第1章绩效管理概论

绩效与薪酬管理授课：贾丹Email:[e-mail]课程性质和目的《绩效与薪酬管理》课程，是人力资源管理专业的核心课程，是人力资源管理专业学生的专业必修课。通过这门课程的学习，使学生熟悉绩效和薪酬管理的过程和基本原则，掌握绩效和薪酬管理的技能和方法。教材与参考书方振邦.战略性绩效管理,第三版.中国人民大学出版社,2010.刘昕.薪酬管理,第三版.中国人民大学出版社,2011.彭剑峰.人力资源管理概论,第二版.复旦大学出版社,2011.中国人力资源开发（期刊/网站）世界经理人（网站）教学与考核方式教学方式：前沿管理评论、课堂理论讲授、世界级企业管理案例学习、管理视频赏析期末考试70%：共100分平时成绩30%：团队PPT演示，共100分共15组，选出15位队长自行组阁，严格控制每组人数10-11人。对绩效与薪酬管理的热点问题进行研究，制作PPT和报告。课堂汇报每组20分钟，提问答疑10分钟。每人的平时成绩=100分×系数系数的决定方式个人表现团队表现卓越卓越10.90.80.70优良0.90.80.70.60较好0.80.70.60.50一般0.70.60.50.40不合格00000优良较好一般不合格团队表现：即课堂演示，分为五等级，由评委团打分。个人表现：即在团队作业全过程中的表现，分为五等级，由队长打分，卓越人数不超过3人。队长的个人表现直接与团队表现相挂钩。授课计划授课时间表周次授课次数讲课内容(11.10111课程导入（课程简介、课时安排、考核形式、学习本课程的意义，如何学习本课程等内容）绩效与薪酬管理热点问题探讨与团队作业分配11.13112第一章绩效管理概论第一节绩效管理的争论第二节绩效管理概述11.14113第一章绩效管理概论第三节绩效管理系统模型11.17121第二章绩效管理循环第一节绩效计划11.20122第二章绩效管理循环第二节绩效监控11.21123第二章绩效管理循环第三节绩效评价11.24131绩效管理循环第四节绩效反馈11.27132绩效管理工具第一节绩效管理工具概述11.28133绩效管理工具目标管理12.1141绩效管理工具第三节关键绩效指标12.4142第三章绩效管理工具第四节平衡计分卡12.5143教学视频12.8151薪酬管理概论第一节薪酬概述12.11152第四章薪酬管理概论第二节薪酬理念12.12153第四章薪酬管理概论第三节薪酬管理12.15161基本薪酬设计第一节职位薪酬体系12.18162第五章基本薪酬设计第一节职位薪酬体系12.19163第五章基本薪酬设计第二节能力薪酬体系12.22171第六章绩效薪酬与福利设计第一节绩效薪酬设计12.25172第六章绩效薪酬与福利设计第二节福利设计12.26173团队汇报1-312.29181团队汇报4-61.1182机动1.2183团队汇报7-91.5191团队汇报10-121.8192团队汇报13-151.9193复习授课计划绩效与薪酬管理经典案例主题：央企高管薪酬改革2014年8月29日中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，严控央企负责人偏高、过高收入和不合理业务支出。不久前，央企保利地产副总经理余英的一则微博引发社会热议。他在微博中感慨道：“万科董事长、总经理的年薪大约是1500万元，保利地产大约200万不到300万元；万科副总的年薪大约800万元，保利地产副总的年薪大约200万元……不比了，伤心了。”2009年，人社部联合国资委等六部委曾制定了针对央企负责人的“限高”政策，即《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，按照该文件规定的计算公式，央企高管薪酬上限不得超过上年度中央企业在岗职工平均工资的30倍。在美国，国有企业的高管任免和薪酬都需要由国会批准。绝大多数美国国企高管薪酬在全国平均工资的2-4倍之间。如果企业高管是市场选拔的人才，不是组织任命的，高30倍也可以；如果是组织任命的，这么高就毫无道理。资料来源：凤凰网主题：劳资冲突爆发郎酒集团，2014年6月16日晨，郎酒集团位于四川古蔺二郎镇生产总部近千名员工罢工，工人拉着横幅声讨郎酒集团对工人的不公平待遇。