第七章工作绩效考核

第七章工作绩效考核第一节绩效考核与管理的基础第二节绩效考核体系的设计第三节员工绩效考核方法第四节绩效反馈与改进计划第一节绩效考核与管理的基础•一、员工绩效管理的内涵1.什么是绩效管理？管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理过程。是对绩效实施过程中各个要素进行全面系统的管理，通过制定企业战略、确定目标、考核绩效，在持续不断的沟通过程中激励员工持续改进绩效，从而实现组织的战略目标。绩效管理＝绩效考核？？？？绩效管理强调目标管理沟通是关键2.绩效管理的循环过程绩效计划绩效实施与监控绩效考核绩效反馈面谈见图7－1。•二、绩效考核与管理的目的1、为员工提供了解自己工作绩效水平的机会。2、为甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据。3、建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助组织进行人事决策。绩效考核信息的用途：参见表7－1。•三、有效业绩考核系统的特征第一，敏感性。指的是工作绩效评价系统具有区分工作绩效高的员工和工作效率低的员工的能力。第二，可靠性。指评价者做出评价的一致性。不同的评价者对同一员工所做的评价应该基本相同。第三，准确性。指把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，明确一项工作成败的界线。第四，可接受性。业绩考核体系只有得到管理人员和员工的支持才能推行。第五，实用性。指评价系统的设计、实施和信息利用的收益必须大于其成本。•四、员工业绩考核系统容易出现的问题只要求员工的直接上司对员工进行评价。工作绩效评价标准不稳定。有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松。评价者个人的价值观和偏见，影响工作评价标准的执行情况。在工作绩效评价过程中，有些主管人员处于高人一等的评判员的位置产生不利影响。经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用。第二节绩效考核体系的设计•一、评价者的选择第一，评价者应该有足够长的时间和足够多的机会观察员工的工作情况；第二，评价者有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且能够最小化绩效考核系统可能出现的偏差；第三，评价者有动力提供真实的员工业绩评价结果。对员工工作绩效进行评价的候选人有以下几种类型：第一，员工的直接上司第二，员工的同事第三，员工的下级职员第四，员工的自我评价第五，客户的评价（P178，表7-2“客户评价表”。）关于360度评价的争议……表7－3。•二、评价信息来源的选择不同评价者提供的信息来源对HRM中的各种目标具有不同的意义，二者之间的组合关系如表7－4。根据不同的评价标准得到的员工绩效考核信息对HRM的各种目标具有不同的意义。用途考核信息来源直接上司同事下级职员自己客户人事决策适合适合不适合不适合适合自我发展适合适合适合适合适合人事研究适合适合不适合不适合适合表7－4：评价信息的来源与用途•三、评价者的准备•（1）过分宽容•（2）过分严厉•（3）评价结果聚中（折中、中间路线）•（4）光环效应•（5）对比误差，•……等在工作绩效评价中，评价者容易出现的错误：在开展业绩考核以前，对评价人员进行培训。1）受训者首先看一部一位员工工作情景的录带；2）受训者根据确定的评价方法对这位员工进行评价，并把评语写在卡片上；3）教员引导受训者对不同的评价及其原因进行讨论；4）受训者就工作标准和有效与无效工作行为的界限达成一致；5）重新播放录像带；6）受训者在看录像时记录典型的工作行为，然后重新对该员工进行评价；7）根据上一批受训者最终达成的共同的评价结果，对这一批受训者的评价进行衡量；8）给每位受训者以具体的反馈。•四、业绩评价标准的类型选择员工评价标准过程中需要注意的问题：第一，评价标准应该与工作要求密切相关，且员工能够影响和控制；第二，不能根据某一单一标准来对员工进行评价；第三，一旦确定了考核标准，就需要寻找能够精确地衡量这些标准。•客观和可观察是员工绩效考核标准的两个基本要求。•员工绩效考核，有多个标准可供选择。其中包括：–1、员工的特征–2、员工的行为–3、员工的工作结果•表7-6业绩考核的标准类别员工特征员工行为工作结果工作知识力气眼－手协调能力证书商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚诚实创造性领导能力完成任务服从命令报告难题维护设备维护记录遵守规则按时出勤不吸烟不吸毒销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户数量客户的满意程度•五、业绩评价方法的类型根据上述对业绩考核标准类型的划分，可将员工业绩考核方法划分为三种：（参见表7－7）•（一）员工特征导向的评价方法•（二）员工行为导向的评价方法•（三）结果导向的评价方法–（一）员工特征导向的评价方法以员工特征为基础的业绩评价方法，衡量员工个人特征，如决策能力、对公司的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面。优点：这类评价方法最主要的优点是简便易行。缺点：–（1）有效性差；–（2）缺乏稳定性；–（3）无法为员工提供有益的反馈信息。–（二）员工行为导向的评价方法在工作完成的方式对于组织的目标实现非常重要的情况下，以员工行为为基础的业绩考核方法非常有效。优点：能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息。缺点：无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为。–（三）结果导向的评价方法以员工的工作结果为基础的评价方法，是为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。工作标准越明确，业绩评价越准确。工作标准应该包括两种信息：一是员工应该做什么，包括工作任务量、工作职责和工作的关键因素等；二是员工应该做到什么程度，即工作标准。结果导向的评价方法的缺点：1、有很多情况下，员工最终的工作结果往往是多种因素造成的，这种方法不能注意到其它因素的影响。2、有可能强化员工不择手段追求数量的倾向。3、导致员工之间不良的竞争，不利于团队的合作。4、在为员工提供业绩反馈方面的作用不是很大。