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2019/9/151人力资源管理师职业资格认证第四章绩效管理鉴定比重：理论知识：10分操作技能：10分21.准备阶段2.实施阶段3.考评阶段4.总结阶段5.应用开发阶段绩效管理总流程第一节绩效管理系统的设计3第一单元绩效管理的准备阶段准备阶段需要明确的四个基本问题：一．明确绩效管理的参与者二．选择绩效考评方法三．确定各类人员绩效考评要素和标准体系四．对绩效管理运行程序的要求第一单元绩效管理的准备阶段4一、明确绩效管理的参与者1．考评者：涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员；2．被考评者本人：涉及全体员工；3．被考评者的同事：涉及全体员工；4．被考评者的下级：涉及全体员工；5．企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。•在绩效管理中，上述五类人员参加绩效考评各有其优势。•在设计绩效考评的方案、组织考核机构时，在被考评者明确的情况下，具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。操作工人→直接主管为主。原因：熟悉情况，能做出实际判断；以技能培训为目的→主管+自我+同事，多视角为培训提供依据；专业技术人员→主管主持、自己+下级+同事，会议讨论；文化好、素质高、接触频繁→自评+同事，辅以主管。用于决策例外第一单元绩效管理的准备阶段X5二、选择绩效考评方法从考核效标上看，考评方法可分为三类：特征性效标、行为性效标、结果性效标。确定考评方法应考虑的三个因素：⑴管理成本；⑵工作实用性；⑶工作适用性。生产企业：一线→以实际产出结果为导向；管理性/服务性工作→以行为或品质特征为导向。大企业：总经理、管理人员或专业人员→以结果为导向；一般员工→以行为或特征为导向。设计考评方法时可依据的几个基本原则：1．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向；2．考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向；3．上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4．上述两类情况都不存在，采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。第一单元绩效管理的准备阶段X6三、确定各类人员绩效考评要素和标准体系由于员工绩效的多因性，为了保证绩效考评的工作质量，在考评者和被考评者以及考评方法做出明确的定位之后，需要根据考评方法及其对象的特点，进行绩效考评指标和标准体系的设计。考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精；考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。第一单元绩效管理的准备阶段X7四、对绩效管理运行程序的要求1．考评时间的确定。包括：考评时间和考评期限的设计。考评时间除取决于：考评的目的、人力资源与其他相关的管理制度。例：以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评——定期进行、与薪酬奖励制度相适应、相配套。每年提薪的企业——考评期应为一年，应在上一年度的年终进行，以便根据考评结果，确定其未来的薪金水平。每年两次分配奖金的——考评期控制在6个月，在年中和年终进行。用于培训的考评——在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或有新的技术和管理要求时进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于晋升晋级的考评，考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人的时候进行，属于不定期的绩效考评。2．工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。第一单元绩效管理的准备阶段X8绩效考评的类型根据绩效考评的执行者可分为五类：1．上级考评2．同级考评3．下级考评4．自我考评5．外人考评相关知识第一单元绩效管理的准备阶段X91．上级考评。管理人员(上级)是被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％—70％。2．同级考评。同事通常与被考评者共事，密切联系，相互协作，相互配合，同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以同级的考评一般控制在10％左右，不宜过大。绩效考评的类型——续一相关知识第一单元绩效管理的准备阶段X103．下级考评。下级对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，其评定结果在总体评价中，一般控制在10％左右。4.自我考评。自我考评能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但自我考评容易受到个人的多种因素的影响，有一定局限性，所以其评定在总体评价中，一般控制在10％左右。5．外人考评。即被考评者所在部门或小组以外的人员，如直接服务的客户。外人虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。绩效考评的类型——续二相关知识第一单元绩效管理的准备阶段X11绩效考评的效标第一类是特征性效标，考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。第二类是行为性效标，侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。第三类是结果性效标，其侧重点是考量员工“完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”，这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。