搜索
绩效发展系统绩效发展系统第一阶段推广时间11月15日与总经理沟通11月25日推广至DH/OM11月30日推广至OfficeStaff12月10日推广至OM/OC/SM绩效发展系统第二阶段推广时间4月15日第二套推广工具至各市场4月25日推广至DH/OM5月10日推广至OfficeStaff5月15日推广至OM/OC/SM绩效发展系统何谓绩效发展系统绩效发展系统(PDS)是为在麦当劳促进更高的绩效而设计的。本系统涉及设定目标、制定绩效计划、支持绩效计划、评估绩效、使报酬决策与绩效评级保持一致以及确定可升迁的雇员。通过PDS，您的绩效评估将以工作成果（完成的任务）和绩效驱动要素（完成的方式）为基础。您将被鼓励承担自己的绩效发展职责，而您的直属上级/经理负责提供支持、指导和回馈。绩效发展系统绩效发展系统可帮助你了解：您在公司中的角色和职责如何发展绩效目标如何评估绩效需要做哪些工作以更进一步提高您的技能和提升您在麦当劳的职位新绩效发展系统有哪些变化绩效五级评估系统杰出优秀良好需改进不满意绩效四级评估系统杰出表现良好表现需改善不能接受的表现PDSNewPDS新绩效发展系统有哪些变化绩效无等级分配设定绩效有明确等级分配设定4杰出表现20%3良好表现70%2需改善1不能接受10%PDSNewPDSN/A新绩效发展系统有哪些变化绩效评估取决于绩效方面取得的工作成果绩效评估取决于绩效方面取得的工作成果(75%)绩效驱动要素方面的表现(25%)的综合评估PDSNewPDS新绩效发展系统有哪些变化绩效等级确定由主管经评估直接给予员工绩效等级确定由各主管将员工初步评估在绩效校准会议上进行校准评估,并结合等级分配,最后确定等级。PDSNewPDS新绩效发展系统有哪些变化绩效评估方式经理与雇员就设定目标直接进行一对一评估。绩效评估方式雇员须以书面方式回顾总结其工作成果和绩效驱动要素的表现。经理再与雇员进行一对一沟通评估。PDSNewPDS新绩效发展系统有哪些变化升迁评估后继计划会议，对后继人员进行PP评审升迁评估根据总结绩效评估，决定升迁人员名单，在人才评审会上讨论确定给出升迁等级PDSNewPDS新绩效发展系统有哪些变化升迁等级高潜稳定贡献者重要在于发展升迁等级现在可胜任的人选未来可胜任的人选新到职位现任人员PDSNewPDS绩效发展系统PDS的主要组成部分绩效：个人绩效计划、年中回顾、绩效校准会、年末回顾发展：个人发展计划、工作和能力概要人才评审：人才评审、后继计划绩效发展系统个人绩效计划于年初制定，重点在于确定绩效目标。您和您的直属上级将在整个年度内对该计划进行更新，在年中和年末对您的进展情况进行评估。绩效发展系统年中回顾年中时，您和您的直属上级/经理将开会讨论工作成果的进展和绩效驱动要素的表现。绩效发展系统绩效校准会会议在年末召开。直属上级/经理开会讨论如何评估雇员的绩效和绩效驱动要素的表现。会议的目的是确保评估雇员方式的一致性。绩效发展系统年末回顾在年末时，将对您取得的工作成果和绩效驱动要素的表现进行考核。绩效发展系统何为绩效驱动要素？绩效驱动要素(雇员和管理人员)设定对成果负责的清晰目标教练和重视他人以系统的最佳利益行事有效沟通信奉变革、创造力和创新策略观点绩效发展系统何为绩效驱动要素？设定对成果负责的清晰目标为自己及下属设立具有清晰目标的高绩效标准。约束自己和他人为实现工作成果承担责任，确保下属报告目标明确并经常提供绩效回馈。期望的行为:1.确保他/她以书面形式制定了清晰的年度绩效目标。2.对他/她而言，有责任实现既定绩效等级而不是为无法达成目标而寻找托词。3.设定个人高绩效标准。4.以工作成果为基础，克服障碍，建立绩效。5.收集反馈，并以此来提高自己的绩效。对于管理人员:1.确保所有下属均以书面形式制定了清晰的工作成果目标。2.按时完成他/她自己的年中和年末绩效更新，应确保按时进行所有下属的年中和年末评估。3.应采取适当的措施，认可优异的工作成果并给予相应的奖励。4.