第一采油厂绩效考核工作开展情况

实习论文：第一采油厂绩效考核工作开展情况及下步工作计划建议企业管理科：吴子鑫二〇一三年八月汇报提纲一、实习经历及收获二、绩效考核基本概念三、采油厂绩效考核工作开展情况四、存在的问题和下步工作建议五、结束语实习经历及收获时光飞逝，一年的实习一晃而过，我庆幸自己能够在离开校园后能拥有这样一段学习、充实自我的经历。下面简要介绍这一年来的实习经历：第一阶段：单井（HH37P43）2012年8月在适应采油厂生活的同时，掌握了单井生产流程及相关工作，抽油机、柴油机的常规操作、保养及简易故障的处理。第二阶段：一号集输站2012年9月-10月在站内师傅们的指导下，掌握了集输、倒罐发油、注污注水流程，实习期间已能独立顶岗，同时不忘学习各类技术与安全知识。第三阶段：采油作业一区（技术组）2012年10月-2013年4月在技术组实习的七个月中充分利用资源，由测试班到地质岗再到工程岗，从资料的录取与分析到油水井管理与动态分析，不论是对技术的认识还是对本行业的认识上，都取得了长足进步。实习经历及收获新的篇章：企业管理科2013年4月，通过采油厂竞聘，来到了企业管理科实习，在领导与前辈的指导下，在各项不同的工作过程中学习各类管理方面的知识，不断增强自己的业务素质。1、五项劳动竞赛2、改善经营管理建议3、采油区业务外包工作4、采油厂绩效考核工作实习期间完成的主要工作：5、承包商业绩考核工作6、普法宣传活动汇报提纲一、实习经历及收获二、绩效考核基本概念三、采油厂绩效考核工作开展情况四、存在的问题和下步工作建议五、结束语绩效考核基本概念绩效考核•通过考核传递压力•主要目的：完成采油厂年度目标采油厂经营绩效•从采油厂战略层面考虑如何实现目标、监控经营•将采油厂经营战略层层分解，落实到具体部门全员绩效管理•绩效考核不仅是考核工具，更是采油厂的日常业务管理的工具•企业管理科为牵头部门，将经营管理真正落实到各部门绩效考核也称成绩或成果测评，是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核基本概念绩效考核基本概念绩效考核体系目标设定•根据采油厂的远景目标和战略规划制订年度的绩效考核指标•设定既富有挑战性的又切实可行的目标值指标下达•将分公司下达各项指标全部分解•下达到各相关单位、部门•签订了绩效考核责任书考核分析•根据各单位、部门指标完成情况进行打分•各部门根据实际完成情况进行分析、总结考核激励•计算考核期间的实际绩效值•执行既定的激励（惩罚）制度目标设定考核分析指标下达考核激励远景目标和战略绩效考核体系是一个循环往复的过程，包括“目标设定”、“指标下达”、“考核分析”和“考核激励”四个主要的管理环节。汇报提纲一、实习经历及收获二、绩效考核基本概念三、采油厂绩效考核工作开展情况四、存在的问题和下步工作建议五、结束语在采油厂飞速发展的时期，为达成采油厂的战略目标，以目标为导向，通过对部门的工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现采油厂的各项目标。绩效考核是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，是核定各部门完成年初计划的最有效的手段。采油厂绩效考核工作开展情况按层级细化战略目标流程指标绩效考核平台指标管理分析做什么怎么做采油厂绩效考核工作开展情况企业管理科交由人事科考核兑现指标整理与评分上会讨论相关部门、科室认证收集分析分发定稿提交采油厂绩效考核工作开展情况绩效考核流程图采油厂绩效考核可分为三个阶段：第一阶段：指标的收集与认证第二阶段：考核评分与讨论第三阶段：考核的兑现2011年初采油厂出台了《镇泾采油厂绩效考核暂行办法》，依据各部门工作职责和管理内容制定了考核细则，定量指标和定性内容纳入考核，规范责任和权力。采油厂绩效考核工作开展情况绩效考核相关制度与办法各部门与采油厂签订年度绩效考核责任书，明确考核具体内容，按责任书内容进行考核。