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第四章绩效监控一、知识回顾1、传统绩效计划案例某大型企业为了扩大销售市场份额，年初总经理给销售副总下达了1.5亿元的国内市场销售指标，比去年提高了50%，销售副总深感责任重大。销售副总又把此指标分解给三个业务小组，分别为5千万、6千万、4千万，三小组的销售组长对此实现此目标没有任何信心，一组长提出了辞职；二组长也是做一天混一天；三组长天天和销售副总在吵着指标的压力太大。请问，该绩效计划中存在的问题是什么？传统绩效计划是单向的由上而下的命令式的分派方式；现代绩效计划应该是参与式的，各层级的员工应该参与到绩效计划的交流、讨论和制定中。2、仔细阅读下列计划表，分析存在的问题（结合上一次课上所学的知识）？生产副总绩效计划表（年度）指标标准权重得分1产品生产数量1000个302产品生产成本控制在预算内253劳动生产率提高254组织能力强201、考评周期；2、内涵明确、清晰（组织能力）3、可衡量性（提高、强）4、评分标准（没有）5、独立性（生产数量、生产率）3、绩效管理系统组织战略1、绩效计划阶段（开始）2、绩效监督与辅导阶段（全程）3、绩效考核阶段（结束）4、绩效反馈与面谈阶段（结束）案例1：小张的辞职信小张是一家电信公司的项目经理，在公司里一直干得不错，几天前却突然把一封辞职信放到了总经理的桌子上。黄总，您好！我不得不遗憾的对您说，我要走了。您知道，去年一年我们的网络建设速度实在太快了，这也是同行业中公认的速度，但您是否知道，为了能完成公司的目标，我们有多少周末没有休息，多少个晚上没有睡觉呢？虽然您交给我的任务我并不总是完成的那么完美，但您有没有问过我是否有什么困难啊？事实上，困难我可以克服，但很多事情我是多么想早一点儿知道解决的办法，而不是到最后才知道。您除了坐在自已的办公室里，就是与大老板开会，我真的很盼望能多与您沟通，那天我发了一个电子邮件给您，向您讲了一些工作上的事情。可是很长时间都没有得到您的答复。因此，我决定不再等下去了，很抱歉在公司这么忙的时候离开。缺少绩效监控过程！绩效监控第一节概述第二节领导风格与绩效辅导第三节绩效沟通第四节绩效信息的收集第一节绩效监控概述•一、绩效监控的过程•二、绩效监控的目的和内容•三、绩效监控的关键点一、绩效监控的过程•绩效监控作为连接绩效计划和绩效评价的重要的中间环节，在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。二、绩效监控的目的和内容•绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。•绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。附：绩效监控的工具——甘特图甘特图（GanttChart）由亨利·甘特于1910年开发的，他通过条状图来显示项目，进度，和其他时间相关的系统进展的内在关系随着时间进展的情况。其中，横轴表示时间，纵轴表示活动（项目）。线条表示在整个期间上计划和实际的活动完成情况。甘特图可以直观地表明任务计划在什么时候进行，及实际进展与计划要求的对比。管理者由此可以非常便利地弄清每一项任务（项目）还剩下哪些工作要做，并可评估工作是提前还是滞后，亦或正常进行。三、绩效监控的关键点首先：管理者领导风格选择和绩效辅导水平其次：管理者与下属之间绩效沟通的有效性最后：绩效评价信息的有效性实践总结：（1）下属水平低不是你的责任，不能提高下属的水平就是你的责任；下属素质差不是你的责任，不能改善下属的素质就是你的责任。带教下属是中层干部的基本责任，不会带教的干部不是好干部。说给他听，做给他看，让他试试干。如果你是导师员工就会渴望你，如果你是官僚员工就会讨厌你。