应采取及时果断的措施来改进或消除雇员的绩效不良问题，确保这些人员得到相应的反馈和指导，并制订书面改进计划。5.绩效评定视工作成果而定，并非私人关系可以左右。6.不要虚夸下属绩效或升迁的等级。绩效发展系统何为绩效驱动要素？指导和重视员工积极支持他人（直接下属、同事和主管）的发展，并寻求他/她的自我发展。向他人提供坦率及时的回馈。以礼貌和尊重的态度待人。重视和利用各类人员来取得业务成果。期望的行为:1.尊重各专业人们的行为模式，贯彻实施麦当劳全球商务准则。2.即便难以抉择时，也要以公平、礼貌、尊重待人。3.积极对待偏见及狭隘性行为。对于管理人员:1.支持他/她（直接下属、同事及主管）的发展，确保其发展目标及行动计划已被确立并执行。2.定期向他人提供坦率及时的回馈，以便使其了解绩效执行状态。3.尊重的态度指导他人，不得随意贬低其他员工。4.相对选拔人员而言，是否善于发掘其他组织中的人才，而不仅仅局限于本团队。5.通过下属报告了解他/她的能力及需求，并指导其迈向成功。6.尊重多样性价值观，并主动利用不同的观点和看法来谋取最佳业务成果绩效发展系统何为绩效驱动要素？策略焦点了解并设定与业务的策略方向一致的目标。根据一致性原则调整优先任务和目标，并按策略优先次序执行。期望的行为:1.清楚地了解业务前景与策略，并确保个人目标与此策略保持一致并支持此策略。2.随着公司或部门策略方向的变化而检讨和调整设定目标及工作优先次序。3.积极参与，确保团队/部门目标的实现。对于管理人员:1.应有效地沟通业务策略及其部门目标，以使所有部门成员朝着共同的目标和方向努力。2.确保个人和他人的工作计划，绩效目标与远景、策略保持一致。绩效发展系统何为绩效驱动要素？以系统的最佳利益为目标行事始终与系统的总体目标保持一致并专注于这些目标。考虑他/她的行动和决定如何影响整个系统并做对系统有利的事情，而不是对他/她自己的职位或业务部分有利的事情。寻求与整个系统中其他人的合作，而不是在自己的部门与其他部门之间设立障碍。期望的行为:1.始终把团队、组织目标放在第一位。2.一旦制定策略方向和/或决策后，就应百分之百地支持这些决策。3.为他人创造机会，帮助其了解与分享相关信息及资源。4.系统的最大利益与自己所在组织的最大利益之间，始终把系统的最大利益放在前面。5.坚决满足顾客目前及将来的需求。包括员工、供应商等在内的主要人员为团队成员，并积极与其发展良好的关系。对于管理人员:1.排除主要障碍，并有效化解影响团队工作和成功的冲突。2.积极支持能够在组织中调动并获得更佳发展机会的人员。必要时服从人员调配安排。绩效发展系统何为绩效驱动要素？有效沟通表现很强的双向（听说）沟通技巧。以开放、清晰和及时的方式传达信息和理念，并向他人（直接下属、同事和主管）提供了解信息和有效开展工作所需的信息。期望的行为:1.尊重不同的观点，积极鼓励他人表达自己的想法。2.作为一名听众，不仅要明确讨论内容，而且要善于领会对方动作、表情和谈话中隐含的深意。3.与他人分享有关组织及业务的相关信息。4.清晰而有效地沟通理念。5.与他人坦率沟通。实事求是，尊重事实。6.假设其无辜。对于管理人员:1.应让他们了解业务最新情况任务的优先次序和工作成果。2.通过积极、充满活力、且极具影响力的沟通方式，激发听众的兴趣。3.尊重多样性价值，并主动利用差异来谋取最佳讨论结果。绩效发展系统何为绩效驱动要素？信奉变革和创新致力于并积极鼓励为推动业务增长而永于创新和接纳新的理念。具备适应变革的灵活性，以及发起和领导创新的精神和动力。期望的行为:1.因地制宜，灵活解决问题而非纯粹依靠他/她以往的经验与既定的模式行事。2.自身能做出必要的改变力求更高的工作效率。3.轻松对待变化中的环境所带来的不明确性，不要求过多的清晰度和结构。4.从众多渠道积极发展（麦当劳内部和外部）新理念和不同方法，并用它们来取得更高的绩效。对于管理人员:1.了解如何在变化的环境中领导他人，并清晰地与其分享变革性策略。