组织承诺对员工绩效影响的实证研究

山东大学硕士学位论文组织承诺对员工绩效影响的实证研究姓名：吴林申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：于萍20090309组织承诺对员工绩效影响的实证研究作者：吴林学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.期刊论文方洁制造行业中企业组织承诺与员工绩效的关系研究-管理与财富2010,(4)国内外研究者就组织承诺对员工绩效的影响因素已达成广泛共识,但目前还没有研究证明员工的组织承诺与员工绩效两者之间存在积极的影响.本研究结果显示组织承诺高的员工并不一定工作绩效高,组织承诺低的员工并不一定工作绩效就低.2.期刊论文鲍琳.张贵炜组织承诺与员工绩效的实证研究-中国商贸2009,(5)本文运用组织承诺结构的五因素模型,对组织承诺与员工绩效进行了调查研究,定量描述了他们之间的关系,从组织承诺的角度,提出了改进员工绩效的对策.3.学位论文肖旭荟心理契约对员工绩效的影响研究2006由于现代企业之间竞争的加剧，是否具有竞争优势决定了一个企业的生死。提高员工绩效是现代企业寻求竞争优势的重要手段。而心理契约对员工绩效的提高有重要影响。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工态度和行为的重要因素，当员工在相同或类似的工作条件中工作时，心中的心理契约会对员工行为产生很大的影响，并由此影响到实际的员工绩效。外国学者对心理契约与员工绩效之间的关系的研究始于60年代，而后由于新的理论不断的被提出，体系不断的完善，但结论还存在分歧。而在中国文化背景下，国内学者对心理契约与员工绩效之间的关系还没有深入研究。基于中国企业对员工绩效影响因素分析的现实问题和理论研究方面的不足，本文通过对心理契约和员工绩效的阐述及两者特点的分析，提出了心理契约与员工绩效关系的理论模型，借以探究二者之间的关系。模型主要以管理心理学、组织行为学、组织管理心理学、心理测量学理论为基础，以组织承诺和员工行为为中介变量来探讨心理契约和员工绩效之间的关系，并通过文献回顾与对比，发展出适合我国文化背景的心理契约量表。然后在北京、杭州、长沙、兰州和成都五个城市调查取样，共获得178份有效样本，并对数据进行分析处理。研究结论表明，各测量量表具有良好的信度和效度：充分证明了理论模型的正确性与可行性，即心理契约不仅对员工绩效有显著的正相关影响，而且还通过组织承诺和员工行为影响员工绩效，组织承诺也可以通过员工行为影响员工绩效。4.学位论文曹花蕊领导风格对员工组织承诺的影响研究——以天津市国有企业为例2005在理论和实证研究中，关于领导风格和组织承诺的研究都是组织管理和人力资源领域的热点；并且就领导风格对员工组织承诺的影响研究，在西方国家也大量涌现。这一方面是因为组织的领导风格直接影响组织绩效、组织成长、员工绩效、员工组织承诺、员工满意度及员工组织公民行为等影响企业生存发展的重要因素[1]。另一方面，员工的组织承诺程度会对员工工作绩效、员工流动、员工缺勤旷工等行为产生较直接的影响[2]。大量的理论研究和实证研究都表明文化环境是影响领导风格及领导行为的重要因素，但是关于领导及领导风格的研究大部分都是针对西方组织进行的，专门针对中国文化背景下中国企业领导风格和领导行为的实证研究还很少。同时，西方学者对于组织承诺的研究已经较为成熟，研究规范，其研究角度和内容都很广泛。但是我国学者在上世纪九十年代才开始相关研究，目前刚处于起步阶段，尤其是相关的实证研究。而且在我国已有的关于组织承诺的实证研究中，大部分是关于个人特性、工作特性等对组织承诺的影响因素研究，以及组织承诺对工作绩效、离职等的影响研究。所以，本研究换了一个角度，将领导风格与组织承诺相结合，着重研究企业领导风格对员工组织承诺的影响。本研究在文献研究的基础上，利用实证研究方法，针对天津市国有企业，具体分析了领导风格对员工组织承诺、员工与领导沟通、员工与领导关系的影响。