绩效是行为。Bernadin等(1995)认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系昀为密切”。Kane(1996)认为，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有：职责(Accountabilities)，关键结果领域(KeyResultAreas)，结果(Results)，责任、任务及事务(Duties,TasksandActivities)，目的(Objectives)，目标(GoalsorTargets)，生产量(Outputs)等等。不同的绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求。但是人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受了绩效的行为观点。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标，Murphy(1990)给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell(1990)提出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，先是人们实际的行为表现并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测评)。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的，生理的，心智活动的或人际的”。事实上，这两类定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的直接原因，而组织成员对于组织的贡献，则是通过其工作的结果来体现的。在一些工作类型中，工作的结果比较难以考核，那么考核将不得不以工作的行为或工作行为中表现出来的个人特性来进行。因此，我们可以采取较为宽泛的绩效概念，兼顾工作行为和结果：绩效是指人们在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。绩效具有多因性、多维电大教师绩效考评研究4性、动态性三个特点。多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会。多维性指需沿多种维度去分析与考评，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考评侧重点会有所不同。动态性指员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进较好，绩效好的可能退步变差，因此管理者切不可凭一时的印象，以僵化的观点看待员工的绩效。绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的收集、分析、评价和传递的过程。绩效考评的结果可以直接对薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多与员工的切身利益有关的组织活动产生影响。由于它在组织中的普及性和重要性，在人力资源管理已经得到越来越