搜索
绩效技术研究与实践的进展张军征教授山西大同大学教育科学与技术学院一、绩效技术相关的概念1）绩效（Performance）的含义•Performance：执行、行为、表现、业绩……•作为一个术语，在心理学、社会学、管理学、经济学等学科用于描述人和组织的活动已有很长历史，含义各有不同。•我国管理学界作为一个术语引入和翻译为“绩效”，中国知网能查到的最早的文献是关于“绩效评估”（1982年）。•我国教育技术领域最早注意到“绩效技术”的是上海外国语大学的张祖忻教授，最初翻译为“作业技术”（1990年）。1.绩效（Performance）的概念•---注意“绩效”的不同解释•在不同学科和同一学科内不同时期有多种不同解释•在人力资源管理等相近领域的界定与绩效技术领域的异同•近年来管理工作中和管理者们常常把“绩效”作为时髦名词2）绩效的定义•依据绩效技术领域主要奠基人托马斯·吉尔伯特（ThomasF.Gilbert,1996）的解释：绩效是由需要一定代价的行为而导致的有价值的成效。•基本含义如下：（1）绩效包含行为和结果两个要素。行为是指个人的活动，行为过程会影响结果，产生绩效的是与期望的结果有关的行为。（2）改进绩效可以从降低行为代价和增加有价值的成效两方面着手。（3）绩效描述组织的在人力资源方面的投入产出关系，是可测量的，是组织测量自己目标的手段。（4）绩效关注的是结果，结果要体现组织的目标和价值观•---WhatAre“Results”?•结果是对于接收的人或群体来说有价值的工作的成就；•满足顾客或组织需求的工作效果•---绩效是工作活动加上结果：---回答电话是工作活动，回答了并且解决了顾客的问题是绩效；---培训内容传递给受训者是工作活动，受训者接受了并且不再请求帮助是绩效3）绩效的类别•在一个组织中，绩效可以分为组织绩效、团队绩效和个人绩效。•组织中员工绩效的综合模型环境结构技术文化组织绩效团队绩效工作环境激励态度知识技能能力潜力个人绩效结构领导力凝聚力角色规范地位•从对各类绩效的影响看，分为4个层次---工作者层次：技能、动机、个体和团队的活动---工作层次：工作任务和过程的设计（如工艺流程）---工作场所层次：组织设计（管理、制度、战略、文化）---世界层次：组织发展的全球化外部环境（企业环境、政策、社会期望）1）人类绩效改进的含义•绩效改进的思想源自对培训的质疑和反思。•罗伯特·瑞泽（RobertA.Reiser,2007）指出：---绩效改进的理念是通过人的因素不断地成功地实现组织各相关利益方看重的成就。---绩效改进特别关注的是以符合成本效益的方式和高效率的方式实现组织的目的。•绩效改进：使绩效变得更好的过程和绩效改进过程的实际的积极的结果。绩效改进是效果，绩效改进是依据成功标志，以及当前或基本状态与消除绩效差距或向理想状态努力的期望结果的比较来测量（2012）2.人类绩效改进（HumanPerformanceImprovement，HPI）•绩效改进的系统观，把个体的绩效与组织的目标和内外部环境联系起来，考虑了各种因素的复杂相互作用关系，反映了各个层次的绩效之间的有机融合。外部环境组织目标内部环境个体绩效个体绩效个体绩效•ReceivingSystem–持股人：顾客、投资者、雇主、政府等•Results–有价值的需支付的最终产品和服务•Outputs–个体工作的产品、服务等（电脑主板是输出、卖出的笔记本是结果）•Processes–方法手段、工作流程、操作序列等•Inputs–生成产品和服务的资源•Conditions,orBusinessEnvironment–来自组织外部的输入•ValueFeedback–持股人关于结果价值的反馈（销售量增加）•PerformanceFeedback–工作过程生成的监督和反映信息绩效技术的定义•（美）斯托洛维奇(HaroldD.Stolovitch)（1992）：绩效技术是一种实现人类期望成就的工程学方法，它在分析绩效差距的基础上设计最有效的、最佳成本一效益的干预方案。