2.具备变革领导者所拥有的勇气和信念，面对阻力依然坚持变革3.鼓励革新并认知他人提出新理念，即便创意不是每次成功。绩效发展系统绩效评估的评定方式绩效评估是经理对雇员一年的工作贡献之评估，其包含两个方面：–达成目标的工作成果75％–绩效驱动要素工作中的体现25％二者的结合为该雇员的绩效评估绩效发展系统达成目标的工作成果4杰出工作成果远远超过目标绩效级别。对业务单元/小组和部门成果有杰出贡献3良好成果达到了并且有时超过了目标绩效级别。工作的所有要求均得到满足，所有预期目标均已实现。2需改进工作成果达到部分而非全部目标水平和/或始终满足基本工作要求。绩效不能令人满意，尚需改进。1不可接受几乎未达到任何目标，而且基本工作要求未得到落实。绩效必须提高绩效发展系统绩效驱动要素工作中的体现4杰出非常有效而稳定地达到了预期表现。此雇员被视为此绩效驱动要素的行为榜样。3良好以一致而有效的方式在此绩效驱动要素方面表现了期望的行为。2需改进未能稳定和/或有效地达到此绩效驱动要素的某些预期表现。1不可接受此绩效驱动要素的预期表现不可接受，需立即改进。实际表现明显违犯一项或多项预期表现要求。绩效发展系统绩效评估等级杰出所获得的结果远远超出工作的期望和要求，同时塑造了麦当劳雇员绩效驱动要素的典范。这些雇员的工作表现总是保持卓越的品质，即使是面临着挑战性的要求时工作表现仍然是卓越。绩效发展系统绩效评估等级良好所获得的结果能一贯达到且偶尔超过期望和预定目标。此级别描述的雇员能成功地完成工作且能达到高标准，展现绩效驱动要素的雇员。刚接触新工作的雇员且能如期按照新工作的要求行事应列入本级别的范畴。绩绩效发展系统效评估等级需改善工作必须得到改进，因雇员的绩效不稳定，其达到期望或实现预定目标的能力不稳定。适合这一等级的雇员取得了工作成果，但在此过程中的行为表现不符合麦当劳的绩效驱动要素。应当为这一等级的雇员设定一个加速回顾周期，并制定一个绩效改进计划，以提高绩效。绩效发展系统绩效评估等级不能接受不能接受的表现者需立即进行改善。未获得预期成果，未实现预定目标。如果雇员能达到目标但是所运用的绩效驱动要素很明显是违背麦当劳期望的，应列入此级别范畴。此类雇员需制定PIP计划并且要达到目标才能保留现职位，在某些情况下，也可以不经过PIP，而直接予以解雇。绩效发展系统绩效评估等级分配等级评估分配4杰出20%3良好70%2需改善1不能接受10%绩效发展系统绩效评估的评定方式部门评估结束后，主管将在公司员工绩效校准会和人才评审会议上，与其他相关部门经理讨论分享雇员表现，以便对每个雇员做出最后评估等级（全公司综合考评）。绩效校准会先在营运部推行，OC和SM在当地市场校准，OM在全国范围内校准部门主管的绩效评估统一由GM完成，不在需要校准绩效发展系统绩效表现评估会议所有雇员级别分配，希望在规定的百分比内。评估会议最重要的目的在于确保使用统一的标准来提高评估的质量和公平性。绩效发展系统PDS的主要组成部分绩效：个人绩效计划、年中回顾、绩效校准会、年末回顾发展：个人发展计划、工作和能力概要人才评审：人才评审、后继计划绩效发展系统发展发展部分包括设定具体的发展目标以提高技能和增长知识（能力）。发展的主要组成部分是个人发展计划以及工作和能力概要。绩效发展系统个人发展计划个人发展计划(IDP)着重于培养核心能力、领导能力以及特定于工作或专业的能力，这些能力是您在现任或未来职位中取得成功所需要的。尽管IDP不是必需的，您和您的直属上级可能仍然希望在个人绩效计划的发展目标上附加一个更加详细的IDP。绩效发展系统工作和能力概要工作概要强调您的具体职位的职责。能力概要显示与您的职位相关的核心能力、领导能力以及专业能力的目标能力水平。您将使用这两个工具完成您的IDP。绩效发展系统PDS的主要组成部分绩效：个人绩效计划、年中回顾、绩效校准会、年末回顾发展：个人发展计划、工作和能力概要人才评审：人才评审、后继计划绩效发展系统人才评审PDS的人才评