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——HR师级认证绩效管理绩效管理华南理工大学工商管理学院周霞•主要研究：人力资源管理,技术创新管理•从事教学和科研，咨询和培训•广州市政府决策咨询专家•第十六届亚运会组委会人力资源规划专家•国家科学技术奖评审专家•广东省重大软课题专家•广东省政府首届哲学社科一等奖(2005年)•广东省科技进步三等奖（2001年）•广州市科技进步三等奖（2001年）•广州市市长招标课题二等奖(2001年)一、HR中的绩效管理•人力资源管理资源、市场规律、配置、收益6绩效与薪酬相关绩效门槛绩效与晋升相关78组织为什么需要绩效管理组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标资金人员技术信息支持每个职位的责任个人的绩效组织的绩效团队的绩效组织目标与绩效管理为什么要实行绩效管理9管理者为什么需要绩效管理•组织目标的传达。•组织目标的分解。•传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。•了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。•及时发现问题并纠正绩效偏差10不知为什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下属无事干四流管理者自己干/下属跟着干三流管理者自己不干/下属干二流管理者自己不干/下属玩命干一流五种级别的管理者111）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离）5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）员工为什么需要绩效管理企业的发展战略工作分析----岗位说明书招聘与选择绩效考评薪酬与福利培训与开发人力资源规划员工关系二、考试内容国家职业标准要求工作内容1．考核的方法与应用能力要求1．能够筹划、组织考核活动，提出考核的分类依据2．能准确解释考核的各种方法及其特点，保证考核方法的选择具有针对和适用性3．根据具体情况,选择并应用考核方法,熟悉各类方法所采用的表格知识要求1．考核效标的概念和分类2．考核方法的具体使用知识3．误差知识3．关键指标的设定与运用1．能根据有关方法程序和步骤提取关键指标及其标准2．能够提出关键指标法的实施步骤,解决出现的问题1．KPI和BSC知识2．SMART方法2．设计考核指标和标准的方法与应用1．掌握指标和标准设计的方法和程序,计分方法和量表设计2.能按照合理方法和程序设计考核指标和标准1．考核指标设计的内容和原则2．考核标准的种类和设计原则,计分法和量表种类4.360度考核方法1．能根据其实施程序掌握其应用方法1．360度考核的内容2．基于互联网的360度考核15师级鉴定重点掌握内容提示第一节考核的方法与应用考核的效标：特征、行为、结果效标考核的方法：行为导向、结果导向、综合型考核方法，合成考核方法、日清日结考核方法、评价中心技术考核方法的应用：分布误差、晕轮误差、个人偏见，优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对结果的影响，应用实例16第二节绩效考核指标和标准体系设计绩效考核指标体系设计：设计内容与对象、目的和性质相关，个人与组织绩效考核指标，品质特征、行为过程特征、工作结果型指标，设计原则绩效考核指标体系设计方法：要素图示、问卷调查、个案研究、面谈、头脑风暴法绩效考核指标体系设计程序：绩效考核标准的设计：设计原则、标准种类、计分方法、量表设计师级鉴定重点掌握内容提示第三节关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标：含义和背景、战略导向的KPI、实践的困扰、选择关键指标的原则、确定工作产出的原则平衡计分卡：四角度计分关键绩效指标的应用：提取方法、提取程序和步骤、问题与解决方法、SMART、具体应用第四节360度考核方法360度考核方法：构成维度、基于互联网的360度考核、实施程序、具体应用国家职业标准要求工作内容1．考核的方法与应用能力要求1．能够筹划、组织考核活动，提出考核的分类依据2．能准确解释考核的各种方法及其特点，保证考核方法的选择具有针对和适用性3．根据具体情况,选择并应用考核方法,熟悉各类方法所采用的表格知识要求1．考核效标的概念和分类2．考核方法的具体使用知识3．误差知识3．关键指标的设定与运用1．能根据有关方法程序和步骤提取关键指标及其标准2．能够提出关键指标法的实施步骤,解决出现的问题1．KPI和BSC知识2．SMART方法2．设计考核指标和标准的方法与应用1．掌握指标和标准设计的方法和程序,计分方法和量表设计2.能按照合理方法和程序设计考核指标和标准1．考核指标设计的内容和原则2．考核标准的种类和设计原则,计分法和量表种类4.360度考核方法1．能根据其实施程序掌握其应用方法1．360度考核的内容2．基于互联网的360度考核1、预备知识1.1绩效的定义1.2绩效考评与绩效管理2.2.绩效考评方法与应用绩效考评方法与应用2.12.1考评方法考评方法2.22.2考评方法应用考评方法应用2.12.1考评方法考评方法2.1.12.1.1绩效考评的效标绩效考评的效标•效标指标及标准,即水平要求•特征效标考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。2323•行为效标在做什么?侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例:工作时间•结果效标做的结果?侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。