绩效实施培训

绩效实施培训绩效实施培训讲师绩效管理第五章绩效实施2案例XX公司（以下简称“案例”）是一家中小型的家族企业，创业十几年来，业务稳步发展，直到到今天已经是国内拥有较大规模和影响的高端润滑油专业制造商，以生产自助品牌的润滑油系列产品享誉市场。其管理人员上到董事长下到一般的业务员，都有家族成员的影子。尤其是公司的高层管理者，“占坑”的都是家族的成员——老子、儿子、女婿、女儿、儿媳、甚至亲家等全家覆盖（类似于李经纬健力宝团）。绩效管理第五章绩效实施3XX公司的老总见到项目组后就大吐苦水：“简单的考核则不见成效，复杂的考核则费时费力”、“严格的考核则人才流失率高，松懈的考核则业务成绩低”、公司的考核周期不管对任何级别的考核都为一年，结果导致年终的考核不能准确地反映地员工整年度的实际绩效“这可怎么办”……绩效管理第五章绩效实施4问题分析1.绩效目标不明确众所周知，公司的目标是公司运转的导航仪，更是绩效目标的指南针。绩效目标要与公司目标保持高度一致。因此，绩效目标应定性为准确考核员工绩效并督促员工努力提高个人绩效，从而实现公司目标。然而，案例公司绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效。公司的目标定位不明确，过于随意、笼统和空泛，不能切中要害。绩效管理第五章绩效实施52.考核关系不清晰首先，绩效考核中的考核者与被考核者应该是直接的上下级关系，这不仅有利于绩效考核的相对准确定和公平性，更利于下一个考核周期内工作的开展。但案例中“老板”太多，即使能够各谋其政，但在日常的工作中，尤其是在指使下属员工时，仍然避免不了多头指挥，这样在具体的考核实施过程中，考核者的不明确导致考核结果的失真。其次，家族式企业的管理过分重视人情，这种管理模式使的与企业有血缘关系的内部员工之间人际关系融洽，而没有血缘关系的员工之间，以及员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系，必须有一个客观公正的绩效标准，用统一的绩效标准来考核全体成员的行为，然而案例公司内家族成员之间与没有血缘关系的成员之间的考核关系极不明确。绩效管理第五章绩效实施63.考核组织不得当首先，考核组织工作应有人事部门来完成，人事部的工作重点应放在调查、研究、分析公司各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。然而案例中，人事部门几乎没有做具体的考核工作，而是由业务附属部门进行考核。其次，绩效信息获取渠道不科学，案例公司在绩效考核时采取民主评议的方式，民主评议的方式很不合适，其主观性很大，必然有太多的成见和偏见等不实之见。民主评议的客观公正性不得不让人产生怀疑。再次，考核者对绩效考核的认知不全面，而考核者也未经相应的培训，极易导致在民主评议中得出不符合实际的结果。另外，在民主评议的过程中对考核人员进行培训是不可能的，人事部相应的培训工作做得也不够好。绩效管理第五章绩效实施74.考核内容不合理考核内容过于统一。对于一个公司来说，不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、工作方式有很大差别，所以要求对各部门的考核应有不同的侧重，针对各部门工作岗位的特点，确定相应的考核方法，选择适当的考核指标。然而，案例公司却采用统一标准、统一尺度、统一考核指标，对公司同一部门的人员进行考核。绩效管理第五章绩效实施85.考核标准不准确考核标准描述不准确。对于同一个考核指标，不同部门、不同岗位要设立不同的评价标准。然而，案例公司执行统一的评价标准，描述也是泛泛而谈，结果根本无法做到针对不同部门的特点作准确细致地描述。考核内容和考核标准是考核过程最重要的环节，任何工作都要为考核内容和考核标准服务，所以案例公司的绩效考核工作的重中之重是考核内容和考核标准的改革。绩效管理第五章绩效实施96.考核周期不科学合理的考核周期是绩效考核成功的关键因素之一，周期太长的考核使考核者很难记住员工的长期表现，导致考核失误，比如以近期的表现代替整个考核期间的表现；而周期太短的考核容易使公司上上下下陷入繁琐的考核事务中，更为重要的是有的公司，员工的绩效目标可能需要数月才能达成，若在成果尚未具体实现时即对绩效予以考核，就不能产生真正的奖惩效果，反而滋生急功近利的草率行动，不利于绩效达成。。