级绩效管理

2019/9/151绩效管理人力资源三级考证辅导2019/9/152绩效的基本概念一种观点认为绩效是结果。认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与公司的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。另一种观点认为绩效是行为。“绩效是与一个人在其中工作的公司或公司单元的目标有关的一组行为”。“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与公司目标有关的行动或行为，绩效不是行为后果或结果，而是行为本身。2019/9/153绩效是什么？工作绩效，是指员工经过评估并被企业认可的工作行为表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况.对员工个人而言，绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。2019/9/154绩效宽泛的概念包括行为和结果两个方面2019/9/155绩效管理中的常见问题绩效管理与企业战略相脱节绩效管理是人力资源部门的事绩效指标设置繁琐和单一现象并存过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效绩效考评结果仅服务于奖金分配沟通反馈机制缺乏，绩效管理遭遇抵触考核指标的设置没有科学指导原则指标完成情况缺乏清晰的评价标准重形式走过场，为考核而考核缺乏考核制度的宣传和考核方法的培训2019/9/156个人、团队、组织绩效关系个人行为个人素质个人绩效团队素质组织核心竞争能力组织绩效团队绩效团队合作组织行为2019/9/157绩效考核＝绩效管理2019/9/158持续的沟通与辅导！！！绩效管理流程（PDCA）P阶段：绩效计划1、明晰组织目标，将目标分解2、与员工沟通，制定个人绩效目标，达成绩效协议D阶段：绩效实施1、持续的绩效沟通和辅导2、收集数据、监督绩效表现A阶段：绩效反馈与改进1、改善行动（培训和系统改进）2、绩效结果的运用（奖励和处罚）C阶段：绩效考评1、评价绩效结果2、绩效反馈、诊断与辅导2019/9/159绩效考评与绩效管理对比1绩效考评绩效管理着眼点过往业绩未来目标时段性一次性持续过程接受程度比较抗拒主管的作用判断和评估目标设定和辅导员工的作用消极被动防范意识共同参与携手共进沟通的方向单向、强制双向、互动2019/9/1510绩效管理和绩效考核的对比2区别点过程完整性侧重点出现阶段绩效管理一个完整的过程侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺伴随着管理的全过程绩效考核管理过程中的一个环节和手段侧重于判断和评估，强调事后的评价只出现在特定的时期2019/9/1511人力资源部在绩效管理中的角色设计绩效评估体系为参加绩效评估的评估者提供培训如何进行评估面谈如何提供绩效反馈如何设定绩效标准如何运用绩效评估工具如何选择适当的绩效评估方法如何确认良好绩效避免评估中的各种误差监督和评价绩效评估体系的实施2019/9/1512各级经理在绩效管理体系中的职责填写评分，进行评判提供绩效反馈设定绩效目标帮助下属解决绩效周期中的各种问题2019/9/1513各级经理在绩效管理体系中的角色合作伙伴辅导员记录员公证员2019/9/1514员工绩效为何不佳？一、员工不知道做这件工作的意义及重要性二、员工不知道如何去执行主管要求的目标三、员工不知道主管对绩效的要求程度四、员工不知道如何去改善目前的绩效2019/9/1515绩效管理执行原则公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。2019/9/15161、绩效计划管理者和员工共同讨论，确定员工考核期内应该完成什么工作和达到什么绩效的过程绩效计划的制订是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来2019/9/1517绩效计划的内容明确员工在本次绩效周期内所要达到的工作目标与结果明确工作目标和结果的重要性这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么从何处获得关于员工工作结果的信息员工的各项工作目标的权重如何员工在完成工作时可以拥有哪些权力？可以获得哪些资源员工在达成目标的过程中可能会遇到哪些困难和障碍主管会为员工提供哪些支持和帮助绩效周期内，主管将如何与员工进行沟通2019/9/1518制定绩效目标绩效目标来源于部门目标的层层分解，部门的绩效目标来源于企业的经营计划公司的总体目标部门目标部门目标个人目标个人目标个人目标个人目标2019/9/1519战略目标企业绩效指标生产部门绩效指标班组绩效指标生产成本最低吨丝生产成本产量消耗量制造费用班组产量班组消耗班组制造费用管理费用最低吨丝管理费用产量班组产量财务和销售费用最低吨丝财务费用吨丝销售费用产量班组产量销售价格最高吨丝销售平均价一等品率班组一等品率绩效指标体系示例2019/9/1520设定绩效目标：制订配送任务计划职位：经营部经理；时限：本月内完成；指标：XX吨；客服：无客户投诉；损耗率：在XX%以内；可控费用：在XX元以内。2019/9/1521提高加油站管理水平安全管理销售管理人员管理设备安全人员安全财物安全每天对加油机及油品储运设备进行检查每天填写检查报告，完整清晰、规范因设备安全隐患造成的油站事故为0目标的分解2019/9/1522目标制订的Smart原則Specific：目标是否具体？能否简单明了说明？是否有可能被误解？Measurable：目标是否可以衡量？指标可以量化吗？指标是否有可信的衡量标准？Action-oriented：目标能否达到？(或者)Attainable:可实现原则Relevant：目标与工作是否紧密相关？(或者)Realistic:现实性原则Time-related:目标有无明确的时间要求?