例:差错率小结小结•特征性效标（沟通能力、可靠度、领导技巧）•行为性效标（考量工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要)•结果性效标(产量、利润)262627与考评效标相对应，绩效考评可以分为三个类型：品质主导型：考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，但是主观性大、操作性和效度差。行为主导型：考评的内容以考评员工的工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。效果主导型：考评的内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位，但是具有短期性和表现性的缺点。•选择绩效考评方法的基本原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法2.1.22.1.2考评方法考评方法•考评方法的种类（共20，11种在三级说明）2929行为导向：主观：排列、选择排列、成对比较、强制分布、结构式叙述法客观：关键事件、强迫选择、行为定位、行为观察、加权选择量表法31行为导向型主观考评方法•结构式叙述法考评者预先设计好表格，简单，定性受限于考评者自身323233排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。优点：花费时间少，简单易行，减少了考评结果过宽或趋中的误差。缺点：是相对对比性的方法，不能用于不同部门的员工，员工得不到自己优缺点的反馈。排列法34选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。选择排列法35强制分布法强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。优点：避免了过宽或者过严，克服了平均主义。缺点：难以具体比较员工差别，诊断问题时不能提供可靠信息。36成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：1、根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；2、再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序。3、依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。优点：能够发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。缺点：费事费力，不适用于员工数量多时。成对比较法37ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+4C__0-_+2D__+0_+3E_+++0+5F_____01汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比，优者划“+”，差者划“—”成对比较法38行为导向型客观考评是利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。行为导向型客观考评方法39关键事件法关键事件法是指按观察记录下来的有关工作成败的“关键”行为事实，对职工进行考核评价，以及评价后的“反馈”。本方法在反馈环节有特殊的功效，因为关键事件法是以事实为依据进行考核评价，而不是以抽象的行为特征为依据进行考核评价。优点：提供了客观事实依据，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、改进和提高绩效的。缺点：记录费时费力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在员工之间进行比较。40行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。41表4-4行为锚定等级评价法（BARS)实例１：员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高的热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下可以自觉地完成本职工作和额外的工作任务当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工当组织发生危机时可以信赖该员工日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时他不会向上汇报７６５４３２１42行为锚定等级评价法（BARS)实例2：销售营业部经理管理绩效考评表能够胜任培训销售人员的工作任务，满足每期的培训计划和培训大纲的要求能够及时提醒销售人员热情接待客户，认真遵守劳动纪律，在店面不交头接耳不论个人情况如何，都能够要求下属坚守岗位，甚至是在其身体不适或有私事时能够在可能违背公司薪酬制度的情况下根据本部门销售情况确定员工的薪资水平能听取销售人员的意见与合理化建议根据销售部的实际情况，能够制定并修改本部门严格的规章制度（在可能引起不满的情况下）能收回对某人的承诺。如下属事先曾被告知如果他对现工作岗位不满意，可以调回原岗位的承诺７６５４３２１98能全权领导一个全天办公的电器销售营业部并能把其中两名员工培养成优秀人员充分信任销售人员，并把很多重要工作交给他们，使之具有很强的责任心43行为锚定等级评价法工作步骤1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述2）建立绩效管理评价的等级，一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；4）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列5）建立行为锚定法的考评体系。它的缺点是设计复杂，实施费用高，费事费力。优点是对员工的绩效考评更加准确。44行为