组织公平感对员工工作绩效影响的实证研究

南京理工大学硕士学位论文组织公平感对员工工作绩效影响的实证研究姓名：徐灿申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：江卫东20090601组织公平感对员工工作绩效影响的实证研究作者：徐灿学位授予单位：南京理工大学相似文献(10条)1.学位论文胡飞飞员工组织公平感对工作绩效的影响研究2009公平感是影响组织成员行为和态度的重要因素。本文将通过对组织公平感与工作绩效关系的实证研究，探讨员工公平感对其工作绩效的影响力，为组织有效提高员工公平感以促进其工作绩效提高，进而提升组织绩效提供依据。本文分两部分对组织公平感与工作绩效的关系进行研究。第一部分通过文献阅读，对组织公平感和工作绩效的相关研究及两者之间的关系进行了分析，形成本文的研究思路及假设。第二部分结合数据分析，探讨了组织公平感与工作绩效的关系。以组织公平感各维度为自变量，工作绩效各维度为因变量，对组织公平感与工作绩效的关系进行了研究。结果表明：组织公平感与工作绩效显著正相关；组织公平感各维度与工作绩效各维度显著正相关；组织公平感对工作绩效有预测能力；分配公平和互动公平对工作绩效有较强的预测能力，分配公平和互动公平对工作绩效各维度有较强的预测能力，但程序公平没有预测能力。2.学位论文姜纯洁组织公平感对员工工作绩效影响的实证研究2007在组织公平感的研究领域，关于组织公平感的构成维度，各维度的顺序和关系，以及组织公平感与主要的效果性变量的关系等一些重要的问题，依然存在分歧。本文对组织公平感、员工工作绩效的要素构成及两者之间的关系进行了分析，并验证人口学变量在它们之间的缓冲作用。研究主要分为两部分，第一部分为理论的准备阶段，也就是国内外文献综述部分，并在相关文献基础上初步形成本文的研究构思及假设；第二部分为实证部分，即问卷研究。本文采取问卷调查的形式，以79名企业员工为样本，利用SPSS13.0软件进行数据处理与分析，主要采用因子分析、信度分析、相关分析、回归分析和方差分析等分析方法，为本文的研究构思提供根本的依据，从量上基本上证实了构思假设，并由此得出主要结论如下：1)组织公平感对员工工作绩效中的任务绩效有预测影响作用。其中，人际公平感的影响最显著。2)组织公平感对关系绩效有预测影响作用。程序公平、分配公平、人际公平和信息公平能够影响员工人际关系的技能。程序公平、分配公平、人际公平和信息公平能够影响员工工作协作技能。其中，人际公平感对两者的影响最显著。3)公平感各维度与员工工作绩效各维度是呈显著的正相关关系的。4)组织公平感对任务绩效和关系绩效有预测影响作用。人际公平维度对任务绩效、人际关系绩效、工作协作绩效各维度均有预测作用。5)人口变量学对员工的组织公平感和工作绩效的关系有一定的影响。人口学变量在两者的要素间起到了缓冲作用。3.期刊论文吕晓俊.严文华.LuXiaojun.YanWenhua组织公平感对工作绩效的影响研究-上海行政学院学报2009,(1)本研究的目的是探索组织公平感对公务员工作绩效的影响.对296份有效问卷进行探索性和验证性因素分析,均验证了组织公平感的四维模型,即分配公平感、程序公平感、互动公平感和信息公平感.相关分析表明:组织公平感与总体绩效之间相关显著.分层回归分析验证组织公平感四个因素与工作绩效三维度(任务绩效、工作奉献和人际促进)之间的关系.在控制了人口统计学变量后,信息公平感对任务绩效和工作奉献具有预测效应;分配公平感和互动公平感对人际促进具有预测效应;程序公平感的影响未能发现.最后提出了公共组织构建公平氛围的若干建议.4.学位论文池晓娜雇佣关系及维度影响基层员工工作绩效的过程研究2009基层员工是企业成员的重要组成部分，基层员工雇佣关系的管理对企业的生存和发展至关重要。如何通过激励基层员工，最大范围的提高他们的工作绩效，进而提升企业整体绩效，是企业界和理论界关注的焦点。在这样的背景下，本研究立足于雇主视角，探讨雇佣关系模式及作为其维度的期望贡献、提供诱因对基层员工工作绩效的影响过程。