---绩效技术的工程学基础---实现绩效干预的技术过程3.人类绩效技术（HumanPerformanceTechnology，HPT）•（美）范蒂姆（DarleneM.VanTiem）等（2000）：绩效技术是联结企业目标和策略与劳动者对实现组织目标的责任的系统过程。绩效技术专业人员应用一种共同的方法论来理解、激励和使人提高，他们研究和重新设计引发工作场所绩效提高的过程。---绩效技术是一种系统技术---目的是改进工作场所绩效。---采取的措施或方案是使劳动者的责任、企业目标和企业发展战略等方面协调一致。---这是一个面向营利性组织的操作性强的定义。•（美国）国际绩效改进协会（ISPI）2003年：人类绩效技术使用从其他学科（行为心理学、教学系统设计、组织发展、人力资源管理等）引入的干预措施以解决组织中的绩效问题。它强调对绩效的期望状态和现状进行严格分析，确定引起绩效差距的原因，进而提供多种多样的干预措施以改进绩效，并对变革过程进行管理，评价变革的结果。---绩效技术的核心是人（Human人的、人类）而不是物化技术（如机器）---关注人的行为，所解决的是人的因素引起的组织绩效问题。---说明了绩效技术与其他学科的关系，提出了绩效技术解决问题的过程。•（美）珀欣（James.A.Pershing）在《绩效技术手册》（第3版）（2006）：•人类绩效技术是通过设计和开发以结果导向的、全面的系统的有效干预，以改进组织的生产力的研究和符合道德规范的实践。---以结果导向的（results-oriented）---改进组织的生产力（productivity）---该定义表述形式相近于AECT教育技术2005定义4.人类绩效技术模型(过程模型)（ISPI）•依据范蒂姆等学者提出的模型简化如图•人类绩效技术模型体现了绩效技术的基本理论，描述了绩效工作的基本步骤和成分，覆盖了整个绩效改进过程。•绩效技术:依据HPT模型实现绩效改进的过程、工具和技术形成性总结性元评价证实性组织分析期望绩效缺乏环境支持个体职业能力缺乏学习绩效支持岗位分析/工作设计个人发展人力资源开发组织沟通组织设计与开发财务系统变革管理过程咨询员工发展沟通，人际网络与建立联盟环境分析实际绩效差距绩效分析原因分析干预选择与设计干预实施与变革评价1）绩效干预（措施）的含义•绩效干预是在确定绩效差距和引起的原因之后，绩效技术人员必须设计综合的、整体的、涉及所有方面的问题解决方案。（2000）•绩效改进干预：绩效分析后为了改进绩效所选择的、设计的、开发的、实施的过程、方法和计划。也称为解决方案。（2012）5.绩效干预（PerformanceIntervention）2）绩效干预的类型•学习•绩效支持•岗位分析/工作设计•个人发展•人力资源开发•组织沟通•组织设计与开发•财务系统•---多学科的、综合性•---有详细的具体的技术、方法、手段、工具•---绩效干预措施可以分为教学性的和非教学性的两大类。3）绩效干预的类型——绩效支持•绩效支持干预解决员工在信息和知识方面的即时工作需求。•教学型绩效支持——绩效问题的原因是知识或技能缺乏。包括学习化组织、培训和教育、知识管理等•非教学型绩效支持——改进个体、小组或团队的绩效，改进过程、产品和服务，指导企业规划、产品交付、对结果和成功的测评等。包括工作辅助、电子绩效支持系统、文件和标准。二、相关概念的关系•绩效技术是20世纪70年代以来形成的专业领域，绩效改进是20世纪90年代由绩效技术工作者提出的术语，强调绩效技术的目的。•“人类绩效改进是我们希望实现的，而人类绩效技术是我们用以实现的手段或途径”。•从实际使用来看，绩效技术是本专业领域的术语，绩效改进则也被人力资源管理人员接受。1.人类绩效技术与人类绩效改进（HPT-HPI）•绩效技术与人力资源开发的目的一致，即绩效改进，但所关注的工作内容不同。