•六、工作绩效评价的周期工作绩效评价周期，是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。员工业绩考核周期的长短，受以下几个因素的影响：根据奖金发放的周期长短来决定员工绩效考核的周期；根据工作任务的完成周期来决定业绩考核的周期；根据员工工作的性质来决定业绩考核的周期；以离散的形式进行员工绩效考核，即将业绩考核的负担，分散到平时工作中，随时对满一个评价周期的员工的绩效进行考核。第三节员工业绩考核方法•主要方法:员工工作成果评价方法和员工工作行为评价方法。•员工的工作行为评价方法包括两类：–主观评价体系——将员工之间的工作情况进行相互比较，得出对每个员工的评价结论；–客观评价体系——将员工的工作与工作标准进行比较。•一、工作行为评价法之一：主观评价•是在根据员工的工作行为对员工进行相互比较的基础上，对员工进行排序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。–（一）简单排序法：将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。成本低、简便易用，适用于员工数量比较少的评价需求。–（二）交错排序法：在所有需要评价的员工中首先挑选最好的员工，然后挑选最差的员工，然后在余下的员工中挑选最好的和最差的员工，直到将所有员工排列完毕。•（三）成对比较法：根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，最后根据每一个员工净胜出次数的多少拉排序。比较适用于工资管理。•（四）强制分布法：依据正态（或修正过的某一分布形式）对员工进行归类，客服评价过分宽容或过分严厉的结果，也客服了员工不分优劣的平均主义。缺点是如果员工的业绩水平不遵从设定的分布样式，对员工进行强制区别容易引起员工不满。•二、工作行为评价法之二：客观评价根据客观标准对员工的行为进行评价的方法，包括：关键事件法、行为对照表方法、等级鉴定法、行为锚定评价法和行为观察评价法。其中的大多数方法，在实质上，都是对员工的行为按照评价的标准，给出一个量化的分数或程度判断，然后，再对员工在各个方面的得分进行加总。–（一）关键事件法什么是关键事件法？关键事件就是一种书面考核资料。按照关键事件考核方法，经理应对员工表现中最令人赞许和最令人难以承受的行为进行书面的记录。当一个员工与工作有关的关键事件发生时，经理便将其记录下来。每个员工的关键事件清单在整个考核期间内始终予以保留。负有的职责目标关键事件安排工厂的生产计划监督原材料采购和库存控制监督机器的维修保养充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令在保证充足的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本最小不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的订购却短缺了为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏运用关键事件法对工厂助理管理人员进行工作绩效评价举例关键事件法实例某塑化公司生产的胶带全部出现了质量问题。大量发送出去的货物被退回来了，时间正是下午6时——员工下班的时间。负责分管生产的副总张先生看到被退回来的一箱一箱的不合格品，皱了皱眉头，依然开着车子走了，他想等明天上班再说。负责分管技术的总工黄先生立即拆开一箱被退回来的货，进行研究，寻找原因。黄先生一直工作到晚上10时，终于找出了原因所在。第2天上班时，迅速指导工人解决了问题，恢复了公司的信誉，此事被总经理柯先生看在眼里，他作了以下二张关键事件记录表。关键事件记录表1行为者张××行为发生时间2003.5.20地点观察者柯××事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。张生生未对该事件作任何表示，开车离开了公司。行为者的行为结果：未能及时处理事件。分析与解释：张先生可能想在明天上班再来解决退货事件，但这可能带来公司员工的窝工和公司经济、信用的损失。张生生责任心不够强。记录者柯××记录时间2003.5.20关键事件记录表行为者黄先生行为发生时间2003.5.20地点公司的某车间观察者柯××事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格黄先生拆开其中一箱胶带，立即进行研究和分析，黄先生工作至当晚10时，找出产品不合格的原因。，A公司退货的负责人愤愤离去。行为者的行为结果：次日，黄先生指导员工纠正了错误，维护了公司的信誉，并使公司的经济损失降到最小。分析与解释：黄先生考虑到自己的责任，同时预计到明天的工作安排与今晚的原因排查有关。责任心和工作计划性强。记录者柯××记录时间2003.5.20优点•对关键事件的行为观察客观、准确•能够为更深层的能力判断提供客观的依据•对未来行为具有一种预测的效果•另（教材P189）缺点•耗时耗力•对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解•容易引起员工与管理者之间的摩擦•另（教材P189）观察极为成功极为失败事件行为和表现关键事件……非关键事件判定•（二）行为对照表法人力资源管理部门提供一份描述员工规范的工作行为表格，评价者将员工的工作行为与表中的描述进行对照，找出准备描述员工行为的陈述。在某些情况下，行为对照表对于每一个反映员工工作行为的陈述给出一些列相关的程度判断，每一判断被赋予不同的分数。强迫选择量表－对行为对照表法的改进！强迫选择量表•四个行为选项为一组•选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选项。•评估者不知道各选项的分值优点•个人偏好受到控制，结果更客观•评估者难以把握评估结果•员工无法在评估中产生自我激励•成本较高缺点理论假设•员工的差异能够被观察、被描述•对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示•员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示•选项所具有的区分能力与分值是不同的–（三）等级鉴定法评价者确定绩效考核的标准，然后对于每一个评价项目列出几种行为程度供评价者选择。优点：能实现员工之间的横向比较；适应性强，容易操作，成本较低。缺点：评价内容的深度方面不如关键事件法。实例：教材p190表7－9。–（四）行为锚定评价法（Behav