(或者)Time-bound:时效性原则2019/9/15232、绩效实施持续不断的绩效沟通员工数据、资料、信息的收集与分析2019/9/1524绩效沟通的内容以前的工作开展的情况如何哪些地方做得很好哪些地方需要纠正或改善员工是在努力实现工作目标吗如何偏离目标，管理者应该采取什么纠正措施管理者能为员工提供何种帮助是否有外界的变化影响着工作目标目标是否需要进行调整，并如何调整2019/9/1525持续沟通的方式书面报告定期面谈小组会议或团队会议非正式的沟通咨询2019/9/1526书面报告优点缺点节约管理者的时间在短时间内收集大量信息信息单向流动容易流于形式，员工厌烦写报告不适用以团队为工作基础的组织，信息不能共享2019/9/1527定期面谈优点缺点沟通程度较深可以对某些不便公开的事情进行沟通员工容易对管理者产生亲近感管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，沟通障碍少面谈时容易带有个人色彩难以进行团队间的沟通2019/9/1528团队会议优点缺点便于团队沟通缩短信息传递的时间和环节耗费时间，难以取得时间上的统一有些问题难以在公开场合进行讨论容易流于形式，走过场2019/9/1529非正式沟通优点缺点形式多样，时间地点灵活及时解决问题，效率高提高员工满意度，起到很好的激励作用增强员工与管理者之间的亲近感，利于沟通缺乏正式沟通的严肃性并非所有情况都可以采用非正式沟通2019/9/1530咨询咨询应该在出现问题的时候进行咨询前做好计划，应该在安静、舒适的环境中进行咨询是双向的交流，管理者要扮演“积极的倾听者”的角色不要只集中在消极的问题上2019/9/1531信息收集的方法观察法工作记录法他人反馈法2019/9/1532切记！数据收集和记录不是给员工记黑帐，不是为了秋后算帐！重点是以绩效为核心，注意收集能够反应员工绩效优秀或较差的事实依据2019/9/15333.绩效评估定义：绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程2019/9/1534绩效指标与绩效标准无论怎样对绩效进行界定，绩效都应该是可以理解，可以衡量和可以控制的，否则绩效这一概念对组织就没有任何价值。一般来说，指标指的是从那些方面对工作产出进行衡量和评估，而标准解决的是要求被评估者做得怎样或完成多少的问题。2019/9/1535工作产出指标类型具体指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额20-50万税前利润率18-22%新产品设计质量上级评价：创新性体现公司形象上级评价：至少有3种产品与竞争对手不同使用高质量的材料、颜色和样式代表公司形象绩效指标与绩效标准实例2019/9/1536基本标准与卓越标准基本标准是指对某个评估对象而言期望达到的水平，这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水准。基本标准的作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本要求卓越标准是指对被评估者未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。卓越标准主要是为了识别角色榜样。2019/9/1537基本标准与卓越标准实例打字员速度不低于100字/分钟版式、字体等符合要求无文字和标点符号的错误提供美观、节省纸张的版面设置主动纠正原文中的错别字销售代表正确介绍产品和服务达成承诺的销售目标回款及时不收取礼品和礼金记录分析客户的偏好为市场部门提供有效的客户需求信息维持长期稳定的客户群2019/9/1538设计绩效标准应该注意的问题考核标准的压力要适度考核标准要有一定的稳定性2019/9/1539定量目标定性目标•销售计划完成率•货款回笼率•客户投诉率•销售毛利率•员工满意度•员工离职率•报表的准确度•制定营销管理计划•修改职位说明书•人员竞岗•提高加油站管理水平2019/9/1540（1）业绩考核项目（工作结果）任务完成度、工作数量、工作质量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力（2）能力考核项目（个人特征）经验、知识、技能熟练度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力（3）态度考核项目（工作行为）积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性绩效考核的内容2019/9/1541绩效考评的效标特征性效标考评内容：以员工工作中表现出的品质为主，例如：忠诚、可靠、主动、创造性、自信、团队精神等。着眼点：“他这个人怎么样？”特点：定性；缺点：操作性与效度较差适用：考评工作潜力、工作精神、人际沟通能力2019/9/1542绩效考评的效标行为性效标考评内容：以员工的工作行为为主着眼点：“他干什么？”、“如何去干的？”特点：重过程，非结果；优点：操作性较强适用：考评管理型、事务性工作2019/9/1543绩效考评的效标结果性效标考评内容：以员工的工作效果为主着眼点：“他干出了什么？”特点：重产出和贡献，非行为和过程缺点：短期性、表现性适用：考评生产操作性员工2019/9/1544考评中常见的几种偏差首因效应误差：考评者对被考评者的第一印象好坏对考评结果影响过大晕轮效应误差：考评者特别看重被考评者的某种特性，造成以偏概全产生误差近因效应误差：考评者以对被考评者近期的记忆或印象作为整个考评期的工作表现情况暗示效应误差：考评者在领导或权威人士的暗示下接受他们的看法定势效应误差：根据过去的经验和习惯思维方式在头脑中形成对人或事物不正确的看法从而影响考评2019/9/1545考评中常见的几种误差趋中误差：考评者在考评时将成绩大多评在中间区域。过分宽大或过分严格：某些考评者给所有的被考评者的等级都很高或相反。感情效应误差：与被考评人感情的好坏程度影响考评结果。对照误差：将被考评者与前一位被考评者进行对照，从而做出与被考评者实际工作有偏差的结论。自我对比误差：以考评者自己的标准来衡量考评对象而产生的误差