•绩效技术是改进组织与个人绩效的系统技术，考虑的是与绩效相关的因素。•人力资源开发是组织的一种管理功能，涉及的内容不仅仅是与绩效相关的。•在操作层面上，人力资源开发是绩效技术的一类干预措施•绩效技术人员一般是人力资源管理部门的成员。•人力资源开发属于管理学范畴，绩效技术是一个单独的领域。•人力资源管理与开发领域的术语：绩效管理、绩效评估、绩效考核、绩效薪酬绩效改进绩效技术人力资源开发手段、途径管理功能2.人类绩效技术与人力资源开发（HPT-HRD）•教学系统设计在企业培训的应用中，拓展演变，导致了绩效技术的形成，同时又成为绩效技术的一个成分。•两者有相同的根源，系统理论和方法成为绩效技术的方法论基础，绩效技术过程与教学系统设计的方法和步骤有相似性。•教育和培训是一类绩效干预措施，在操作层面上教学设计是绩效技术的重要组成部分。•绩效技术是面向企事业组织的管理活动的，基本实践环境是工作场所。目的是提高和保持人的生产力与竞争能力，改进组织绩效。•教学系统设计的出发点是改进个体的学习，目的是科学地组织教学，应用于学校、企业和其他组织的教学与培训。3.绩效技术与教学系统设计（PT-ID）三、美国的绩效技术领域•早期的绩效技术工作者来自企业等机构的培训和人力资源管理的人员1）依据《绩效技术手册》（第2版）（1999）：•绩效技术的一个里程碑事件是：1962年theNationalSocietyforProgrammedInstruction(NSPI)（全美程序教学协会）成立，行为主义学习理论的思想、方法和技术开始影响培训实践•1972年NSPI改名theNationalSocietyforPerformanceandInstruction（全美绩效与教学协会），绩效系统成为实践的出发点。•1995年NSPI改名为theInternationalSocietyforPerformanceImprovement(ISPI)（国际绩效改进协会），标志着从教学改进转到绩效改进实践。1.绩效技术首先是一个实践领域•ISPI•）绩效技术和改进人员成为一种职业•ISPI代表美国、加拿大等世界46个国家的绩效改进专业人员。---绩效改进人员在工商界的45%，包括银行/抵押、能源、金融、健康、保险、制造业、医药、零售、通信、交通---咨询服务30%，学术界10%，政府机构10%，军队3%，非盈利组织2%•制定绩效技术标准（StandardsofPerformanceofTechnology）•制定绩效技术师认证资格标准CPT（CertifiedPerformanceTechnologist）•绩效技术人才的培养---许多大学开设了绩效技术的硕士和博士教育，此外开设了关于HPT的课程，这些课程结合在人力资源开发、教育技术、工商管理等专业里。•ISPI期刊：PerformanceImprovementJournal（绩效改进）1）ISPI支持出版的权威的绩效技术论著的主题变化•《人类绩效技术手册》HandbookofHumanPerformanceTechnology（HaroldD.Stolovitch斯托洛维奇,EricaJ.Keeps吉普斯,JamesA.Pershing珀欣）---1992年第1版：分析与解决组织绩效问题的指南AComprehensiveGuideforAnalyzingandSolvingPerformanceProblemsinOrganizations---1999年第2版：改进世界范围的个体和组织的绩效ImprovingIndividualandOrganizationalPerformanceWorldwide---2006年第3版：原理、实践、潜力principles,practices,potential•解决问题→改进组织；全球化；实践指南→理论指导2.绩效技术的理论观点的变化•《工作场所绩效改进手册》HandbookofImprovingPer