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第二章绩效驱动理论与绩效管理方法第一节绩效驱动理论一、企业竞争优势理论（一）企业竞争优势的内涵及其分类（二）竞争优势的外部理论1、从企业外部市场结构中寻求企业竞争优势2、从企业外部集群(集聚)与区位环境中寻求企业竞争优势（三）竞争优势的内部理论——企业能力理论1、静态内生论（1）资源基础理论。（2）核心能力理论。（3）知识基础理论。2、动态内生论：动态能力理论（四）运用企业竞争优势理论促进企业绩效（一）企业竞争优势的内涵及其分类竞争优势的概念由英国经济学家张伯伦(Chamberlin（1939）所提出，而后由霍弗和申德尔把它引入战略管理领域。许多学者对企业竞争优势做出了不同的解释，但其基本内涵大体是一致的：企业竞争优势是指企业在特定的市场、特定的阶段、特定的地域，在为消费者提供有价值的产品或服务的过程中所具有的超越主要竞争对手、获得超过行业平均利润的能力或潜能。企业具备竞争优势实际上就是具备了取得高绩效的能力。竞争优势的外部理论1、从企业外部市场结构中寻求企业竞争优势波特为代表的产业结构理论，基于产业选择这一出发点，强调竞争战略必须首先分析有吸引力的行业及其周围环境，而后制定与选择企业竞争战略，使企业尽量避免栖身于无吸引力的行业，认为企业的竞争优势主要来源于企业的外在环境，企业能否获得竞争优势，取决于企业的战略定位及其价值链上的活动。2、从企业外部集群(集聚)与区位环境中寻求企业竞争优势波特MichaelPorter在其著名的《国家竞争优势》中，进一步发挥了企业集群的思想。他通过对国家竞争优势的考察发现，绝大多数国家成功的产业都是由企业集群组成的，而非孤立的个体组成。3、从企业生态系统中为企业寻求竞争优势种群生态学（PopulationEconogy)要回答的是哪一类组织能够最好地适应环境并维持自身的生存与发展。组织生态学(OrganizationlEcology)与种群生态学理论不同，它强调组织之间的合作。AdamM．Brandenburger和BarryJ．Nalebuff在其《合作竞争》（co-opetition)一书中提出的合作竞争的观点与组织生态学中单纯强调合作不同，合作竞争的观点认为企业之间既不可能是单纯的合作，也不可能是单纯的竞争，它们之间既合作又竞争。企业优势的内部理论——企业能力理论1、静态内生论资源基础理论资源基础观打开了企业的“黑箱”，认为企业是由一系列独特的资源所组成的，而大多数资源都不可能在短期内迅速完成积累，因而企业间才会产生差异；并提出企业的竞争优势来源于其拥有或能支配的资源。资源基础论有两个假设：一是某个产业内的某个企业根据所控制的资源是异质的；二是企业所控制的资源不能完全流动，而且资源的异质性能维持较长的时间(Barney，1991)。核心能力理论核心能力理论认为，积累、保持和运用核心能力是企业开拓产品市场的决定性因素。其核心能力的不同造成了企业间的效率差异，这种差异又使不同的企业产生不同的收益；企业获取竞争优势的关键是核心能力，它来于企业在长期的发展过程中积累的各种技能的有机融合。知识基础理论知识基础理论认为，企业的知识存量决定企业培植资源等创新活动的能力，从而在企业最终产出及市场力量中体现出竞争优势。知识又具有难以模仿性，具有很强的路径依赖性。所以知识是企业竞争优势得以持续的重要原因，是竞争优势的根源。由企业知识决定的企业认知学习能力是企业开发新竞争优势的不竭源泉。2、动态内生论：动态能力理论动态能力理论认为，企业获取持续的竞争优势的根本在于：一是开发企业现有能力；二是开发新的能力。现存的企业独特能力是内隐的，存在于企业的技术和知识优势、日常事务的处理流程、企业惯例中。这种内隐的能力是难以复制和模仿的。而开发新的能力要求企业在面对变化的市场环境时，能够迅速整合和重构其内外部资源和能力，形成新的竞争优势。资源基础论、核心能力论、知识基础论、动态能力论等企业能力理论，作为目前竞争优势的主流学派，将研究的重点从企业的外部转移到了企业的内部，强调了企业内在因素，弥补了外生论的不足。不过静态内生论的分析是以企业环境稳态为前提的，资源的消耗、能力的刚性以及知识的老化都会使企业丧失竞争优势。动态能力理论作为静态内生论的补充，强调不局限于利用现有能力而是构造新的能力。企业能力理论说明，企业不仅要注意目前的盈利能力，还要培育可持续发展能力。可持续发展能力的培育，关键在于形成学习型的组织氛围。运用企业竞争优势理论促进企业绩效第一节绩效驱动理论二、激励理论及其应用（一）激励内容理论1、层次需要理论。2、奥尔德弗Clayton.Alderfer的ERG理论。3、赫茨伯格FrederickHerzberg的双因素理论。4、麦克利兰McClelland的成就需要理论。