第七章绩效管理

第七章绩效管理一、选择题1、关于绩效管理的定义，以下说法不正确的是（C）A、绩效管理是一个系统工程；B、绩效管理是从建立公司的目标和计划开始的；C、绩效管理就是对员工的绩效进行衡量或评价；D、绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程。2、绩效管理的最终目标是为了（D）。A、为组织提升优秀员工、辞退不合格员工提供信息；B、区别高绩效和低绩效员工，为组织的奖惩提供依据；C、发现员工的不足及待开发的潜能，为员工培训指名方向；D、促进企业与员工的共同提高与发展。3、绩效评价标准体系具有的特征包括（A）。A、完整性B、民主性C、可靠性D、客观性4、销售人员的绩效考评既包括销售量指标的完成情况，也包括货款回收率、客户满意度、服从纪律等方面，体现了绩效的（B）。A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性5、对市场销售人员的绩效考评，宜采用方法是（B）A、行为观察法B、目标管理法C、图尺度评价法D、关键事件法6、下列对关键事件法描述正确的是（A）A、评价者要随时记录并观察员工工作中的关键事件；B、在评价工作实施之前，需要搜集大量的代表工作中优秀和无效绩效的关键事件；C、能够被用来区分高绩效员工和低绩效员工；D、仅需记录好的事件。7、关于行为观察评价法，下列说法正确的是（A）A、行为观察评价法和行为锚定等级评价法都是从关键事件法发展而来的；B、行为观察评价法需要剔除不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为；C、行为观察评价要评价哪一种行为最好地反映了员工的绩效。D、行为观察法不能区分高绩效者和低绩效者，但能确定员工的培训需求。8、对于从事行政性或服务性工作的员工，宜采用的考核方法是（C）。A、比较法B、特性法C、行为法D、结果法9、为了了解操作工人绩效改善的程度，最好以（C）作为信息的主要来源。A、同事B、员工本人C、直接主管D、最高主管10、评价一个人时，因对其某一特征的强烈感知而掩盖了其他方面的品质，属于（B）。A、个人偏见B、晕轮错误C、近期行为偏见D、缺乏客观性二、名词解释1、绩效管理参考答案：绩效管理是以目标为导向的，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等阶段。2、绩效评价标准参考答案：绩效评价标准是对员工绩效的数量与质量进行监测的准则，包括标准强度和频率、标号和标度三个要素。其中标准强度和频率是指评价标准的内容，即各种规范行为或对象的程度或相对次数；标号就是指不同强度或频率的标记符号；标度就是测量的单位标准。3、强制分布法参考答案：强制分布法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照被考评者绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。4、360度绩效考评法参考答案：360度绩效考评法是指让多位不同的评价者，由员工自己、上级、同事、下级、顾客等全方位地对员工绩效进行考评，获得多角度的反馈。与传统的自上而下的考评方法最大区别是信息来源的多样化,从而使得考评更客观、更准确、更全面。5、晕圈错误参考答案：晕圈错误就是评价者仅把一个因素视为最重要的因素，并根据此因素对员工作出好坏的全面评价。考评者已被评价者某种特性方面的优异，就断定他其他方面也一定好，一好百好；反之，则一坏百坏，全盘否定。三、简答题1、绩效管理与绩效评价有何区别和联系？参考答案：1）绩效评价是绩效管理的一个重要环节。2）二者之间的差异体现：（1）涵盖内容的差异：绩效评价强调员工考核的结果；绩效管理不仅包括绩效评价，还强调绩效信息的分析、员工绩效的改进和提升。（2）实施过程差异：绩效评价包括评价标准的编制、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；绩效管理在实施上是一个循环往复的过程，更注重员工的行为与结果的评价。（3）实施结果差异：绩效评价强调权威性，管理着利用评价结果更多地与薪酬分配挂钩；绩效管理的结果更多地是用于开发员工潜能，培养员工技能，以提高绩效。（4）实施角度差异：绩效评价标准更多地是以单个员工为基础，强调衡量或考核员工的工作绩效；绩效管理从整体、战略角度出发强调衡量过程，尤其是关注管理者与员工之间的互动。2、如何评价企业的绩效管理系统是否有效？参考答案：有效的绩效管理体系应具备战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性等特征：（1）战略一致性：绩效管理必须是与组织战略、目标和文化一致的工作绩效系统，需要绩效管理系统具有充分的弹性或敏感性来适应公司战略形势所发生的变化。（2）准确性：将工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，明确工作成败的界限。从而，要求对工作分析、工作标准和工作绩效系统进行周期性的调整和修改。（3）可靠性：强调评价者判断评价的一致性，即不同的评价者对同一员工所作的评价应该基本相同。