讲过了不等于做过了，做过了不等于做到了，做到了不等于做好了；讲过了要盯；（2）管理是盯出来的；•管理的“盯”是管理者的职责：•管理者的四大职责，计划、组织、领导、控制；盯就是我们控制中的一项，盯就是检查、就是跟进、就是落实；•管理是盯出来的，员工只做你所检查的，不做你所期望的；•会盯的干部有实效，不会盯的干部不牢靠；•盯是跟进、盯是确认、盯是监控、盯是职责；盯是过程控制、盯是结果把握、盯更是一种职业精神；•讲过了，需要去盯；第二节领导风格与绩效辅导•一、绩效管理主管领导风格选择•二、绩效辅导•（一）指导时机•（二）指导方式一、绩效管理主管领导风格的选择在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效管理体系都是水中花、镜中月。1、领导情境理论保罗赫西和肯布兰查德在1969年提出的领导情境理论是一个影响比较大的领导权变理论，又被称为领导生命周期理论。领导情境理论把领导从任务行为和关系行为二角度，把领导风格分成四种：指示、推销、参与和授权；同时从能力与意愿二角度把员工从低成熟度到高成熟度分为四种，然后把领导和下属的四种风格进行适当的匹配。领导情境理论领导者行为（高）关系行为（支持行为）（低）任务行为（指导行为）（高）高R4有能力并愿意R3有能力但不愿意R2无能力但愿意R1无能力且不愿意下属的成熟度低中不成熟成熟低任务低关系S4低任务高关系S3高任务高关系S2高任务低关系S1授权指示推销参与领导者行为（高）关系行为（支持行为）（低）任务行为（指导行为）（高）高R4有能力并愿意R3有能力但不愿意R2无能力但愿意R1无能力且不愿意R4有能力并愿意R3有能力但不愿意R2无能力但愿意R1无能力且不愿意下属的成熟度低中不成熟成熟低任务低关系S4低任务高关系S3高任务高关系S2高任务低关系S1授权指示推销参与图4—1领导情境理论根据任务行为和关系行为两个维度组合成四种不同的领导风格：S1指示：高任务—低关系领导风格；S2推销：高任务—高关系领导风格；S3参与：低任务—高关系领导风格；S4授权：低任务—低关系领导风格。根据下属的成熟度，可以将下属分成四种：R1：下属既无能力又不愿意完成某项任务，低成熟度；R2：下属缺乏完成某项任务能力，愿意从事这项任务；R3：下属有能力但不愿意去从事某项任务；R4：下属既有能力又愿意完成某项任务，高度成熟阶段。第一种领导风格是指标式，用S1来表示。其指挥性行为较多，支持性行为相对较少。通常他会告诉你做什么，为什么，什么时候完成，怎么做等等。决策由领导者自己来制订，更多的采取单向沟通的方式，领导者说下属听。采用严密的监督，必要时运用制度和规则来进行约束。第二种领导风格是推销式，用S2来表示。采用的是一种高指挥、高支持的方式。用推销式风格的领导者在做决定时通常会征求下属的意见，在听取下属意见的基础上最终做出决定。决策的控制权仍然掌握在领导者手中。推销式的领导者会在巡视中随时给予下属反馈，认可员工好的行为和表现，纠正工作偏差。第三种领导方式是参与式，用S3表示。参与式领导风格采取高支持、低指挥的方式，即多支持，少指导，尽量激励下属自己去做，而不是告诉下属如何去做。参与式领导风格和方法在做决策的时候有一个特点，就是让下属参与进来，创造一种宽松的气氛；鼓励下属提问，跟下属共同做决定。一个参与式风格的领导者常常举行团队会议，通过群策群力，集思广益，大家共同做决定。第四种领导方式是授权式，用S4表示。授权式的领导风格采取低支持、低指挥的方式，让下属自行决定如何做。授权式的领导风格和方法将决策权完全交给下属，允许下属去进行变革，明确地告诉下属希望他们自己去发现问题，纠正工作中的错误，让下属在一个更为广阔的平台上进行工作。案例2：S与R的不匹配一位技术人员，有一年多的资历，技术能力是团队中最薄弱的一个，意愿上基本上还是可以的，属于准备度为R2的员工。