第五章绩效考评

绩效评价评价是对人或事物的价值作出判断性的一种观念性的活动。绩效评价(performanceappraisal,PA)是人力资源管理中技术性最强的环节之一。绩效评价一般包括两个方面的层次：一是对于组织绩效的评价，二是对于员工绩效的评价。绩效评价（performanceappraisal）对绩效评价的理解：是对个人与工作有关的优缺点的系统描述是组织为了解员工工作状况而搜集和获取信息的过程绩效评价的定义：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。组织目标分解工作单元职责评估结果使用：员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动……绩效管理循环绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时绩效期间绩效管理系统流程图绩效评价过程模型绩效评价过程就是一个收集信息,整合信息,作出判断的过程.确立目标建立评价系统整理数据分析判断输出结果使评价指向战略目标,正确选择评价对象,制定评价计划确立并培训评价主体,形成评价指标体系,选择评价方法回顾在绩效监控环节收集和存储的数据运用各种评价方法,对信息进行审查形成最终判断,确定被评价者的评价等级,并找出绩效好坏What—评价什么——评价内容Whom—评价谁——评价对象How—怎么评价——评价方法Who—谁来评价——评价信息源When—何时评价——评价周期Why—为何评价——评价结果应用绩效评价的几个基本问题差别绩效考核八大原则双向公开客观反馈培训制度实用绩效考核有哪些原则？为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。职责：•审批人力资源部部对员工的考核和奖惩建议•审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议•被考核员工的投诉处理•将考核结果反馈被考核人•对考评人的约束监督组成：•考评委员会由总经理、副总经理,各部门经理及管理骨干组成。•主管部门:人力资源部.绩效评价的组织结构考评委员会考评委员会绩效考核执行机构及人员人力资源部•审批考核流程、内容、指标及审查考核结果•审批薪金、奖金、职位改动•决定考评委员会成员经理主管/员工•协助考评委员会进行考核工作。•建议考核流程及内容•统筹考核工作•分解考核指标到个人•对下属员工进行考核•建议员工薪金，奖金及职位改动•对被考核人考核及反馈工作表现•协助被考核人做好绩效改善计划•对员工表现作汇报总经理人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。考评委员会人力资源部绩效考评内容1、业绩考评--对结果考评--对组织贡献大小--数量,质量和效率业绩考评项目与重点考核项目重点考察的内容任务完成度是否以组织的战略方针为准则,依照计划目标将业务完成,使其成果的质与量均达要求的标准工作质量无论业务处理的过程或成果是否正确,都达到了标准的要求,可以信赖工作数量规定期间内的业务处理量或数额是否达到标准或计划内要求的水平;工作的速度或时效的把握情况如何绩效考评内容(续)2、能力考评--业绩是外在的，能力是内在的--能力是可以衡量的--工作中显示和发挥出来的一般由以下四个方面组成(1)常识,专业知识和相关专业知识;(2)技能,技术或技术;(3)工作经验;(4)体力飞行员、医生考评项目重点观察内容经验阅历生活、生产、社会的经验阅历如何?知识与经验丰富的程度,思想认识水平高深的程度,对外界事物分析、判断、理解的能力如何?目光是否短浅或远大?知识业务所需要的实际知识相关知识以及社会的常识的程度?技能熟练程度执行本岗位工作的技能熟练程度,感知力、识别力、耐力要求判断力以正确的知识技能经验为依据,能准确把握事物的现状,及时做出正确的结论,以及随机应变地采取相应对策的能力及程度理解力以知识、经验为依据,能把握业务中发生的事物的本质,能充分理解其内容,以致对将，可能发生的变化,有从容应对的能力及程度创新能力经常保持不断探索的心态、灵活运用业务上的知识经验并能改善业务,对业务的发展，有自己独到见解和创意的能力及程度改善力能面对目前的有关问题,研究改善、提升效率或创造新的业务处理方式,以及采用何种，手段、方法等的思考能力及程度企划力能对企业发生的事件,进行综合分析,并在理论上找到依据,使其系统化,为了实现，工作目标,提出具体的对策和计划的能力及程度能力考评的项目和重点绩效考评内容(续)3、态度考评--态度是中介--态度与业绩不一定正相关--与职位没有关系考评项目重点观察内容积极性是否经常主动的完成各种业务工作,不用指示或命令,也能自主自发的努力工作,不断改善，工作方法热忱是否在执行业务之际,以高度的热忱面对挑战,认真而努力工作,表现出不达目的绝不罢休的态度责任感是否能自觉的尽职尽责工作,在执行公务时,无论遇到何种困难都能不屈不挠、永不停止，对自己或下属的工作或行为,应自始至终的表现出负责的态度纪律性是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示,忠于职守、表里一致,有秩序地进行工作独立性是否在职权范围之内,能进行自我管理,不依赖上级或同事,能在准确判断之下,自主自立，自信地处理业务协调性是否能以普通一员协调好上下级、同级以及与外界的关系,并能创造和谐的工作环境,圆满，完成上级指派的工作态度考评的项目和重点绩效考评内容(续)4潜力考评相对于在工作中发挥出来的能力而言,它是指员工具有但并没有在工作总发挥出来的能力.潜力评价可以运用各种专业的测量手段来进行.日本”能力开发卡”将员工的工作年限,学历,资格证书等资料和日常的能力评价结果综合记录下来,并进行动态修订;结合员工工作中的薄弱环节和个人职业生涯设计的需要,提出员工个人的能力开发目标,有针对性地提出阶段性的努力目标;通过个人与直接上级,人力资源专业人员的沟通,交换意见,对个人能力发展目标进行动态修订;结合能力评价的结果和绩效反馈中各方面的意见和建议,对能力开发的情况进行评价并进一步提出新的目标.