5、哈克曼和奥德海姆Hackman和Oldham的工作特性模型。（二）激励过程理论1、弗洛姆的期望理论2、亚当斯的公平理论3、目标管理理论（三）激励强化型理论运用激励理论提高绩效的几种模式1、物质激励。主要指工资、奖金、福利等基本待遇。每个人都有自己的物质追求和经济利益，这是人们生存和生理需要的基本条件，也是保健因素中的一个基本因素，所以是永远不能忽视的。对此，应注意以下几点：第一，确保物质激励的相对公平。一方面确保人们在相应级别上可以获得相同或大体相同的报酬；另一方面即使级别相当，薪水和奖金也必须能反映他们个人的工作业绩，体现多劳多得。第二，不同的人对物质的需求程度是不同的，“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就的、在金钱的需要方面已不再那么迫切的人重要得多。”第三，物质激励只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，才能起到激励作用。2、工作激励。指稳定的工作关系和良好的工作环境，以及员工能积极参与到工作管理中去，体会到工作的乐趣。参与是一种信任和赏识的手段，它能满足归属需要和尊重需要，尤其是给人一种成就感。让员工积极参与工作，实现工作激励的关键就是使工作丰富化，使人们体验到工作的意义和被赋予的责任。具体要做到三点：第一，工作的完成需要多方面的技能和才干；第二，员工拥有完成工作的各种必要权力，能独立自主并完整地完成某一项工作；第三，员工应能认识到工作的积极性，工作结果有健全的反馈机制。3、目标激励。目标是人的一种期望，有了明确具体的目标，才能激发出人们奋发努力的动力。过程型激励理论提示我们：第一，确立目标要适宜。目标的价值越大，实现的可能性越大，动力也就越大。第二，要让员工参与目标的制定。由于人们的学识、能力、经验及自信心的不同，对目标的期望率也是不同的。因此，让员工参与目标的制定，协调不同人的期望值，既有利于合理调动人们的积极性，又有利于目标的实现。第三，要处理好成绩与奖励的关系，根据结果对员工履行职责的情况进行评估，奖惩分明，奖罚适度。4、典型激励。榜样的力量是无穷的，一个良好的典型就是一面旗帜。把抽象的道理转化为具体的典型，通过典型激发员工的行动，可以激励斗志鼓舞士气，起到潜移默化的作用。实行典型激励要注意：第一，要善于发现典型，特别是身边的典型，于细微之处见精神，从平凡的人中发现不平凡的事。第二，对典型不能求全责备，更不能神化典型。第三，要保护典型，对那些中伤打击典型的错误言行要进行批评教育，坚决制止，以防止狭隘心理和嫉妒心理的产生和蔓延。5、组织文化激励。组织文化是通过组织文化的塑造，培养成员的共同规范、共同信仰和共同追求，使组织成员从内心深处自觉产生为本组织拼搏的精神。组织文化具有强大的心理激发力、精神感召力和能量诱放力，并弥漫于组织群体之间，犹如一道无形的力量，把每个个体的行为整合起来，引导他们朝着既定目标去奋斗。第一节绩效驱动理论三、能力素质模型及其应用（一）胜任特征的结构研究1、胜任特征是个体的潜在特征2、胜任特征是个体的行为（二）胜任特征模型的构建1、胜任特征模型的构成要素2、建立胜任特征模型的方法（二）胜任特征和人力资源管理1、基于胜任力的选任机制。2、基于胜任力的绩效管理。3、基于胜任力的培训设计。4、以能力为基础的薪酬体系。第二节基于工作分析的绩效管理一、工作分析工作分析产生两个结果:工作描述和任职资格，可以提供与工作有关的信息，包括该工作的任务、性质、权限、工作中与组织内外的他人的关联关系、对任职者的基本要求等。二、基于工作分析的绩效管理的实施（一）明确绩效目标企业管理部门将战略目标层层分解，最终明确员工个人目标，确认自身权限内的工作重点及需要达到的工作目标，这些工作重点及工作目标必须是可衡量的、可控制的、可达到的。（二）进行工作分析对每个员工一定时期内的工作进行分析，尽可能地分解为一个个具体的工作任务，并且根据历史数据对每项工作任务设定工作定额。在无定量指标的情况下，应尽量采用相对指标进行分析，可以与历年同期水平比较，或者与工作计划比较，以增强客观性，避免主观、模糊、笼统的评价。（三）绩效考核指标设计基于工作目标分解及工作分析的结果，采用“业绩绩效+表现绩效”的绩效考核指标体系.根据实施企业的实际，业绩分可占70%，表现分占30%。（四）业绩绩效考核方法及考核标准业绩绩效考核分为可量化工作考核和不可量化工作考核。通过一定的标准和分值计算，分别得出可量化工作和不可量化工作的得分总值，再将得分总值乘以岗位系数，即可得到员工作绩效的最终得分。（五）表现绩效考核方法基于实用性、易考察、可操作性的原则，设计工作能力、学习创新、个人品质、工作纪律为一级考核指标。然后将一级考核项目细分为具体的行为，这样就使得表现考核公正客观且简单易行。（