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销售顾问的绩效考评学习的目的与要求：1、掌握销售人员绩效考评的方法和销售效率雷达图分析法；2、熟悉销售人员绩效考评的内容和销售人员绩效考评的原则与标准；3、了解销售人员绩效考评的作用和销售人员绩效考评的指标体系第一节销售绩效考评概述企业竞争优势：成本领先：产品特色：这两种特色是谁创造出来的？是人！而能够吸引、发展和保留人的企业才是最有竞争力的。一、销售绩效考评的作用（一）考评是完成销售目标的有力保障（二）考评是给予公平报酬的依据（三）考评是发掘销售人才的有效手段（四）考评有利于加强对销售活动的管理没有考评的管理，就是没有管理。二、绩效考核和绩效管理（一）绩效考核绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。（二）绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程。绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理绩效考评·一个完整的管理过程·管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程·只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估三、考评条件与考评原则（一）考评条件1、必须有明确的考评标准；2、必须有完整的信息；3、必须有科学权威的考评组织；【案例】一名销售员，对其评估最重要的或最相关的要素应当是：①销售额②回款（或称应收账款回收）③每月报表、报告④拜访次数或频率⑤销售费用控制情况⑥新客户开发情况对销售员的评估主要是看他是否或在多大程度上达成了这些指标。这些指标可以直接反映出绩效考评。（二）考评的原则1、实事求是；要求考评的标准、数据的记录等建立在客观实际的基础上。客观标准、主观标准的准确性。2、重点突出；应根据80/20原则、以影响销售利润和效率为主其他指标为辅，对销售工作进行考评。3、奖优罚劣要求奖惩分明。业绩考评工作重要的目的就对销售人员进行奖惩。第二节销售人员绩效考评的标准考评的标准是根据企业设立的各项经营指标和数据案例：医药企业对销售人员的月、季度、年的考评。一、定量标准（一）订单指标如：医药企业签定的购销合同。（二）客户指标案例：医药企业的医院网络销售和OTC网络销售。（三）销售访问指标主要指标有：访问次数、计划内访问次数、计划外访问次数等。（四）销售费用销售工作的费用支出也是一个重要的指标。销售成本的核算。如交通费、住宿费、招待费等。（五）工作时间和时间分配在许多企业，工作的天数以及每天访问的次数，已经成为评价销售人员工作努力程度的例行指标。（六）比率指标常用的比率有：1、费用比率：销售费用比率=费用/销售额每次访问的平均费用=费用/访问次数2、客户开发与服务比率客户渗透率=购货客户数目/所有潜在客户数目新客户转化率=新客户/客户总数3、访问比率每天访问次数/工作天数客户评价访问次数=访问次数/客户总数4、货款回收比率货款回收率=已收货款/应收货款额货款回收效率=已收货款笔数/应收货款笔数现金回收率=回收现金总额/销售总额二、定性标准（一）个人特点：如工作态度、个人能力、人际关系、团队精神、沟通能力等（二）业务知识：如推销技巧、产品知识、企业政策等。（三）销售区域管理：包括销售访问计划、费用控制、销售文件纪录和处理。（四）客户与企业关系：包括对于客户、与企业客户关系的处理等。第三节销售人员绩效考评方法销售绩效考评涉及两方面的内容：销售队伍整体绩效和销售人员个人业绩的考评。（一）客观考评客观考评方法使用的指标主要有三大类：产出指标、投入指标、产出/投入比率指标1、产出指标：订单数、客户数等；2、投入指标：考查销售人员付出的努力；销售访问次数、工作时间和时间分配、费用、非销售活动（合理化建议、电话等）3、比率指标：费用比率、客户开发与服务比率、访问比率（P347）二、主观考评（一）主观考评的内容：1、销售成果：销售额（量）、对新客户的销售额、产品线销售额等。2、工作知识：包括企业政策、产品知识、推销技巧等。3、销售区域管理：访问计划、费用控制、销售文件记录和处理。4、客户与企业关系：与客户、同事以及企业关系的处理。5、个人特点：工作态度、个性、能力等。