考核得分与年终奖金挂钩，与本部门工作重点相关联指标加大扣分力度，形成激励机制，约束管理行为。第一采油厂原来并没有相关考核办法，各项工作并无考核依据，本办法的出台增强了各科室、研究所、采油队对本部门考核指标完成情况的重视。2012年为进一步完善厂内部分配制度，充分调动广大职工的工作积极性，完成局、分公司下达的各项生产经营任务，第一采油厂在总结了上年绩效考核中存在的问题后，为了尽可能客观、真实核准，采油厂重新修订了《镇泾采油厂绩效考核暂行办法》。采油厂绩效考核工作开展情况新办法增加了量化指标及评分标准，将42项指标内容全部分解下达到各相关单位、部门，签订了绩效考核责任书。提高了绩效考核的可操作性和公平、公正性。采油厂绩效考核工作开展情况2013年初第一采油厂修订了《第一采油厂2013年经营责任目标绩效考核办法》并签订了绩效考核责任书。进一步完善和制定采油厂全员考核管理办法，突出一级考核一级的层级管理，最大限度地调动员工的积极性、创造性，采油厂绩效考核工作开展情况新办法提出了月度及半年考核并提出了月度考核兑现方法对于部分考核指标制定指标依据《第一采油厂2013年经营责任目标绩效考核办法》采油厂绩效考核工作开展情况自2012年起建立厂机关部门、基层单位月度和年度绩效考核指标台账，对考核指标进行季度分析、年度总结，将结果考核与过程管理有机结合，实现考核方式互动化、考核结果公开化。每月及时编写月度绩效考核完成情况分析报告，上报局、分公司。采油厂绩效考核工作开展情况2013年5月上旬，采油厂进行了2013年4月绩效预考核，针对年初下达指标分解到月，对各相关单位、部门执行月度考核，本次考核只得出各单位、部门考核分数，未进行月度兑现，通过此次预考核，采油厂去糟取精为后续的月度考核兑现打下基础。采油厂绩效考核工作开展情况月度及半年考核开展情况2013年6月上旬，采油厂正式进行了2013年5月绩效考核，对各相关单位、部门进行考核，后将考核结果交由人力资源科进行考核兑现。采油厂绩效考核工作开展情况2013年7月，采油厂进行了2013年上半年绩效考核，本次考核对月度及半年考核的指标进行了考核，考核后兑现上半年绩效工资。采油厂绩效考核工作开展情况采油厂绩效考核工作开展情况目前采油厂正在积极进行新一轮考核指标收集，本次对于考核指标的认证进一步的进行规范与优化。汇报提纲一、实习经历及收获二、绩效考核基本概念三、采油厂绩效考核工作开展情况四、存在的问题和下步工作建议五、结束语存在的问题和下步工作建议近年来绩效考核工作的开展，包括考核机制、奖惩机制等各项制度建立与实施，从年度考核向月度考核的发展，虽然取得了阶段性的成果，为今后持续稳步开展绩效考核工作开了一个好头，但仍存在很多问题，亟待我们去解决。2013年6月中旬，为了科学全面的了解采油厂绩效考核情况，同时收集各相关单位、部门反馈意见与建议，采油厂进行了一次关于绩效考核问卷调查，收集整理后用于完善采油厂绩效考核系统。存在的问题和下步工作建议存在问题和建议统计1部门考核指标设置不合理，不能量化尽量不考核，否则无法认定。2部分指标的分值不合理，本着部门担当和指标的重要性决定其分值，如措施产量考核两所、作业维护队和采油区比例可以稍大，其他部门可以不考核。3指标的确认要有月度台账支持，经得起推敲，经得起上会讨论，不要直接拿出结果让领导审核。4年度考核指标能分解到月度的就月度考核，否则就不用考核。更不能当月不考核，但分值存在，相当于送分。如果不能分到月度，但可以分到季度，那么可以采取月度分值与季度分值不一样进行控制，总分100分。5增加考核各采油区的输差，例如：如果＞4%，每大于1%进行扣罚。输差应由技术科来确认考核。6建议考核采油作业区单罐平均库存油量。7指标认证部门对指标完成情况及结论缺乏深度理解，具有随意性，建议企管部门加强监控。8部分指标难以认证：建议对此类指标明确和细化认证标准。9对所有指标进行明确：是月度、季度还是年度考核，并根据实际情况制定不同考核分值、标准和办法。