第6章绩效管理

HumanResourceManagement第6章绩效管理HumanResourceManagement第6章绩效管理HumanResourceManagement第6章绩效管理本章学习目标绩效、绩效管理的概念绩效考核体系的设计流程；绩效考核体系指标；人力资源的目标管理；绩效考核体系有效性标准HumanResourceManagement第6章绩效管理HumanResourceManagement第6章绩效管理关键词绩效考核(PerformanceAssessment)绩效管理(PerformanceManagement)目标管理(ManagementByObject)平衡记分卡(BalanceScoreCard)关键绩效指标(KeyPerformanceIndex)HumanResourceManagement第6章绩效管理6.1绩效管理概述6.1.1绩效的含义由于绩效管理是基于绩效来进行的，因此我们首先要对绩效有所了解。在一个组织中，广义的绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。在本章中，我们讨论的主要是后者，即个人的绩效。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。HumanResourceManagement第6章绩效管理理解绩效的含义，应当把握以下几点:1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。2.绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。HumanResourceManagement第6章绩效管理6.1.2绩效的特点一般来说，绩效具有以下三个主要的特点。1.多因性。多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的，绩效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表示：P=f(K,A,M,E)在这个关系式中，f表示一种函数关系；•P(performance)，就是绩效；•K(knowledge)，就是知识，指与工作相关的知识；•A(ability)，就是能力，指员工自身所具备的能力；•M(motivation)，就是激励，指员工在工作过程中所受的激励；•E(environment)，就是环境，指工作的设备、工作的场所等等。2.多维性。多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。3.变动性。变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。HumanResourceManagement第6章绩效管理6.1.3绩效管理的涵义1.绩效管理的定义绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业的效益。HumanResourceManagement第6章绩效管理2.绩效管理循环系统绩效管理是一个完整的系统，绩效管理的过程通常被看作是一个循环。这个循环的周期通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效追踪、绩效考核与绩效反馈面谈。图6－1绩效管理的循环系统HumanResourceManagement第6章绩效管理绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目进和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。HumanResourceManagement第6章绩效管理6.1.4绩效管理与绩效考核的区别※绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务相一致，使员工和企业实现同步发展。※绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结。同时，考核结果拟为相关人事决(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评价表6-1绩效管理和绩效考核的区别HumanResourceManagement第6章绩效管理6.1.5绩效管理目的绩效评价系统的目的主要有以下三个方面：第一、工作绩效评价可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在实际工作中充分发挥这种能力，改进工作绩效，有利于员工个人的事业发展。第二，绩效评价可以为甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。第三，建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助组织进行人事决策，包括提升优秀员工、剔除不合格的员工、为工资调整提供理由、为员工培训确定内容、为员工的调动确定方向、并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质。HumanResourceManagement第6章绩效管理用途类别具体项目评分排序个人之间的评价薪酬管理个人绩效的确定不合格绩效的识别晋升决策留用/解聘决策下岗5.65.05.04.64.63.52666613员工个人发展绩效反馈员工优点和缺点的确定转岗和任务安排决定个人培训需要的确定5.75.43.73.4131214系统维护个人组织在目标的发展个人、团队和业务部门工作成绩的评价人力资源计划组织培训需求的评估管理结构的加强组织发展需要的确定人力资源系统的监控4.94.72.72.72.62.62.07101515171720文件备案人力资源管理文件备案遵守人力资源管理的法律要求有效性研究的标准5.24.62.341119注：其中的评分是7分制来衡量员工绩效考核对各种组织决策和行为的影响：1－没有影响，4－中度影响，7－首要影响。