西方学者关于评价性评价与发展性评价的区分发展性评价爱更加注重如何确定评价对象可以改进的知识和技能，从而达到开发其工作潜力的目的。这种类型的评价往往与员工的职业生涯规划相联系绩效考评的流程获取对该系统的支持选择适当的考评工具选择评定者确定考评的时间安排保证考评公平(1)管理层评审(2)上诉系统要想获得支持，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略要取得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和支持寻求中间各层管理人员的全心投入申诉系统管理层评审上诉系统可以让谁参与评价（信息来源）这种信息来源有哪些优劣势适用条件是什么第二节绩效评价的主体（绩效评价信息来源）SupervisorHigherlevelmanagementPeersSubordinatesSelf直接上司最高上司同事下属自我CustomersAppraisalgroup顾客评价小组绩效评价信息有哪些可能来源选择绩效考评信息来源的三个前提1考评者了解被评价者所从事工作的性质与目标，以能够识别完成工作所必需的关键行为2考评者经常对处于工作岗位的被评价者进行观察，以确保其绩效评价建立在被评价者有代表性的行为之上3考评者有能力识别所观察到的行为是否有效，以便对评价者在组织内的价值做出正确评价360度反馈评价近年来，360度反馈无论在学术界或是实务领域都受到相当重视。360度反馈(360-degreefeedback)是一种多元来源反馈（Multiple-sourcefeedback）或全方位反馈评价。它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行综合反馈评价的方法，也就是由被评价者本人以及与他有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被评价者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方的评价结果，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以达到帮助被评价者改变行为、提高能力水平和绩效的目的。360°绩效评估(全方位绩效评估)同级客户上级下级自己某公司经理人员绩效评估表被子评估经理姓名：评估者姓名（可以不填）所属部门：评估者职位（可以不填）填写表说明：为了提高对管理者评估的客观性和公平性，并提高经理人员的管理水平，经理人员必须认真对待下属员工的评估．该评定量表的结果将会影响到被评估经理的绩效评估结果，希望您客观、公正地评估您的上级经理人员．以帮助他们完善管理技能．填写方法如下：请在每一句陈述后选择合适的选项的序号，在上面画圈．题目完全不同意基本不同意中立基本同意完全同意1.該经理能够为我设立清晰、合理的工作目标123452.該经理经常与我进行工作上的沟通123453.该经理的工作计划性很好123454.该经理的时间观念很强123455.当团队工作遇到困难时，該经理能鼓舞大家的士气123456.该经理能对我进行客观、公正地评估123457.在该经理的领导之下，我的工作能力会得到不断地提高123458.我的创意能够得到该经理的接纳123459.该经理对承诺的事情说到做到1234510.該经理不会对我的过错耿耿于怀1234511.該经理能够给我足够的权限1234512.该经理能掌握足够的业务知识1234513.该经理能发挥我的优势12345……某咨询顾问公司客户调查问卷被调查咨询师姓名：填表公司：咨询项目名称：填表人：该问卷旨在调查本公司咨询师的工作质量，目的是为了为不断提高咨询服务的质量，更好地满足客户的需要。请您务必按照实际情况认真填写，因为您所提供的信息对我产改善服务质量十分重要。请在您认为合适的选项上画圈。谢谢您的合作！第一部分：知识技能1.该咨询师具有足够的相关技能。A.完全同意B.基本同意C.中立D.基本不同意E.完全不同意2.该咨询现能够灵活运用知识技能解决实际问题。A.完全同意B.基本同意C.中立D.基本不同意E.完全不同意3.该咨询师有能力将自己的知识清楚简洁地讲解给别人。A.完全同意B.基本同意C.中立D.基本不同意E.完全不同意续第二部分：服务意识1.该咨询师能够严格遵守约定好的时间。A.完全同意B.基本同意C.中立D.基本不同意E.完全不同意2.该能根据客户的需要调整工作计划。A.完全同意B.基本同意C.中立D.基本不同意E.完全不同意3.該咨询师能履行合同中的承诺。A.完全同意B.基本同意C.中立D.基本不同意E.完全不同意……选择评价主体举例:劳资社保部主任评价指标和评价主题的选择职位编号:LZ-01-01职位名称:劳资社保部主任员工姓名:评价维度评价指标权重上级评价同级评价下属评价工作业绩主要考核指标主要监控指标7030主要考核指标主要监控指标工作态度成本意识全局意识自律性责任感积极性自我开发意识202020201010成本意识自律性责任感积极性自我开发意识全局意识自我开发意识自律性责任感积极性工作能力业务知识沟通能力组织领导能力决策能力30303040业务知识沟通能力组织领导能力决策能力沟通能力业务知识组织领导能力有关360度绩效评估的争论支持：信息收集比较全面；信息的质量较好；来自各方面的信息可使全面质量管理得以改进；减少了存在偏见的可能；来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工的自我发展。反对：综合各方面的信息增加了系统的复杂性；可能会引发矛盾或怨恨；有可能产生相互冲突的评价；需要经过培训才能使系统有效工作；出于种种原因员工可能会作出不正确的评估。360度反馈评价的优缺点优点:提供主管更多,更正确,更有效的信息来源以达成正确的评价防止因特定人而产生偏差,影响评价结果通过反馈的过程来了解他人对于自身的看法,比较两者的差距以作为改变行为的参考.缺点:员工