第一章_绩效管理概述(1)

2019/9/151战略性绩效管理2019/9/152绩效管理的社会思考奥运会、世界杯、世界田径锦标赛等体育赛事引发的思考金牌与奖牌数（绝对数、相对数）带动全民体育热情，提高国民素质加强各国人民的团结与友谊……2019/9/153绩效管理的社会思考政府官员的绩效评价对一个地方经济和社会发展所带来的巨大影响公、检、法系统的绩效评价对执法情况的影响企业高层管理者团队的绩效评价对企业发展的影响员工绩效评价对员工工作积极性的影响……有了相对合理的绩效评价指标和标准并以此开展评价工作是否就够了?2019/9/154有意义的管理语录绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它可以检验员工做得怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作业绩、工作能力和工作态度，从而采取相应的对策。可以说，没有考核就不存在管理。绩效考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。2019/9/155现代管理者工作侧重1、设定目标；2、绩效管理；3、指挥教导；4、企业文化。2019/9/156“前瞻性”的判断能力;领导“团队”的能力；推动“项目”的能力；有效“授权”的能力；360度“沟通”的能力；解决“问题”的能力；准确“考核”的能力。21世纪管理者必须具备的素质2019/9/157教学目标作为人力资源管理专业主干课程，《绩效管理》课程应当努力体现专业特色。通过教学，使学生能够：1.掌握绩效、绩效评价以及管理的基本概念、重点知识点和核心的管理理论体系；2.树立现代管理的基本观念和思维方式；3.初步掌握基本的绩效管理工具及管理方法；4.形成分析和解决现实绩效管理问题的思路。2019/9/158更具体的目标要求搞清楚以下几个方面的问题：绩效管理做什么------主体内容企业为什么要开展绩效管理---目的与意义绩效管理如何做------绩效管理制度、流程、方法、技术等2019/9/159课程内容第一章绩效管理概述第二章绩效计划及其编制第三章绩效沟通方法与技术第四章绩效评价的实施第五章绩效反馈与绩效评价结果的运用第六章绩效管理的工具与技术第七章绩效薪酬概览第八章绩效管理实务2019/9/1510课程要求全心投入，互动参与认真准备，勤于思考系统掌握，重点深入2019/9/1511主要参考书目1.赵曙明.绩效管理与评估.高等教育出版社，2004年8月2.李宝元.绩效管理（原理.方法.实践）.机械工业出版社，2009年4月3.付亚和.许玉林.绩效考核与绩效管理（第二版）.电子工业出版社，2009年3月4.付亚和.许玉林.绩效管理.复旦大学出版社，2003年8月5．武欣.绩效管理实务手册.北京：机械工业出版社，2005年1月第2版6．徐芳.团队绩效测评技术与实践.北京：中国人民大学出版社，2003年2月7．李剑锋.绩效考核与管理案例.北京：电子工业出版社，2005年1月2019/9/1512第一章绩效管理概述第一节绩效管理与企业战略的执行与落地第二节绩效管理概论第三节战略性绩效管理系统模型2019/9/1513问题的提出：1企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。企业绩效管理是战略执行系统，是战略落地的工具。但现实是：企业的战略一到执行就腿软，战略目标难以实现。原因在于:企业战略没有以绩效管理为依托，实现战略目标的层层传递，战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任，战略没有落地工具。出路：构建战略性绩效管理系统，提升企业战略管理能力与执行力。2019/9/15142、企业的核心价值观与战略是企业绩效管理的依据，是企业战略目标的价值取向。但现实是：企业的绩效管理往往陷于价值取向迷失，绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的短期绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益。原因在于:企业的绩效管理与战略脱节，绩效指标与标准的设计没有体现企业核心价值观的诉求，企业绩效评价标准与企业文化理念背离,企业的绩效管理失去方向。出路：构建基于企业核心价值观及战略的绩效管理系统，提升企业绩效管理能力，支撑企业战略目标的实现。2019/9/1515无数的事实表明，战略的成败在很大的程度上取决于执行……请看：麦肯锡对于340家客户战略实施成败原因的分析麦肯锡的建议有缺陷17%其它8%客户不愿或没做好变革的准备35%组织缺乏实施战略的能力40%3、绩效管理是战略落地的工具2019/9/1516产出指标过程指标从战略入手考虑人力资源管理具体环节，根据企业发展方向设计绩效管理解决方案关键流程战略目标核心竞争因素战略具体化示意图驱动力愿景使命价值观主要绩效指标因素A因素B因素C因素D目标A目标B目标C目标D流程A流程B流程C流程D•通过发挥核心竞争力来达成企业的愿景、使命和价值观•通过战略目标的实现来树立核心竞争力•通过关键流程的优化去推动战略目标的实现•通过绩效指标去推动关键流程目标的实现•根据战略的愿景和使命，确定核心的竞争力要素•根据核心竞争力来确定战略的具体目标•依据战略目标确定关键流程•针对每一关键流程制订主要绩效指标战略具体化设计战略具体化实施2019/9/1517自上而下层层落实资源需求IndustryIndustryFoodCons.部门(各所)的目标小组与个人的目标企业的战略企业的目标自下而上层层保证2019/9/1518基础保障工作人员的持续培训与有效培训体系建立企业人力资源管理体系责任体系——知道/必须做什么价值体系——境界/整体价值性基点位势企业战略目标人绩效的人重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带动80%企业人力资源目标的有效解决绩效责任体系构成管理的核心能力建设集成人力资源管理价值体系构成凝合力寻找并突破——企业人力资源管理的关键点关键点：1.价值观与战略目标牵引2.绩效责任体系3.