本文首先对雇佣关系模式、组织公平、组织信任进行了系统的理论回顾；其次，以理论及实证研究为基础，将组织公平与组织信任纳入到雇佣关系及其维度对基层员工工作绩效的影响过程中，以探索雇佣关系及维度与工作绩效之间的直接作用和间接作用；接着，在成熟量表作的基础上，搜集了197份问卷，并充分验证了问卷的信度效度；最后，通过对这197位基层员工样本进行SPSS及AMOS的分析，验证了本研究的假设，得到如下结论：(1)雇佣关系会通过对基层员工的组织公平及组织信任感的作用来影响他们的工作绩效。在不同的雇佣关系模式下，基层员工的组织公平感及组织信任感是存在差别的。随着雇佣关系模式的改变，基层员工的组织公平感及组织信任感会发生相应的变化，进而影响到他们的工作绩效。(2)组织公平与组织信任与基层员工的工作绩效之间存在显著的正向相关关系。数据分析结果进一步证实了以往学者对组织公平及组织信任与工作绩效之间关系的判断，在较高的组织公平及组织信任的水平下，基层员工会表现出较高水平的工作绩效。(3)倘若企业对基层员工提供高水平的诱因及期望贡献，基层员工也会表现出高水平的组织公平感、组织信任感及工作绩效。具体来讲，当企业提供的诱因及期望的贡献都处于中位数以上的水平时，基层员工的各种表现最佳。(4)企业提供的诱因及期望的贡献与基层员工的工作绩效存在显著的正向相关关系。基层员工关注企业提供的诱因的同时，对企业给予的期望也给予同样的重视。提供的诱因与期望贡献共同作用时，能够对基层员工的工作绩效生产更大的激励作用。(5)当期望的贡献与提供的诱因单独作用时，程序公平对提供诱因和基层员工的周边绩效之间的关系起到完全中介的作用。当企业提供的诱因发生改变时，会通过影响基层员工对程序公平的感知，而影响其工作绩效。关键词：雇佣关系；期望贡献；提供诱因；组织公平；组织信任；基层员工5.学位论文陈欣中国情境下组织内迎合行为研究2008如何加强人力资源的管理与运用，以提升组织的竞争优势，实为当前企业发展的关键所在。但许多牵涉到人力资源管理的决策，如：升迁、任用等问题，均受到迎合行为的潜在影响。本文在回顾迎合行为的理论基础和实证研究的基础上，修正了中国情境下迎合行为的量表，并在组织层面上，对迎合行为的前因和结果进行一个比较系统的研究，主要是通过测量组织公平和组织政治知觉对迎合行为的影响以及迎合行为与工作绩效两者的关系，结果发现：在自我聚焦的迎合行为中，确实可以分离成两个维度：“彰显道德”和“彰显能力”。组织公平和组织政治知觉对迎合行为的产生具有一定的影响，而不同的迎合行为对员工工作绩效的影响也不同。在文章的最后，笔者对实证结果进行了阐释，并提供了管理建议。6.学位论文朱莉英基于组织公平理论的高校人力资源激励的研究2007高校人力资源是高等学校发展的根本力量，高校人力资源激励则是使这一力量得以充分发挥活力的根本工作。由于高校人力资源在目标追求、价值取向等方面的特点，公平与组织公平就构成了高校人力资源激励的重要因素。将组织公平理论引入高校人力资源激励中，能更有效地通过创建一个公平的组织环境，充分挖掘教职工潜力，激发他们工作的积极性、主动性和创造性。本文从概要阐述组织公平理论入手，分别论述了结果公平、程序公平、互动公平的概念和特点，在分析与论述组织公平理论的精神实质与适用性的基础上说明了组织公平理论的实践意义；随后剖析了激励与公平的关系，并就高校人力资源激励中的公平特征作了重点阐述，由此得出结论：在高校人力资源中运用组织公平理论进行激励是必要和有效的，如何运用这一理论在高校人力资源激励当中，本文作了必要的探讨，认为首先是要对组织公平理论进行系统学习和理解，继而必须进行必要的体制改革和机制创新。在机制创新部分探讨了有关激励成效的评价问题，并且建设了相关的数学模型。本文认为在研究必要性方面的几个问题之后，提出将组织公平理论更好地应用到高校人力资源激励当中，首先要把握公平的时代性，注重效率，维护公平，运用公平的相对性，尽可能做到对教职工激励的相对公平；其次从可行性角度建立适合高校自身发展实际的激励机制，坚持公平的客观性；最后要有一套行之有效、客观公正的激励考评系统，为提高激励成效取得依据。