第七章 绩效奖励计划

SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师1第七章奖金管理SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师2本章重点：奖金是什么奖励什么奖励多少怎样奖励SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师3开篇案例1:自掏1500万新中基第五大股东激励高管高管激励又出现了新样式。新中基的股东股东——乌鲁木齐三木实业有限公司通过捐赠的方式提供1500万元资金给上市公司，对管理层实施现金激励。据WIND显示，乌鲁木齐三木实业有限公司是新中基的第五大股东，持有新中基5.27%的股份。按照新中基的激励计划，若上市公司2008年度实现净利润数额较2007年度实现净利润数额增长超过50%以上，公司将于审议通过2008年度报告董事会公告后30日内兑现这份激励。此激励计划授予激励对象的资金总额为1500万元，这次分配1455万元，预留45万元用于职务升降、人才引进、重大贡献等情形。预留45万元的分配经董事长提名，经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。该激励计划以公司2008年一年的业绩为考核目标，这份奖励在2009年6月30日前就将得到兑现。是一种短期激励方式。有分析人士表示，和股权激励相比，这种一年为限的现金激励方式实施起来更为便捷，但缺点在于，这种方式相对短视，难以体现激励的长效性。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师4开篇案例2：中粮屯河10年股权激励计划出炉中粮屯河（600737）于2008年5月30日披露了其股权激励计划。该计划有效期为10年，在计划有效期内公司原则上每隔一年授予一次股票期权。股权激励计划首次授予股票期权数为697.57万股，行权价格为23.31元。据悉，此次股权激励计划每次授予的股票期权的有效期为7年；首次授予的股票期权的行权限制期为2年，限制期满后即生效三分之一，之后按照每过一年再生效三分之一的原则分三年匀速生效。被激励人行权时应同时满足公司主要业绩指标和个人业绩指标。首次授予的股票期权以全面摊薄年净资产收益率作为股票期权生效的关键业绩指标，且不低于同行业75分位值，首次设定目标值设为11.43%。中粮屯河激励计划的激励对象包括公司董事、公司高级管理人员和业务骨干。其中，董事长郑弘波可获得38.85万股期权；总经理覃业龙和常务副总经理李明分别获得29.13万股期权。中粮屯河表示，将根据实际情况选择通过市场回购或增发等方式解决用于股权激励股票的来源。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师5第一节奖金管理的基本理论SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师6综合激励理论目标引导行为个人努力个人绩效组织报酬个人目标高成就需要客观的绩效评价系统强化主导需要能力绩效评价标准公平性比较产出产出投入A投入B：机会SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师7一、奖金是什么强调薪酬与绩效挂钩，既绩效奖励计划也基于薪酬与绩效挂钩产生的可变性与激励性，但将绩效工资纳入到基本工资，将激励工资计划作为“奖金”文跃然的定义绩效工资计划激励工资计划SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师8绩效奖励计划内涵绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师9二、奖金的内容结构总体奖励报酬货币化的奖金非货币化的奖励五种基本形式社会强化激励实物奖励旅行奖励象征性奖励休假奖励SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师10三、奖励多少绝对量的关注相对量的关注奖金的内部比例问题奖金的外部比较分析SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师11奖金的内部比例问题奖金占报酬的比重lowhigh高温定性、高保障性高可变形、高风险性、强激励性SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师12绩效奖励计划的优点与缺点优点缺点1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低3、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善1、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师13绩效奖励计划的实施要点企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分。绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。实施绩效奖励计划，企业必须首先建立有效的绩效管理体系。有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师14第二节如何奖励SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师15绩效奖励计划的类型特殊绩效认可计划短期奖励计划一次性奖金LumpSumBonus个人奖励计划IndividualIncentives成功分享计划SuccessSharingPlans收益分享计划GainSharing利润分享计划ProfitSharing绩效奖励计划长期绩效奖励计划股票所有权群体奖励计划GroupIncentives绩效加薪MeritPaySHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师16基本薪酬增加与绩效加薪加薪可能存在的问题经济上的问题；缺乏弹性永久性集中在个人基本薪酬增加的途径普遍加薪绩效加薪计划生活成本加薪SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师17简单绩效加薪大大超出期望水平超出期望水平达到期望水平低于期望水平大大低于期望水平绩效评价等级SABCD绩效加薪幅度8%5%3%1%0%SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师18市场化绩效加薪+15%以上6%4%3%1%0%+8%以上8%6%4%2%0%0%10%8%5%4%0%-8%以上14%10%8%5%0%-15%以上18%15%10%8%0%SABCD市场定位差距绩效评价等级SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师19以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪薪酬水平绩效水平一分位二分位三分位四分位优异8%6%4%3%胜任7%5%3%2%合格5%4%2%1%不令人满意0000SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师20基于薪资比较比率的绩效加薪绩效评价等级建议绩效加薪百分比（％）比较比率80.00-95.00比较比率95.01-110.00比较比率110.01-120.00比较比率121.00-125.00EX（绩效超常）13-15%12-14%9-11%到区间最高值WD（绩效优秀）9-118-107-9-HS（绩效良好）7-96-8--RI（尚有改进余地）5-7---NA（绩效不佳）----SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师21以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划薪酬水平绩效水平一分位二分位三分位四分位优异8-9%6－9个月6-7%9－12个月4-5%10－12个月3-4%12－15个月胜任6-7%8－10个月4-5%10－12个月3-4%12－15个月2-3%15－18个月合格4-5%9－12个月3-4%12－15个月2-3%15－18个月0不令人满意0-2%12－15个月000SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师22一次性奖金决定矩阵组织绩效（权重＝0.5）个人绩效（权重＝0.5）卓越优良较好一般或可接受不可接受卓越1.000.900.800.700.00优良0.900.800.700.600.00较好0.800.700.600.500.00可接受－－－－－不可接受－－－－－SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师23月/季度浮动薪酬1、部门间季度绩效工资平均单价的计算公司季度绩效工资基准额部门间季度绩效工资平均单价=----------------------------------------------------∑（部门季度绩效工资基准额×部门季度绩效评数）2、各部门应得季度绩效工资总额的计算部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额×本部门季度绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价3、部门内季度绩效工资平均单价的计算本部门应得季度绩效工资总额部门内季度绩效工资平均单价=-----------------------------------------------]∑（员工个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数）4、员工实际应得季度绩效工资的计算员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数×部门内季度绩效工资平均单价SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师24短期奖励计划实施的困惑季度奖还是月奖的选择SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师25个人奖励计划的内涵及实施条件所谓个人奖励计划，顾名思义，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。个人奖励计划实施的关键：个人绩效考核SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师26个人奖励计划的类型---标准工时计划直接计件工资计划差额计件工资计划标准工时计划与标准工时相联系的可变计件工资计划1、海尔赛50-50计件工资计划2、罗曼计件工资计划3、甘特计件工资计划SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师27群体奖励计划群体奖励计划实施的关键：ⅰ群体绩效的测度ⅱ群体与个人绩效的关系群体奖励计划实施的难点：奖金如何向部门分配SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师28群体奖励计划的优缺点优点绩效容易衡量高度评价合作的价值团队合作参与决策缺点绩效－报酬联系疏远：搭便车问题流动率上升员工薪酬风险上升SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月14日星期六张霞讲师29群体奖励计划——班组或小团队奖励计划奖金由班组向个人分配的方式：组员平均分配根据贡