TOTO上海工厂，规模：一千人左右，时间：2014年5月6-9日，起因：5月6日，位于上海市松江区的TOTO工厂向工会提出了新的工资体系，工厂的员工之间却传出了要减少工资的传闻。广东裕元鞋厂罢工，规模：4万人左右，时间：2014年4月14-25日，起因：罢工工人们称，裕元集团为他们缴纳养老金时，以他们的基本工资、而非总工资作为计算基数。由于加班和其它补贴，大多数工人拿到的收入比基本工资高出很多。东莞官方工会对此展开了调查，调查结果称，裕元集团应对这些工人作出补偿。格兰仕员工打砸工厂事件，2014年4月14日凌晨，格兰仕（中山）电器有限公司发生工人打砸工厂事件，原因是抗议工资低于公司招工时承诺的标准。三星代工厂罢工，2014年3月29日，三星代工厂东莞市善募康科技有限公司爆发员工大罢工，参与罢工的员工要求涨薪以及降低被扣除社保金额。广州穗保押运员工罢工，2014年2月11日上午，在广州市穗保安全押运公司门前，多名押运员停工封路，称要反映薪酬和公司枪支管理问题。主题：事业单位养老改革据统计，全国在职的公务员数量约为700万，126万个各类事业单位在职人员达到3000多万。长久以来，机关事业单位与企业实行不同的退休养老制度，养老待遇有一定差距。前者是由国家财政或单位负担，后者则是由社会养老保险体系来保障。机关事业单位与企业的“双轨制”，一直备受百姓议论，迫切需要改革。目前，机关事业单位养老保险制度改革已经破冰。2014年政府工作报告，已明确将“改革机关事业单位养老保险制度”作为2014年的重点工作，有关部门正在抓紧研究制订具体方案。2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》规定，“事业单位及其工作人员依法参加社会保险”。改革总的目标就是要建立社会养老保险制度，让机关事业单位人员与企业职工在统一制度安排下，承担同样的缴费义务，享受平等的养老保险权益。资料来源：凤凰网主题：工伤新规2014年9月1日，最高人民法院对外发布了《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第1章绩效管理概论教学目的关于绩效管理，有哪些争论？绩效包括哪些维度？如何进行绩效诊断？绩效管理与绩效评价之间的联系和区别是什么？战略落地与绩效管理之间是什么关系？介绍绩效管理的系统模型。教学内容绩效管理概述2绩效管理的争论31绩效管理系统模型33管理故事：蚂蚁的故事蚂蚁(工作者)狮子(老板)蟑螂(监督员)蜘蛛(秘书)蝉(提拔对象)猫头鹰(专家)到底需不需要绩效管理?“绩效管理是一个世界级的管理难题！“——GE前总裁杰克·韦尔奇反方观点“绩效主义毁了索尼！——绩效管理导致索尼：激情集团消失了！挑战精神消失了！团队精神消失了！”——索尼前常务董事天外伺郎“绩效考核，不管称它为控制管理或其他什么名字。包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。”他不无幽默的告诫他的美国同胞，“至少我们不能把它出口到对美国友好的国家。”——质量管理大师戴明反方观点小米：强调责任感，不设KPI全员6×12小时工作，小米坚持了将近三年。维系这样的工作，从来没有实行过打卡制度，而且也没有施行公司范围内的KPI考核制度。小米强调你要把别人的事当成第一件事，强调责任感。比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙，也必须第一时间先检查我的代码，然后再做你自己的事情。其他公司可能有一个晋升制度，大家都会为了晋升做事情，会导致价值的扭曲，为了创新而创新，不一定是为用户创新。董事长雷军说没有，总裁林斌说有。林斌在接受媒体采访时说：“我们不把财务指标例如销售额等当成目标和考核指标，而是鼓励员工以客户为中心……客户对产品体验的满意度就是标准。同时，我们还有很多指标来提升员工和公司，例如做到手机维修一小时内完成，配送速度从三天提升到两天，客户电话接通率80%等。”很明显，小米不是没有KPI，而是它的KPI关注客户指标而非财务指标。