本文断言在高校内部有了公平这样的前提，教职工能够时时体验到在努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，也就必然付出高度努力，最终提高工作绩效。7.期刊论文汪新艳.廖建桥.WangXinyan.LiaoJianqiao组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究-江西社会科学2007,(9)本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上,从理论上提出了组织公平感的三个维度(包括分配公平、程序公平和互动公平)分别对员工绩效(包括任务绩效和关系绩效)的综合影响模型,指出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响,还会通过领导-成员交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工绩效产生间接影响.8.学位论文贺邵兵组织政治的影响机制和路径研究2008组织政治理论已成为21世纪人力资源管理重要的研究方向。在任何的组织中，政治行为随处可见，心理学家卢因认为个人采取行动的依据是对事实的知觉，而并非是事实的真相，所以对组织政治的研究主要集中于组织政治知觉。大多数研究者认为组织政治知觉对于整个组织和员工的效能来说都是一个潜在的威胁，但是人们对于组织政治知觉如何发挥作用还缺乏全面的认识。本文对此问题进行了实证研究，试图去揭开其中的秘密。本文首先对组织政治理论、组织公平理论、组织信任理论以及员工效能的相关理论进行了综述，并用社会交换理论分析了组织政治行为与组织公平、组织信任之间的密切联系，阐明员工的组织公平感和信任感将对员工的工作态度和行为产生极大的影响。在文献研究的基础上，提出了一个包含组织政治知觉、组织公平、组织信任、组织承诺、工作绩效和组织公民行为等变量的综合的理论模型，并提出研究假设。在研究过程中，本文采用问卷调查的方式收集到上海、浙江等地400多位企业员工的调查结果，在对数据进行整理、录入后，运用SPSS12.0和AMOS7.0统计软件，采用相关分析、回归分析以及结构方程模型分析等方法和技术，对组织政治知觉、组织公平、组织信任以及组织承诺、组织公民行为、工作绩效等员工效能变量的关系进行研究，检验了组织政治知觉通过组织公平和组织信任的中介对员工的效能产生影响的作用机制。本研究发现：(1)组织政治知觉对组织承诺、组织公民行为和工作绩效都有负向影响作用。(2)一般政治行为、薪资与升迁政策的政治知觉对分配公平具有显著负向影响，而保持沉默静待好处的政治知觉对分配公平没有显著影响关系；一般政治行为、薪资与升迁政策和保持沉默静待好处政治知觉都对程序公平产生负向影响；薪资与升迁政策和保持沉默静待好处政治知觉对互动公平有显著负向影响，而一般政治行为政治知觉对互动公平没有显著影响关系。(3)分配公平、程序公平和互动公平对上司信任具有显著的正向作用，程序公平和互动公平对同事信任具有显著的正向作用，而分配公平对同事信任影响并不显著。(4)上司信任对组织公民行为、组织承诺和工作绩效的员工效能变量都有显著正向影响，同事信任对组织公民行为和工作绩效具有显著正向影响，但对组织承诺影响不显著。最后，本研究利用结构方程模型通过整体建模验证了组织政治知觉是通过组织公平(分配公平、程序公平和互动公平)和组织信任(对上司的信任和对同事的信任)对员工效能产生影响的作用机制和途径。然后根据研究结果对人力资源管理提出了一些启示性建议。9.学位论文周丽国有企业知识员工忠诚的形成机理与提升机制研究2009知识经济时代，市场竞争日趋加剧，知识员工成为国有企业最重要的资产。培育和提升知识员工忠诚是国有企业实现可持续发展的重要策略。因此，如何培育和提升员工忠诚是学术界和企业界关注的焦点。以往研究多为定性地探讨员工忠诚的内涵、影响因素及提高对策，然而，结合具体环境对员工忠诚的内容结构、前因变量及结果变量等进行实证检验的研究尚鲜以为见。所谓员工忠诚是员工认同所在企业的文化和价值观，对企业有归属感，主动地对