另外，本研究还就员工所期望领导风格与实际领导风格之间差异情况对员工组织承诺、员工与领导沟通、员工与领导关系的影响进行了分析。本研究的现实意义在于，验证在西方被广泛验证并接受的理论在中国这样一种文化背景下是否依然成立；并且发现在中国文化环境下，哪些员工个人特性影响员工期望的领导风格，不同的领导风格对员工的组织承诺、员工与领导沟通、员工与领导关系存在何种不同的影响，在考虑领导风格的情境因素时，领导风格又是如何影响员工态度和行为的。依据研究结果，指导领导者应当根据下属的特性、组织的特性和自身的特性合理运用领导方式，以提高员工的组织承诺程度、工作满意度、工作绩效，使员工顺畅的与领导沟通并满意与领导间关系，实现组织目标，使企业具有活力和创造力。5.会议论文周延风.潘芹.黄光慈善组织内部市场导向与员工绩效关系研究2009通过对全国五省慈善组织的大样本调查，对我国慈善内部市场导向以及员工绩效的关系进行了实证分析。研究发现：(1)内部市场导向对员上满意和组织承诺有显著正向影响;(2)识别需要和关心两个维度对员工满意和组织承诺的影响最大：(3)员上满意显著影响员工的组织承诺;(4)员上满意和组织承诺对员工的工作绩效均有显著正向影响。本文研究拓展了现有的内部市场导向理论，提出了“内部市场导向-员工心理反应-行为绩效”的新模型，加深了对内部市场导向与员工绩效关系的认识，使之更契合我国慈善组织的实际状况。在实践方面，本文亦为慈善组织提高员上绩效、促进组织自身的发展提供有益启示。6.期刊论文汪新艳.廖建桥.WANGXin-yan.LIAOJian-qiao组织公平感对员工绩效的影响-工业工程与管理2009,14(2)通过对组织公平感影响员工绩效的机制的理论和实证研究,得出了以下结论:(1)组织公平感的三个构面对员工的任务绩效和关系绩效的直接影响不显著,主要是通过组织承诺和LMX间接作用于员工绩效.(2)分配公平和程序公平通过情感承诺和LMX对人际促进和工作奉献影响产生影响.(3)互动公平通过情感承诺、规范承诺和LMX对任务绩效、人际促进和工作奉献三种绩效均产生影响.(4)在三类公平中,互动公平是员工绩效的最佳预测指标.(5)在情感承诺、规范承诺和LMX三个中介变量中,规范承诺的产生的中介作用最大.7.学位论文陈传敏国有企业员工需要、激励机制与员工绩效关系研究2005激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节，建立现代化企业制度是国有企业改革的方向，而核心之一就是建立一个有效的激励机制。本研究关于国有企业员工需要、激励机制与员工绩效关系的探讨，对于国有企业理解和改进激励机制，并有针对性地根据员工个体需要差异，采取有效措施，完善企业激励机制，提高员工绩效，具有重要的理论和现实意义。本研究一共运用了员工需要调查量表、激励机制调查量表、员工绩效量表、组织承诺量表、组织公民行为量表等五个量表。其中除了激励机制调查量表自己设计之外，其它四个量表都是直接采用国内外信度和效度已证实的量表。本研究主要由四部分构成。第一部分采用企业员工座谈、开放式访谈和封闭式问卷调查、文献法等探讨并构建了国有企业激励机制的调查问卷。第二部分运用问卷调查法，探讨了国有企业员工需要结构、激励机制因素结构和员工绩效现状。研究结果发现，国有企业员工的各种需求处在一个较高需求状态当中，并且在性别、职位、工种、年龄等因变量上存在差异。具体表现在男性较女性在各种需求层次上更强烈，但只有社交需要差异显著，其他差异不明显。从职位上来讲存在明显的差异，其中公司领导层和普通员工较其他层次的员工需求更激烈。从工种上来讲存在明显的差异，其中知识型员工需求比较强烈，尤其自我实现需要；其次，国有企业员工绩效整体不高；另外，国有企业激励机制主要是一个三因素结构：分别是员工参与、薪酬福利和工作自主。第三部分探讨了国有企业员工需要、激励机制与组织承诺、组织公民行为和员工绩效的关系。