资料来源：Sandal.s.shulerandvandalsL.Huber.PermitandHumanResourcesManagementWest.1993.P:253表6－2绩效考核信息最主要的20种用途HumanResourceManagement第6章绩效管理6.1.5绩效管理与人力资源管理其他职能的关系1.与工作分析的关系。绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先设定的绩效目标，而绩效目标的内容很大程度上都来自通过工作分析形成的工作说明书。2.与人力资源规划的关系。对人力资源规划的影响主要表现在人力资源质量的预测方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出准确地评价。3.与招聘录用的关系。绩效管理与招聘录用的关系是一种双向的，首先，通过对员工的绩效进行评价，能够对不同招聘渠道的质量做出比较，从而可以使小对招聘渠道的优化；此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段。其次，如果招聘录用的质量比较高，员工在实际工作中就会表现出良好的极小，这样就可大大减轻绩效管理的负担。4.与培训开发的关系。两者也是相互影响的，通过对员工的绩效做出评价，可以发现培训的“压力点”，在对“压力点”做出分析之后就可以确定培训的需求；同时，培训开发也是改进员工极小的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。5.与薪酬管理的关系。两者关系是最为直接的，按照赫茨伯格的双因素理论，如果将员工的薪酬与绩效挂钩，就可以将薪酬从保健因素转变为激励因素，发挥更大的激励作用。此外，按照公平理论，支付给员工的薪酬应当具有公平性，一方面使他们的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平；另一方面，也是绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。6.与人员调配的关系。企业进行人员调配的目的就是实现员工与职位的相互匹配，通过对员工进行绩效考核，一方面可以发现员工是否是适应现有的职位，另一方面也可以发现员工适宜从事哪些职位。HumanResourceManagement第6章绩效管理6.1.5绩效管理与人力资源管理其他职能的关系图6－2绩效管理与工作分析的关系HumanResourceManagement第6章绩效管理6.2绩效管理实施过程HumanResourceManagement第6章绩效管理6.2.1准备阶段准备阶段是个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是完成绩效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同的讨论，确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。HumanResourceManagement第6章绩效管理1.绩效考核目标绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工绩效考核时的参照系，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。HumanResourceManagement第6章绩效管理准备阶段绩效考核目标绩效考核周期绩效内容绩效标准绩效项目绩效指标工作业绩工作能力工作态度HumanResourceManagement第6章绩效管理一、绩效内容绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度绩效指标则是指绩效项目的具体内容HumanResourceManagement第6章绩效管理一、绩效内容确定绩效指标时，应当注意以下几个问题：1.绩效应当有效。2.绩效指标应当具体。3.绩效指标应当明确。4.绩效指标应当具有差异性5.绩效指标应当具有变动性HumanResourceManagement第6章绩效管理一、绩效内容图6-3绩效指标的确失和溢出资料来源：【美】雷蒙德.A.诺伊等：《人力资源管理》，349页，北京，中国人们大学出版，2001.HumanResourceManagement第6章绩效管理职位名称绩效指标（工作能力）权重计划能力15%组织领导能力20%沟通协调能力10%工作建设部经理分析判断能力15%谈判能力20%决策行动能力10%培育部属能力10%计划能力10%组织领导能力15%沟通协调能力20%总经理办公室主任分析判断能力10%公共关系能力20%文字表达能力15%培育部属能力10%表6-3绩效指标差异性举例HumanResourceManagement第6章绩效管理二、绩效标准绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题。1）绩效标准应当明确。2)绩效标准应该适度。3)绩效标准应当可变，这包括两个层次的含义：一是指对于同一个员工来说，在不同的绩效周期，随着外部环境的变化，绩效标准有可能也要变化；二是指对于不同的员工来说，即使在同样的绩效周期，由于工作环境的不同，绩效标准也有可能不同。HumanResourceManagement第6章绩效管理二、绩效标准对于绩效目标的设计要求，我们将其概括为“明智”(SMART)原则：•第一、绩效目标必须是具体的(specific)，以保证其明确的牵引性；•第二、绩效目标必须是可衡量的(measurable)，必须有明确的衡量指标；•第三、绩效目标必须是可以达到的(attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性；•第四、绩效目标必须是相关的(relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职责相联系；•第五、绩效目标必须是以时间为基础的(time