相关知识第一单元绩效管理的准备阶段X12员工绩效的内涵绩效管理中所说的绩效，包含劳动者劳动的结果——凝结劳动，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现；绩效管理不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质（心理品质和能力素质）相关知识外部环境内部条件态度行为能力素质员工业绩员工绩效形成要素图第一单元绩效管理的准备阶段Y13实施阶段的任务：按绩效考核制度实施考核。注意以下问题：一、收集信息与资料积累二、绩效沟通与管理第二单元绩效管理的实施阶段14一、收集信息与资料积累绩效管理系统运行过程中会产生大量新的信息，涉及考评指标、标准体系、某些部门或个人，各级主管应采集和存贮这些信息，为下阶段的考评提供数据资料。建立原始记录登记制度可保证绩效管理信息的有效性和可靠性。但应做到：1.以文字的形式证明所有的行为，并注明来源；2.详细记录事件发生的时间地点以及参与者；3.对行为的描述应包括行为过程、行为环境、行为结果；4.汇集并整理原始记录；5.原始记录保密。第二单元绩效管理的实施阶段Y15二、绩效沟通与管理绩效管理的目的是提升企业整体素质以增强企业核心竞争力。通过以下环节实现此目的：1．目标第一。考核初期，主管必须和被考评者进行沟通，明确绩效的目标和要求。2．计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分析轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。3．监督第三。主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超过标准。4．指导第四。当下属有困难的时候，上级主管可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。上级主管还应在精神上、物质上给予必要的支援和帮助。第二单元绩效管理的实施阶段X16第三单元绩效管理的考评阶段考评是绩效管理的重心，涉及绩效管理系统运行的质量和效果，涉及员工的当前和长远利益。注意从以下方面做好考评组织工作：1.提高绩效考评的准确性2.保证绩效考评的公正性3.考评结果的反馈4.考评表格的再检验5.考评方法的再审核第三单元绩效管理的考评阶段17一、提高绩效考评的准确性正确的考评结果——提高人事决策的科学性、有效激励员工鼓舞士气；不正确的考评结果——人事决策失误、挫伤员工积极性、员工流失；通常，人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏差主要来自以下原因：(1)考评标准缺乏客观性和准确性；(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；(3)观察不全面，记忆力不好；(4)行政程序不合理、不完善；(5)政治性考虑；(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。第三单元绩效管理的考评阶段X18二、保证绩效考评的公正性为保证考评的公正、公平性，应确立两个保障系统：(一)员工绩效评审系统由人力资源部牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期进行活动(如每个月一次)，承担起监督评审考评结果的任务。公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是：1．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；2，针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；3．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；4．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。第三单元绩效管理的考评阶段X19(二)员工申诉系统给被考评者提供一个发表意见的通道。这一子系统的主要功能是：1．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；2．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；3．减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。二、保证绩效考评的公正性—续1第三单元绩效管理的考评阶段X20三、考评结果的反馈绩效反馈的主要目的：改进和提高绩效；为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。通过面谈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时，上下级之间进行面谈，能够更全面地了解员工的态度和感受，从而加深了双方的沟通和了解。第三单元绩效管理的考评阶段X21四、考评表格的再检验好的考评表格有利于提高考评者的评分速度和评估质量。1．考评指标相关性检验。在考评表格中所列举的考评指标与本岗位的实际工作绩效存在多大的关系，多余的与工作无关的指标有哪些?尚有什么指标没有列入?2．考评标准准确性检验。即检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和可测度的。3．考评表格的简易程度检验。一个设计良好的考评表，应当是文字说明简洁、栏目结构简单、使用填写简便、整理汇总快捷、省纸省时省力。第三单元绩效管理的考评阶段Y22五、考评方法的再审核各种考评方法各具特色、各有适应范围，但企业不可能在一次考核中使用各种方法。考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准和要求，不能只考虑某一方面。第三单元绩效管理的考评阶段Y23第四单元绩效管理的总结阶段一、人力资源部应对企业绩效管理系统的全面诊断二、各单位主管应当履行两项重要职责第四单元绩效管理的总结阶段24一、对企业绩效管理系统的全面诊断为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整