绩效管理第五章绩效实施10解决方案为尽快消除客户老板的苦恼，项目组为客户设计了切实可行的绩效考核体系，并辅之以以下几个方面的重点工作：1．进行绩效培训成功进行绩效考核的前提之一是公司上下员工必须对绩效考核有比较全面正确的认识。案例公司中只有少数员工了解绩效考核，而大部分员工对绩效考核一知半解。上面所分析的所有的绩效考核问题，其实归根结底都是由于对绩效考核认识偏差而实施不当所致。案例中每个岗位的考核内容和标准不够清晰，工作业绩不能从平时的记录中得出来。加上家族企业的企业文化向来是以人际关系为主，而不是以业绩为主，不够清晰的业绩标准当然会被人际纽带所歪曲。所以项目组对各层级的员工进行一次全面系统的绩效考核的培训，让案例公司的所有员工对绩效考核有科学全面系统的认识。绩效管理第五章绩效实施112.制定考核目标由公司领导牵头，组成由人事部和各部门负责人参与的领导小组，对公司进行深入细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门的考核目标。考核目标的制定，应从促进员工个人绩效发展和公司目标实现两方面着手。绩效管理第五章绩效实施123.明确考核关系首先，确定考核人员。民主评议费时、费力且效果不佳，建议取消，即使保留，也只能是一种份量很小的参考。针对各部门负责人的考核，由公司领导与人事部组成考核小组来考核；而对一般员工的考核，则由其直接上级主管领导来考核。人事部主要负责考核的组织与执行，以及对考核人员的技能培训和与被考人员的沟通等方面的工作。主要考核人为公司领导代表与本部门负责人。其次，建立规范的上下级管理体系。家族企业中，多头管理和血缘人际管理非常普遍，但为了提升公司规范化管理的水平，必须制定统一、严格的标准和制度来规范绩效考核工作的进行，尽量避免甚至消除因血缘管理而产生的不公平。绩效管理第五章绩效实施134.调整人事工作增加人事部门人员，保证充分发挥人力资源管理的作用。把原先由业务附属部门所作的绩效考核工作统一划归到人事部，由人事部统一负责公司的绩效考核各项工作，调整人事部门把精力重点放在对公司各部门的调查、研究、分析，制定考核方案及考核方案完善上。同时，加强对员工做好考核宣传、解释以及与员工沟通的工作，使广大员工理解支持考核计划，使他们明白考核的过程，以便考核顺利进行。绩效管理第五章绩效实施145.编制考核内容首先，明确绩效考核的含义。绩效考核，顾名思义，是对绩效的一种检测，所以考核内容是工作业绩，工作能力，个人主观能动性。所设立的考核项目不得超过这三个基本框架范围。工作业绩所占比重在一半以上，而其余两项所占比重应基本相等。其次，根据各部门考核目标，根据人事部对各部门的深入认识，在于各部门进行沟通确认的基础上，制定各部门的考核项目。如果部门中岗位之间差别很大，在制定考核项目时，也要做一定的调整。绩效管理第五章绩效实施156.确定考核标准案例公司中对绩效标准的规定过于统一和绝对，导致不同部门和不同员工的绩效标准一致而无法区分。我们认为应据绩效内容的不同而有所不同，另外，绩效标准要具有挑战性又不脱离实际，即大多数人经过努力是可以达到的，同时，绩效标准要有一定的稳定性。绩效标准是考核一个人工作绩效的权威性文件，因此，需要相当的稳定性，以保证标准的权威性。绩效管理第五章绩效实施167．安排考核周期案例公司的考核周期为一年，这个考核周期未免太长。调整为根绝员工层级的不同而采取不同的考核周期，高层管理者、高级技术人员的考核周期为一年，中层管理者、一般技术人员的考核周期为一季度，一般管理人员、基层员工的考核周期为一月。绩效管理第五章绩效实施17提示绩效考核工作是人事部门的重要工作之一，绩效考核工作规范化是公司走上规范化道路的必经环节，成功的绩效考核工作无论对公司还是员工个人都有无比重要的意义，能够不断提升公司的核心能力和竞争优势，不断提升个人绩效和公司绩效，保证公司战略目标的实现和员工个人职业规划目标的达成：绩效管理第五章绩效实施181.