（4）可接受性：强调运用绩效考核系统的人是否能够接受，包括评价技术的正确性、员工对评价系统的态度，及实施成本效益等。（5）明确性：绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供明确指导，即员工知道企业对他们的期望是什么及如何才能达成这些期望要求。因此，绩效管理系统只有符合科学和法律的要求，具有准确性、敏感性和可靠性，才是有效的。3、为什么有时使用同事考评来补充上级主管考评？它们的运用有什么不足？参考答案：1)绩效信息来源对绩效管理至关重要，主要有上级主管、同级同事、直接下属、被考评者本人和顾客。2）合理的信息来源需要满足：（1）了解被考评岗位的性质、工作内容要求和考核标准、企业政策；（2）熟悉被考评者本人的工作表现；（3）信息来源公正、客观。3）上级主管的利弊分析：上级主管对下属从从事的工作要求有全面的了解，并有充分的机会对员工进行观察；有充分的动力对下属的绩效作出精确的评价。因此上级主管提供的信息反馈通常与工作绩效具有非常强的相关性。在有些特殊情况下，上级主管的评价信息在公正性上不太可靠，主要原因在于管理者没有足够的机会监督下属履行其工作职责，甚至有些管理者容易在考核时掺入个人感情色彩。4）同事考评的优点和不足：同事对被考评者的岗位熟悉、内行，对被考评同事的情况往往非常了解。但是同事与被评价者之间的关系可能会造成评价的偏差，以及当绩效评价结果被用作管理决策的依据时，员工与同事之间常常感到不舒服。因此，上级主管和同事考评可以互补，克服考评偏差。4、绩效考核中常见的偏见有哪些，可能会给组织带来哪些不利影响？参考答案：绩效考核中常见的偏见有晕轮效应、近期行为偏见、个人偏见、集中趋势和过高或过低倾向，这些偏见势必降低绩效考评的有效度与可信度。其中，（1）晕轮效应：评估者在对被评估者绩效评估时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的评估。晕轮效应会导致评估者对被评估者给予过高评估或过低评价。（2）近期行为偏见：在绩效评估时往往会出现这样的情况，评估人对被评估人某一阶段的工作绩效进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被评估人在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。（3）个人偏见。由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对其工作实绩的评估而造成的误差就被称为是偏见误差。（4）集中趋势。有些主管人员不愿意将员工评得太坏或太好，不管其实际表现的差异，就将大部分的员工都评定为中等。这种过于集中评价的评价结果汇是工作绩效评价变得扭曲，对于企业做出晋升、工资方面的决定作用不大，这样的绩效考核结果既不公正，又挫伤员工的积极性。（5）过高或过低倾向。有些主管会为了避冲突，而给大部份的部属高于实际表现的考核这种现象就叫过高倾向。过低倾向与过高倾向相反，有些主管给部属比实际表现更低的考核。过高评价会导致有缺陷的员工可能不知道需要提高自己的绩效，继续维持现状，优秀的员工感到不满，积极性严重收到挫伤。四、案例分析题公司壮大后如何引入绩效管理体统创业初期，XX公司将低成本、扩大销售额作为发展的总目标。由于业务繁忙，公司总经理王某没有时间专门制定一套正式的绩效管理制度，只是采取了一些补救措施。王总不定期地表扬工作业务好的员工，并给予物质奖励；对态度不积极的员工，提出批评；如果员工的销售业绩连续下滑，王总会找其谈心，找缺陷，查原因，鼓励员工积极进取。后来，XX发展非常迅速，规模不断壮大，由最初的十几个人发展到现在的200多人，尤其是管理人员和销售人员大量增加。随着企业规模的扩大，问题也相应出现，例如员工流失率居高不下，员工士气低落。于是，王总从人才市场引进了一位职业经理人任职人力资源部经理。这位职业经理人入职后，开始着手调查，并对是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题向王总提出建议。思考题：（1）在公司创业初期，王总的管理措施是否有效？（2）如果您是该名职业经理人，您认为在该企业是否有必要引入正式的工作绩效考评制度？为什么？（3）假如您是该名职业经理人，请分别为销售员和管理人员设计一套绩效考评方案。参考答案：1）创业初期，王总的管理措施是有效的。因为创业初期，公司员工人数少，王总能够对员工所从事的工作要求有全面的了解，并有充分的机会对员工进行观察；有充分的动力对下属的绩效作出精确的评价。2）建立正式的绩效管理制度是必需的。（1）绩效管理的功能：有效的绩效管理制度有利于员工了解其工作实绩，促进员工把工作做得更好；能够发现员工的不足及待开发的潜能，为员工培训开发指明方向；区分高绩效员工和低绩效员工，为组织的奖惩提供依据；建立员工绩效档案材料，以便将来帮助组织进行人事决策。（2）公司存在员工流失率居高不下，员工士气低落等问题。这些问题与公司缺乏有效的系统绩效管理制度紧密相关。3）对管理人员的考评，采用行为法（例如行为锚定等级评价法）和结果法结合的方式，品质不应作为日常考核的部分，可以用于年底、入职、职务升迁的考核。对销售人员的考评，采用结果法，例如目标管理法和销售量评价法。具体绩效考评方案包括考评指标、考评标准、考评主体等。