10为树立作业区人员保产意识与责任心，应将原有产量分值30分提高到35分，成本指标调减至25分。11生产调度科、物资装备科预算符合率应由5分提高到15分，费用指标调减至20分。12技术管理科的化学药剂费用按照实际消耗进行考核，认证部门由资产装备科认证。存在的问题和下步工作建议存在问题和建议统计13在考核时，由文件规定的考核小组组成人员进行考核，考核结果由各成员签字认可并备案。14充分考虑考核办法中奖励项目组、厂长奖励金的奖金来源，如果在全厂人工总指标中给予列支，此类奖励会影响其他员工个人收入。15考虑为完成费用指标或预算符合率而提前开票或推迟结算的处罚办法并纳入绩效考核范畴。16考虑最高加分值、如因特殊因素造成结余或优于指标，部分设计加分部分会分值很高，导致其他部门年终收入受影响。17绩效考核应有监督体系。18不太合理，部门之间差距较大，部门内员工差距较大。19应该开会给大家讲解一下具体考核方式。20月度指标设置较为随意，基本上使用年度指标，不好考核。建议对指标体系进行重新梳理，尤其是月度指标，重新设置。21许多量化指标未明确计算公式。22建议成立考核评委会，领导尽量不参与，根据各科室的基本情况制定考核分数，考核委员会根据月度工作总结和工作成绩进行评分。23部分指标涉及多部门，应分主次将各部门全考核，避免主要部门单独承担。24财务预算考核指标对于某些部门不太合理，例如：维护作业工作量无法预算，对外协调费用也无法预算存在的问题和下步工作建议(1)制度的缺失与不足。目前《第一采油厂2013年经营责任目标绩效考核办法》中未详细说明月度、季度考核相关流程与办法，部分考核指标不明，兑现无相关制度依据，影响绩效考核的持续进行。下步可针对考核办法中月度及季度考核相关内容进行梳理编写，做为考核的依据。(2)年初制定的部分单位、部门考核指标无法进行分解或量化考核，导致部分指标存而不考或考而不扣。可将无法进行月度考核的指标改为半年考核或年度考核，同时更改其他指标权重，重新设置考核指标，使用其他可进实施可操作的月度考核的指标代替无法考核的内容。存在的问题和下步工作建议(3)运行指标与实际偏差较大。在年初订立的运行指标的层层分解过程中，尤其是在费用成本等指标上，不论是部门主管关键指标，还是从上一级指标分解而来的单位指标，都普遍存在偏离现象。目前成本指标已使用月度预算进行考核，然而与月度预算符合率存在部分交叉考核，也可能导致为完成费用指标推迟结算的现象发生,建议考核其累计完成或年底考核。(4)考核指标评分标准中，部分评分办法有待改进，如成本指标偏差1%加减3分，易造成分数波动大，建议分段设立扣分方式如：资金100万元以下偏差1%加减0.5分；100-200万元偏差1%加减1分；300万元以上偏差1%加减2分。同时建议加分项设立加分上限，防止部分科室指标严重影响其他科室绩效奖金。存在的问题和下步工作建议(5)目前办法中提出绩效工资系数兑现方式为机关科室绩效工资系数为1，科研及基层单位系数为1.1，在目前采用的固定总额分配方式下，导致机关科室一般职工绩效工资基数由800元降为762元（未实行），科级由2400元降为2286元（已实行），建议以原绩效工资为基数，计算出个人绩效奖金后再乘以绩效工资系数。(6)每次绩效考核结果公示后，各单位、部门应有相应的分析管理人员进行统计和分析，每月提交书面分析报告，以了解企业计划以及各部门计划的完成情况以及各部门当月工作中的优点与不足，以便进行分析以发现经营中存在的问题，找出解决的途径，加以总结调整，才能更好地完成下月任务。存在的问题和下步工作建议(7)可以进行与绩效考核相关的培训。针对绩效考核体系进行相关培训可以增强员工对绩效考核的理解，缓解员工的疑虑和抵触情绪，消除不必要的误解。在绩效考核开始之前进行对考核主体的培训，可以使员工熟练掌握考核的操作流程及相关技巧，从而保证考核结果的科学性与合理性。在上面所提到的难点中，有些涉及到采油