绩效考核最忌人情考核家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理规范。另外，家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理工作关系时往往带着强烈的人情关系，按亲疏远近而非因才适用、因绩定功。因此在公司内产生“自己人”和“外人”的差别，造成了浓烈的家族主义氛围。绩效考核的过程中，人情的关照直接失去考核的实质意义。因此，在家族性企业中，进行绩效考核工作时，必须有一个客观公正的标准，用统一的标准和制度来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的绩效考核机制和良好的组织秩序。经常出现的问题，做一系统概括和总结。绩效管理第五章绩效实施192.绩效考核更忌一刀切一刀切是公司绩效管理中很不平等的一种方式。毫无疑问，公司各个部门，各个职位的衡量方式是不一样的。公司首先要建立一套行之有效的绩效考核制度，将各个部门的岗位职责、产生的经济效益量化，在公司内部进行计划，再对完成任务的情况进行考核。而不是制定一个“放之四海而皆准”的普适性绩效标准，反之绩效考核的结果将事与愿违。绩效考核并无简单、复杂之分，更无严格、松懈之别，家族企业的绩效考核也不例外，基于公司的发展阶段、企业文化和管理特点，有针对性地定制有效的绩效考核体系并非难事。至此，案例中那位老总的苦恼迎刃而解。综上，这个案例并不是绩效考核的技术案例，更不是一个具体操作的案例，而是通过对实战经验的剖析，针对中小型家族企业绩效考核实施的实际情况，尤其是瞄准绩效管理第五章绩效实施20绩效管理第五章绩效实施21绩效实施是绩效管理四个环节中耗时最长的活动，而且绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效实施与管理，这个过程做得怎么样直接影响着绩效管理的成败。在这一阶段，企业容易在绩效跟踪、信息记录和数据收集等方面出现偏差。绩效管理第五章绩效实施22绩效实施中常见问题1.期初撒网期底打捞，绩效管理和日常管理割裂很多企业的管理者考核期初把绩效指标、绩效目标值以及工作计划定好后，在考核实施期间就不管不顾这些期初定下来的目标和计划了，到了考核期底再来进行考核打分。这是一种典型的把绩效管理和日常工作割裂开来的做法，这样的做法容易让绩效管理流于形式，期初定好的目标值和工作计划根本就没有什么指导作用了。绩效管理第五章绩效实施232.绩效信息跟踪记录不全企业的管理者一般不太愿意记录员工的绩效过程和结果信息，认为“份内”的事情都做不完哪有那么多的时间去搞什么绩效信息记录啊。绩效管理其实是管理者工作的重要部分，绩效管理的成效如何直接影响自身的管理业绩。没有绩效信息记录造成的结果是在与员工进行绩效沟通和反馈的时候没有足够的证据来说明员工的绩效结果以及说服员工进行绩效改正，同时对于将来的培训、晋升等也没有翔实的参考信息，绩效管理的效果大打折扣。绩效管理第五章绩效实施243.数据信息的准确性不够进行绩效管理就无可避免地需要各个部门来进行数据信息的收集，数据收集需要增加很多的工作量，特别是在数据基础不好和初次全面实施绩效管理的企业，数据的收集更是费劲，大家对绩效指标的定义理解不透彻或者不愿意花时间去理解，或者一些数据收集人员根本就没有参与指标体系设定的讨论而不知指标的来龙去脉，所以得出的数据结果可想而知了。数据不准确造成了绩效结果的不准确，给员工的工资奖金计算带来很大的误差，绩效分析和绩效改进也无法做到准确。绩效管理第五章绩效实施25本章主要内容绩效沟通绩效信息收集绩效辅导绩效管理第五章绩效实施265.1绩效沟通5.1.1绩效沟通的含义和目的5.1.2绩效沟通的内容5.1.3绩效沟通的形式绩效管理第五章绩效实施275.1.1绩效沟通的含义和目的绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。具体说来就是，管理者与员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何向员工提供支持