正方观点不能量化就不能衡量，不能衡量就不能管理。IBM：让业绩说话（PerformanceSays）IBM文化的内核，就是“高绩效文化”。1993年4月郭士纳上任后，不仅提出了IBM新的基本价值体系，同时提出了IBM的企业文化核心，进而通过建立IBM独特的PBC（PersonalBusinessCommitments，个人业务承诺），以价值评价结果与价值分配联动为媒介，迅速有效地将IBM的核心价值观，转变为被大多数员工所接受的企业文化，从根本上改变了IBM员工的行为方式和行为结果。“最优秀的公司领导人会给自己的公司带来高绩效的公司文化。” “拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司。”——IBM前CEO郭士纳IBM的PBC每年年初，IBM的员工都要在充分理解公司的业务目标和具体的KPI指标的基础上，与各自的直接主管讨论制定各自的PBC。这些PBC都围绕以下三个方面展开：①承诺必胜，胜利是第一位的，每个员工的首要任务是完成自己在PBC中制定的计划，竭力完成像市场占有率、销售目标等重要的考核指标；②承诺快速执行，执行是一个非常重要的过程监控量，IBM强调不仅仅只需要计划、目标和承诺，更需要依照计划、目标和承诺的有力行动；③承诺团队精神，在IBM独自做事是不行的，必须与他人合作，因为为了更好的为顾客提供整体的解决方案，一件事可能会牵涉到很多部门，所以团队精神是IBM人的第一意识。正方观点华为1996年开始试行干部考核制度；1997年全面推开干部考核与员工计量工作制；1998年推行绩效改进系统，按绩效改进来确定员工的待遇及其升幅；1999年引入平衡记分卡；2002年华为干部大会提出华为干部选拔要从二维结构转向三维结构，从品德和业绩二维转向品德、业绩和素质三维。华为文化本质上是“蓝血绩效文化”，带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行，将外部竞争压力转为内部竞争力，不断激活沉淀层，从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。在传递这种绩效压力同时，做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。上甘岭上出干部。不打粮食的兄弟不是好兄弟。谁最有业绩，谁最有资源分配权、发言权。——华为任正非绩效管理是把双刃剑，用好了可以帮助企业不断提升绩效，用不好会伤了自身。关键是否适当和到位。解读：蚂蚁的故事绩效管理应该是什么？一杆称——衡量依据；一条纽带——人员沟通；一面旗帜——行为导向；一面镜子——信息反馈；一根鞭子——员工激励。绩效管理就是对员工严格控制绩效管理就是绩效考核绩效管理就是人力资源部的职责绩效管理就是为了填表和交表绩效管理的常见误区绩效管理的发展趋势1.从单一的目标导向到过程监控过去强调目标结果，现在强调除此外，从计划阶段、实施阶段，反馈阶段对全过程进行监控。2.从报酬导向到发展导向更多地着重在员工的个人发展和组织的发展。3.从单维评价（结果）到多维评价（结果+行为）绩效管理不仅关注结果和任务的完成，更关注员工的行为表现努力的程度。4.从单一评价主体到多个评价主体从上下级的单一沟通渠道转向360度的多个方向，以求评价的客观性。阿基米德名言：给我一个支点，我就能撬动整个地球。事业人力资源管理人力资源管理事业绩效管理什么是杠杆？绩效管理的作用强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为。强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧。为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境。教学内容绩效管理概述2绩效管理的争论31绩效管理系统模型33管理故事：猎人与狗有一个人决定要做一个出色的猎人，因此他找了一条健壮、凶猛、反应迅捷的猎狗来和他一起创业。但是，这条狗实在是……猎狗将兔子赶出了窝，一直