（二）主观考评的评估方法评分法、图标尺度法和BARS法。四种工作绩效评价工具的主要优缺点耗费时间有利于评价者和被评价者对工作绩效目标的认同目标管理法设计较为困难能够为评价者提供一种“行为锚”。评价结果非常精确。行为锚定法难于对雇员之间的相对绩效进行评价和排列有助于确定雇员的何种绩效“正确”；何种绩效“错误”。确保主管人员对雇员的当前绩效进行评价和指导关键事件法绩效评价标准可能不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏见等问题都有可能发生。使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。图尺度评价法缺点优点工具1、评分法（P349）就是考核人员对销售人员的销售行为进行打分，分值是百分制。如：销售态度、产品知识、推销技巧、外表与风度、沟通技巧、进取心、计划能力、时间管理、竞争知识、创造能力、公司政策了解程度、销售报告的准备和递交、等方面的评估打分。案例：某企业评分考评标准：2、图标尺度法是指用图标尺度来衡量销售人员的销售行为。如在衡量销售人员的时间管理能力时可采用图标尺度。时间管理|——|——|——|——|——|——|——|——|——|差优3、BARS法（行为锚尺法）能解决评分法和图标法均受考评人员主观因素的影响的问题。是指以行为作为基础的分级法。BARS系统以行为为评价尺度，评价尺度上的每一个判断点，都可以由与工作有关的具体实际行为来说明。主要特点：首先确定哪些对销售成功起关键作用的行为；然后，恰当地描述这些行为，并给予一个分值（0——10）；在此基础上再对销售业绩进行考评。步骤：1、由第一组专家确定销售业绩有哪些表现形式；2、由第二组专家回亿以前的好与坏的业绩实例，并详细分析原因，确定哪些行为是决定业绩好坏的关键行为。3、由第三组专家将各种关键行为与相应的业绩表现联系起来，并根据业绩表现的有效性大小给予评分（0——10）作为评价尺度。4、用这一评价尺度来评价现实行为。存在的问题：作为评价尺度的行为取决于工作的特殊性。只有在评价从事相似工作的销售人员的业绩才有效。成本较高。如果说带来的好处不能弥补成本，开发一个精确的BARS体系是不经济的。第四节销售效率雷达图分析法一、销售效率雷达图的评价指标销售效率雷达图分析法：是指利用标图来直观分析销售人员销售能力的一种方法。可以作为销售经理管理下属的工具，也可以用作销售人员的自我分析与诊断的手段。在销售分析中，雷达图的意义在于可以多角度多因素地进行组合分析比较。比如，销售区域间的比较、销售团队或个人间的比较等。销售效率分析雷达图销售目标达成率毛利目标达成率日平均访问件数每件访问平均销售额每件访问平均费用应收帐款回收率现金回收率每件访问平均订货单二、销售效率雷达图分析方法的具体指标每日平均访问数、每户平均订货额、现金回收率、账款回收率、每次访问平均费用、每次访问的平均销售额、毛利目标达成率、销售目标达成率等指标。销售人员的销售绩效和能力可用以上销售效率指标来考评。销售效率雷达图分析法的数据来源于销售点人员的各种相关信息。如：销售月报表、销售日报表。销售管理人员应建立销售点人员的信息收集信息。要通过各种渠道获得销售人员的信息。其中最重要的渠道是通过销售人员提供的各种报表获取信息。制定雷达图的四个步骤：(1)确定评定的对象；(2)根据每个评定对象的确定关键指标并进行维度上的分类，并将这些维度平均分布在整个圆周上；(3)确定轴向上的水平等级，并且各等级都与一个数字相关联，以反映不同的能力水平；（4）然后连接各点构成一个雷达图。例如，在对两个区域的销售情况进行比较，我们先得到以下相关的指标数据：从数据中也可以大概比较出A、B两个区域的优劣，但通常容易进行一对一的比较，而不容易得到直观的总体感觉。特别是，需要比较分析的对象超过两个时，统计表的直观性和整体性就更显不足了。课堂讨论：描述销售效率雷达图的绘制方法；教学重点与难点：销售人员绩效考评的原则与标准；销售人员绩效考评的内容；销售人员绩效考评的方法；销售效率雷达图分析法；参考资料：中国营销传播网、对销售人员考评作用中什么？2、销售人员考评的条件和原则是什么？3、销售人员的客观考评有哪些指标？4、主观考评怎样进行？如何避免主观考评中的人为因素？5、什么是销售雷达图分析法？怎样进行分析？6、描述销售效率雷达图的绘制方法；7、了解医药企业对销售人员绩效考评的方法和内容。