研究发现，激励机制中薪酬福利对于社交需求强的员工在组织承诺方面影响显著；而员工参与和工作自主对于公民行为大部分存在显著影响，但薪酬福利的影响却不显著；员工参与、薪酬福利和工作自主不是对于每一个员工在绩效方面都具有显著影响，只有针对不同需求的员工区别实施才能有效影响。第四部分针对以上研究，进行了综合探讨，尤其在建立并完善国有企业的激励机制方面进行探讨。8.学位论文高丽A公司企业文化、组织变革、组织承诺的关系研究2008二十一世纪是激烈竞争的时代，持续不断地适应变动中的环境，是企业永远不变的挑战。任何组织型态中，人是最主要的构成要素，因此“人”的问题成为组织变革成功与否的关键所在。对一个企业来说，基于员工心态的组织承诺是关键，它将直接影响员工对企业变革的配合，更可用于预测变革后的离职行为及员工绩效。因此，研究组织变革中员工的组织承诺显得尤为重要。而对于人力资源工作者而言，员工对组织变革的态度是研究组织变革、配合企业变革战略的绝佳切入点。如果说组织中的成员是影响组织变革方方面面的根源，那么对于组织成员潜移默化的企业文化则是左右组织成员行为的灵魂。企业文化在激烈的竞争环境中会如何影响企业的变革管理，是企业管理者需要深入思考的。因此，本研究着重探讨组织变革背景下，企业员工的组织承诺、对变革的态度与企业文化三者之间相关关系，并通过对个案的探讨，为企业与学术界所关心的上述论题提供参考依据。高科技行业是技术密集与资本密集型行业的典范，该行业快速变化的竞争环境下，变革可说是其最大的特色之一。本研究通过文献研究回顾了企业文化、组织变革、组织变革态度、组织承诺等主题的理论和研究成果，并基于前人的研究量表，发展了调查问卷。随后选择刚完成企业整合的高科技行业A公司进行实证研究，回收有效答卷306份。信度分析的结果表明问卷及量表有良好的内部一致性。在此基础上，汇总了人口统计资料，并借助方差分析探讨不同属性的群体在各变量维度上平均值的差异。此外，本文利用回归分析来探讨企业文化、组织变革态度与组织承诺之间的相互影响关系，对研究假设进行了检验。最后，本研究对分析结果进行了进一步的解释，对管理实践提出了可行的建议，并对基于本研究的一些局限性对未来研究提出了展望和建议。9.期刊论文张平.阎洪家族企业家族成员参与度对员工绩效的影响-统计与决策2007,(24)本文通过研究家族企业中家族成员参与度与员工的绩效之间的关系,分析家族成员参与度对员工绩效所产生的影响,进而分析家族企业使用家族成员的实际效果,评价目前条件下家族化经营的利弊.通过实证研究,发现家族成员参与度与员工绩效呈负相关,其中家族成员参与度与员工组织承诺呈负相关,与员工工作满意度呈负相关,与员工的离职意向呈正相关.10.学位论文刘飞华组织变革背景下的组织承诺与企业文化关系实证研究2009二十一世纪是激烈竞争的时代，持续不断地适应变动中的环境，是企业永远不变的挑战。任何组织形态中，人是最主要的构成要素，因此“人”的问题成为组织变革成功与否的关键所在。对一个企业来说，基于员工心态的组织承诺是关键，它将直接影响员工对企业变革的配合，更可用于预测变革后的离职行为及员工绩效。因此，研究组织变革中员工的组织承诺显得尤为重要。如果说组织中的成员是影响组织变革方方面面的根源，那么对于组织成员潜移默化的企业文化则是左右组织成员行为的灵魂。企业文化在激烈的竞争环境中会如何影响企业的变革管理，是企业管理者需要深入思考的。因此，本研究着重探讨组织变革背景下，企业员工的组织承诺与企业文化二者之间相关关系，并通过对个案的探讨，为企业与学术界所关心的上述论题提供参考依据。本研究通过文献研究回顾了组织变革、组织承诺、企业文化等主题的理论和研究成果，并基于前人的研究量表，发展了调查问卷。随后笔者选择有变革背景的中国葛洲坝集团公司进行实证研究，回收有效问卷546份。信度分析的结果表明问卷及量表有良好的内部一致性。在此基础上，笔者汇总了人口统计资料，并借助方差分析探讨不同属性的群体在各变量维度上平均值的差异。此外，笔者利用回归分析来探讨组织承诺与企业文化