然后我们对他采取了错误的领导风格，是基于我们一开始的判断，因为团队刚刚组建，想当然的认为大家在基础能力是差别不大的，所以把他当成R3来看了，采取了S3的领导风格，后来这个员工的业务上不断出现问题，我当时的判断工作能力上有问题，我们的开发经理给我的反馈说态度上也有问题，于是就被当作R1对待了，开发经理采取了S1的领导风格，在大约两三周的时间内，这位员工接受了太多的批评与质疑，现在的表现是对于上级的指令，已经没有什么反应能力了。我们的开发经理也是一个“新人”，他向我求助。我在会议室约见了这位员工，整个面谈持续了一个多小时，我发现这位员工已经到了几乎崩溃，整个过程一直在流眼泪，非常委屈，对自已也失去了信心，更没有什么斗志，甚至他在想，是不是应该提出离职，专门给自已找段学习的时间来提高自已的技能。回到座位上，跟技术团队中的几个人交互了一下，确定了接下来一段时间内我们的方针（S2）；在生活上多关心一下，多一些温暖的东西，在工作上大家多替他承担一些，并给予即时有效的指导，慢慢帮助他恢复信心和斗志。案例3：做好情境领导张亮在某大型家电产品公司工作，前几年因为工作特别突出被从基层职员提拔为西区的大区经理。他现在管理着10个人，但他的手下工作效率并不高。吴力在这个岗位上的时间还不到一年，主观上较努力的。然而，他几乎没有完成过规定标准75%的工作量。张亮找吴力谈话，明确的告诉他应该达到的目标和标准。但没有什么效果。在一次沟通技巧培训课程结束后，张亮决定对吴力更加友善和坦诚，更关心他们的生活、理解他们的感受，并且充分的授权给他。两个星期后，张亮坐在自己的办公室里，心情沮丧。他在自己领导风格方面所做的改变显然是不成功的，吴力的绩效没有提高，张亮想知道：到底哪里出了问题呢？（提示：吴力是什么风格？张亮开始是什么风格？后来是什么风格？应该是什么风格？）工作绩效满意度指示型领导支持型领导参与型领导成就指向型领导领导者行为控制点经验能力下属的权变因素任务结构正式权力系统工作群体环境的权变因素图4—2路径-目标理论模型路径—目标理论.不知为什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下属无事干四流管理者自己干/下属跟着干三流管理者自己不干/下属干二流管理者自己不干/下属玩命干一流常见的五种级别的管理者二、绩效辅导•绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。（一）指导时机•管理者必须掌握进行指导的时机，确保及时、有效对员工进行指导（一般单位对新员工实行导师制、师徒制）（二）指导方式•管理者需要了解自己的指导风格以及应用时机，这样才能使管理者对员工的指导更加有效•（三）指导对象•未尽全力者、表现退步者、新员工、进步神速者、表现进步者案例：Jack的绩效辅导Jack是你部属中的佼佼者，在过去两个季度的绩效评估中，他的绩效结果均是A，然而最近却发现他的工作热情消退，业绩开始下滑，作为主管，你准备和他进行一次面谈。问题：你要做哪些准备？步骤是什么？第三节绩效沟通•一、沟通的含义和一般过程•二、绩效沟通的目的和内容•（一）沟通在管理中的重要地位•（二）绩效沟通的重要性•（三）绩效沟通的内容•三、绩效沟通的方式•（一）正式的绩效沟通•（二）非正式的绩效沟通•四、建设性沟通•（一）什么是建设性沟通•（二）建设性沟通技巧在组织信息时的运用•（三）建设性沟通的三个合理定位原则•（四）建设性沟通中的积极倾听技巧•（五）建设性沟通中的非语言沟通一、沟通的含义及一般过程沟通就是双方之间的信息交流过程。发出者编码媒介解码接收者反应反馈二、绩效沟通的目的和内容（一）沟通在管理中的重要地位三、绩效沟通的方式（一）正式沟通（二）非正式沟通（一）正式沟通1、书面报告：员工通过文字或表格形式定期向主管汇报工作进展情况、工作中遇到的问题及所需的资源支持等问题的沟通方式。书面报告的优点：l通过书面报告可以在较短的时间内收集大量关于员工工作进展情况的信息；l定期提供书面报告可以使员工养成及时收集信息、做好工作记录的习惯；l书面报告这种沟通方式使沟通突破了时间、空间的限制，使驻外人员及经常出差的人员可以方便地与公司总