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1页第一节企业组织结构设计与变革（2006.5简答）1、绩效考评的方法与应用绩效考评的效标绩效考评方法的种类合成考评法的含义和特点日清日结法的含义和特点能力要求绩效考评的方法分布误差行为导向型考评方法结果导向型考评方法综合型绩效考评方法能力要求绩效考评方法的应用晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应知识要求后继效应评价标准对考评结果的影响知识要求2、绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标体系设计的内容绩效考评指标体系的设计原则绩效考评指标体系的设计方法绩效考评指标体系的设计程序绩效考评指标体系设计绩效考评标准量表的设计绩效考评标准的设计原则绩效考评标准的种类考评指标标准的评分方法能力要求绩效考评标准的设计知识要求知识要求能力要求2页关键绩效指标的内涵设定关键绩效指标的目的选择关键绩效指标的原则确定工作产出的基本原则提取关键绩效指标的方法提取关键绩效指标的程序和步骤3、关键绩效指标的设定与应用知识要求能力要求设定KPI时常见的问题与解决方法提取设定关键绩效指标的应用实例企业关键绩效指标标准体系的构建360度考评方法的产生与发展360考评方法的内涵360度考评方法的优缺点基于互联网的360度考评360度考评的实施程序360度考评的应用实例4、360度考评方法知识要求能力要求3页第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用题型内容备注选择题均有分布。简答题1、绩效考评方法的种类（P205）；综合题1、综合型绩效考评方法（P210-221）；2、绩效考评方法的偏误（P221-224）论文绩效考评方法的种类第一单元绩效考证的方法【知识要求】一、绩效考评的效标（一）效标的含义效标即指标价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。（二）效标的类别（2007.5真题选择题）（2008.5真题选择题）第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。这类效标，考量“员工是怎么样的一个人”，而不是他是否完成上级交付的工作任务。第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（2007.11真题选择题）第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。二、绩效考评方法的种类（教材P205）（2005.11真题案例题）绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以区分为五种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍过之外，其他三种类型的雨季评方法主要的内容如下：（2007.5真题选择题）（2007.5真题改错题）（2008.11真题选择题）1、行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（2007.5真题选择题）2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。（2007.5真题选择题）（2007.11真题选择题）3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。（2007.114页真题选择题）（2008.5真题选择题）三、合成考评法的含义和特点（教材P205）合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。四、日清日结法的含义和特点（教材P205-P206）日清日结法亦即OEC法（overalleverycontrolandclear），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日华，日清日高”。其中“O”代表“Overall”，意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”，意为“每个人、每件事、每一天”；“C”代表“ControlandClear”，意为“控制和清理”。细和实，即分工细、责任实。“日清日结工作法”在对所有的物和事进行分解中，强调三个“一”，即分解量化到每一个人、每一天、每一项工作，都清楚地标明责任人与监督人，有详细的工作内容及考评标准，形成环环相扣的责任链。海尔公司始终秉持“一个核心和三个原则”的管理理念，一个核心即：市场不变的规律就是“永远在变”的法则。因此，要根据“永远在变”的市场法则，不断提高和更新自己奋斗的目标。为了保证本方法得到有效的贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则：（2008.11真题选择题）1、闭环原则。2、比较分析原则。3、不断优化的原则。【能力要求】行为导向型考评方法（教材P207）（2005.11真题案例题）（2006.真题简答题）（一）结构式叙述法结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性（二）强迫选择法（教材P208）（2008.5真题选择题）强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。采用强适选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。二、结果导向型考评方法（教材P209）（2005.5真题简答题）5页（一）短文法短文法，亦称书面短文法或描述法。由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。本方法具有较大的局限性。（二）成绩记录法（教材P209）（2005.5真题简答题）成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员。（2007.5真题选择题）专家普遍认为，该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好。（三）劳动定额法（教材P210）（2008.5真题选择题）劳动定额法是比较传统的绩效考评方法。1、进行工作研究2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究。3、通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额。三、综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法（教材P210）图解式评价量表法（graphicratingscalesmethod,GRS）也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。（二）合成考评法（教材P215-P216）（2008.11真题选择题）这种描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。（三）日清日结法（教材P219）（2007.5真题选择题）6页日清日结法即OEC方法的具体实施程序和步骤是：1、设定目标。OEC法也是一种动态优化的目标管理方法。2、控制。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天。“今日功课今日毕，明天还有新功课”3、考评与激励。（四）评价中心技术（教材P219-P220）评价中心主要采用以下六种方法技术1、实务作业或称套餐式练习。2、自主式小组讨论。3、个人测验。4、面谈评价。5、管理游戏。6、个人报告。第二单元绩效考评方法的应用（2003.5真题简答题）（2004.5真题简答题）【知识要求】（2008.11真题选择题）一、分布误差（教材P221-P222）（2007.5真题选择题）（2008.5真题选择题）从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。（一）宽厚误差宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。（二）苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。（三）集中趋势和中间倾向（2007.11真题选择题）集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平。二、晕轮误差（教材P222-P223）晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种效应在评定工作中的主机表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定7页员工绩效。（2007.5真题选择题）这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法，一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。三、个人偏见个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性。目前，尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。四、优先和近期效应（教材P223）所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。（2008.5真题选择题）上述两种偏差，主要的缺欠是所依据的有关绩效的信息，“一前一后”都是被考评者的局部性的信息（数据资料），信息资料的局部性、片面性，制约和影响了绩效考评的正确性的准确性。要克服纠正这两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料。五、自我中心效应（教材P223-P224）（2008.5真题选择题）这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏差二是相似偏差自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。六、后继效应（教材P224）（2008.11真题选择题）克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工所有评价结果汇总起来。七、评价标准对考评结果的影响（教材P224）总之，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。如图4-1所示。8页【能力要求】控制。表4-9（2005.5真题简答题）；表4-10（2008.5真题选择题）第二节绩效考评指标和标准体系设计（2006.5真题综合题）题型内容备注选择题均有分布。简答题1、绩效考评指标体系的设计方法（P234-237）；综合题1、绩效考评标准的种类（P240）；2、绩效考评量表的设计（P243）论文绩效考评指标体系的设计方法（P234-237）第一单元绩效考评指标体系设计（2003.8真题改错题）【知识要求】（2003.7真题改错题）（一）适用不同对象和范围上区分，有以下两类体系：（教材P230-P231）9页如果从绩效考评的对象和范围上区分，有以下两类体系：1、组织绩效考评指标体系按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管