绩效管理(7)

2011SoftwareCorporation金算盘医院运营管理解决方案之医院绩效管理解决方案金算盘医疗事业部2011年4月主讲人：肖笃Page×of××Page×of××目录3一医院为什么关心绩效3三一些关于绩效的基本概念二科室、个人综合绩效考核解决方案医院绩效管理的现状和问题四我们的产品如何实现五Page×of××Page×of××一、医院为什么关心绩效1.政策导向“新医改方案”“新医院财会制度”“事业单位绩效工资改革制度”2.竞争压力在取消药品加成后寻求新的利润增长点面对其它大医院、民营医院的技术和人力资源竞争，如何留住人才、调动积极性3.创新成绩全国医院缺乏绩效管理的典型，中央、省、地市高度重视，榜样的意义重大Page×of××Page×of××二、医院绩效管理的现状和问题1.医院现有的绩效考核模式收支结余（利润）提成（绝大部分）工作量考核（少量）综合绩效考核（极少）2.存在问题收支结余考核，过分注重经济效益工作量考核缺乏对成本控制、工作质量、学习成长等方面的考核几乎所有医院都是针对科室进行考核，如何考核到岗位个人，缺乏有力手段，科室内部考核和奖金分配随意性很大，因此在调动每个人的积极性方面存在很大问题如何进行全面综合的绩效考核，医院缺乏很好的办法如何把绩效考核结果和奖金分配挂钩，医院缺乏很好的办法Page×of××Page×of××三、一些关于绩效的基本概念1.方案的特点平衡计分卡、KPI、目标任务三大管理方法相结合按科室、个人进行多层考核进行多维度综合绩效考核考核过程全员参与，360度考核按岗位性质进行考核，岗位不同，考核内容不同奖金分配方案和绩效考核结果完美结合整体方案非常灵活，可以根据医院战略和实际情况随时调整考核指标和结果的决策支持价值重大有强大的信息化平台支撑，方案能落地Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案1.方案的特点平衡计分卡、KPI、目标任务三大管理方法相结合按科室、个人进行多层考核进行多维度综合绩效考核考核过程全员参与，360度考核按岗位性质进行考核，岗位不同，考核内容不同奖金分配方案和绩效考核结果完美结合整体方案非常灵活，可以根据医院战略和实际情况随时调整考核指标和结果的决策支持价值重大有强大的信息化平台支撑，方案能落地Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案2.临床科室BSC战略地图财务维度客户维度内部流程学习成长经济效益医疗服务量高技术医疗服务量成本控制体系质量控制体系人力资源控制体系教学软硬件建设客户满意科研结果结果结果结果文化建设驱动驱动驱动驱动驱动驱动驱动Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案3.科室考核KPI指标体系Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案3.科室考核KPI指标体系Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案3.科室考核KPI指标体系Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案3.岗位个人考核KPI指标考核体系（见附件）医疗指标科研指标教学指标Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案4.目标任务考核什么是临床科室的目标任务在应用的时候需要注意，临床科室的目标任务通常是指那些有时间限制、明确目标的创新性、变革性任务，这些任务对关键业绩指标的改善起着至关重要的作用，因此我们需要制定行动计划来管理和跟踪它们但对于日常性质的周期性任务，比如医生诊断、治疗等，这些任务没有必要去制定行动计划，通过KPI指标考核就可以了Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案4.目标任务考核Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案4.目标任务考核用表Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案5.考核方式和过程(1)定性考核和定量考核相结合量化指标设立公式自动计算（公式可能很复杂）非量化指标综合各考核者打分结果进行最后得分计算(2)全员参与考核，信息系统整合归口管理科室进行所负责的指标录入或打分个人负责部分指标的录入，由归口科室进行审批（科研、教学、目标任务）绩效管理部门负责汇总指标和并计算最终得分对于医院HIS或其它系统已有数据可采用人工导入或接口取数的方式采集数据Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案5.绩效考核和奖金分配挂钩的方案(1)科室奖金基数方法一：根据科室效益和提成比例确定奖金基数方法二：年初确定各科室奖金比例的总盘子，每期根据医院效益计算各科室的奖金基数。同时每期的盘子可以调整Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案5.绩效考核和奖金分配挂钩的方案(2)科室实际应发奖金根据科室综合绩效考核得分计算实际奖金，可采用区间法，如得分在90－100分按奖金基数拿全额奖金，得分在80－89拿90％，70－79拿80％，超过100分拿110％等因为不可能所有科室都能全额拿取奖金，考核得得分低的科室未拿全的奖金用来支付考核得分高的科室的超额部分奖金如果奖金仍有剩余，设立院长奖励基金，年末时用来奖励特别优秀的职工和补偿奖金拿得特别少的职工，这部分可灵活掌握Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案5.绩效考核和奖金分配挂钩的方案(3)个人奖金科室人员所有奖金之和等于科室实际奖金医、护分开，先确定医护各占科室奖金的比例按三级医师和三级护士岗位级别确定各级岗位的奖金比例根据各岗位职工的绩效考核得分比例分配当期奖金设立科主任、护士长科室管理绩效奖金比例，科主任和护士长在拿取作为医生和护士的那部分奖金同时也拿取管理绩效奖金，管理绩效奖根据科室绩效得分拿取，也可采用区间法。科主任、护士长当期未拿全部分滚入下期，如果下期科室绩效得分高，给予补发（这可以设立补发的具体得分标准）。Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案6.绩效考核和奖金分配模型总体流程图科室奖金基数个人绩效得分科室绩效得分科室应发奖金主治医师主任医师住院医师医疗各岗位比例主管护师护士护师主任护师护理各岗位比例医疗总比例护理总比例管理奖金比例未发完奖金医生个人奖金护士个人奖金护士长管理奖科主任管理奖比例法效益法个人绩效得分科室绩效得分院长奖励基金未发完奖金滚入下期以差补好Page×of××Page×of××三、绩效管理解决方案7.医院实施综合绩效考核的步骤和要点第一步：先进行一定时期的分析指标采集，落实每个指标的采集第二步：根据采集的分析指标确定考核基准线第三步：根据不同岗位定考核指标的内容和权重，指标尽可能量化第四步：每个指标的具体计分方式要推敲第五步：奖金分配方案要经过测算，争取软着陆第六步：整个方案要透明，可通过职代会，个人奖金应保密第七步：整个过程要信息化支撑和固化第八步：先临床后医技再行政后勤第九步：建议对临床、医技考核以KPI为主，目标任务为辅第十步：建议对行政后勤以目标任务为主，KPI为辅绩效不光是财务经管的事，需要医疗护理人才参与方案的制定Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现1.对应产品“金算盘人力资源管理系统”Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现2.对应功能(1)组织架构、岗位架构、人员档案设计组织架构Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现2.对应功能(1)组织架构、岗位架构、人员档案设计岗位架构Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现2.对应功能(1)组织架构、岗位架构、人员档案设计人员基本档案Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现2.对应功能(2)考核对象指标设计考核指标设计Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现2.对应功能(3)考核过程管理指标体系设计Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现2.对应功能(3)考核过程管理建立考核任务Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现2.对应功能(3)考核过程管理考核评分Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现2.对应功能(4)绩效考核结果分析考核结果分析Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现2.对应功能(6)奖金方案设计Page×of××Page×of××四、我们的产品如何实现2.对应功能(6)奖金分配结果Page32of33谢谢大家