能力建设能力体系——有能力做/完成支点2019/9/1519绩效管理体系与人力资源体系的关系——绩效考核是人力资源管理决策的依据愿景使命战略目标体系绩效监控2019/9/1520第一章绩效管理概述第一节绩效管理与企业战略的执行与落地第二节绩效管理概论第三节战略性绩效管理系统模型2019/9/1521第二节绩效管理概论一、绩效的基本概念二、绩效的性质三、绩效及其影响因素四、绩效评价及其难点五、绩效管理的内涵2019/9/1522一、绩效的基本概念绩效含义的学科视角管理学视角——绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。经济学视角——绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。社会学视角——绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。2019/9/1523一、绩效的基本概念从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”；从强调结果到强调结果、行为和态度绩效就是“完成工作任务”绩效就是“工作结果”或“产出”绩效就是“行为”绩效是“结果”与“行为”的统一体绩效等于“做了什么(实际收益)加上能做什么(预期收益)2019/9/1524一、绩效的基本概念原理上，绩效界定的三种主要观点：（1）“结果说”——绩效是结果（results）（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）（3）“素质说”——强调员工潜能与绩效的关系2019/9/1525一、绩效的基本概念（1）“结果说”——绩效是结果（results）观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念：结果（results）职责（accountability）关键结果领域（keyresultareas）责任、任务与事务（duties,tasksandactivities）目标（objectivesorgoals）产量（outputs）2019/9/1526一、绩效的基本概念（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）认为“结果说”存在的不足：许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是都与工作任务过分关注结果会导致忽视重要的行为过程观点：“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”（Murphy,1990）“绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”（Campbell,1990）2019/9/1527一、绩效的基本概念（3）“潜力说”—绩效是以素质为基础的员工潜能观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）启示：知识型员工的绩效评价与管理工作2019/9/1528一、绩效的基本概念管理学意义上的绩效：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。组织（企业）绩效：是指组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。群体绩效：指组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。员工绩效：指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。2019/9/1529第二节绩效管理概论一、绩效的基本概念二、绩效的性质三、绩效及其影响因素四、绩效管理的内涵2019/9/1530二、绩效的性质多因性多维性动态性2019/9/1531多因性指员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受到主、客观多种因素的影响。2019/9/1532多维性绩效的评价应从多个方面进行，即需沿多种维度去分析与考核。（硬、软）2019/9/1533动态性绩效是动态变化的，具有时间的概念，即员工的绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性。因此，管理者对下级的考察，应该是全面的、发展的、多维度的和权变的，力戒主管片面和僵化。2019/9/1534第二节绩效管理概论一、绩效的基本概念二、绩效的性质三、绩效及其影响因素四、绩效管理的内涵2019/9/1535三、绩效及其影响因素技能的影响激励的影响（态度）环境的影响（内外部）机会的影响（偶然性）绩效＝F（技能，激励，环境，机会）2019/9/1536第二节绩效管理概论一、绩效的基本概念二、绩效的性质三、绩效及其影响因素四、绩效管理的内涵2019/9/1537第二节绩效管理概论一、绩效的基本概念二、绩效的性质三、绩效及其影响因素四、绩效管理的内涵2019/9/1538五、绩效管理的内涵定义：通过持续开展绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效反馈以及绩效结果的合理运用等绩效管理活动，保证员工绩效和组织绩效的达成，并不断获得提升的过程。绩效管理是系统化的过程。2019/9/1539五、绩效管理的内涵传统的绩效评价往往忽视绩效管理的过程，而一直将绩效评价作为一种衡量技术对待，以对单个雇员的工作绩效的准确衡量为目标——这种观点往往忽略了一些影响绩效管理过程的重要因素。我们强调的绩效管理，是从组织角度而不仅仅是从衡量角度！绩效管理与组织战略之间的关系常常被忽略……2019/9/1540比较：绩效评价与绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随的管理活动的全过程事先的沟通与承诺事后的评估只出现在特定的时期侧重于判断和考核管理过程中的局部环节和手段绩效管理（组织层面）绩效考核（技术层面）2019/9/1541第一章绩效管理概述第一节绩效管理与企业战略的执行与落地第二节绩效管理概论第三节战略性绩效管理系统模型2019/9/1542第三节战略性绩