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精品资料网绩效管理什么是绩效管理？是指为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。它是由绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈面谈四方面组成的一个封闭的体系。精品资料网绩效管理的历史1、最早的记录是苏格兰的棉花工厂用颜色等级来评估员工产出。1813年美国军队开始用文字来描述各军官的绩效。2、早期的绩效管理着重个别员工的产出，19世纪未才注意到组织绩效。在此之前都凭感觉来管理公司。精品资料网3、梅育：否定了胡萝卜+大棒，认为主管的关怀对生产力的提升是关键。4、特征评估（定性，工作与人格）、重要事件法（下属特定的工作行为，无法观察，缺乏评估技巧）。5、60年代引入目标管理。但有缺点（只管结果，不管过程）。6、70年代出现了评估中心（它包括一系列被评估者与工作有关的行为向度，如工作能力、人际关系、行为态度等）。精品资料网7、70年代中期，行为锚定评级量表开始被采用。主管针对某工作职务的部属，将其工作中的好与不好行为予以记录评级，作为员工评级的依据。仍属主观认定较多。8、80年代，将结果导向与行为导向的优点结合，形成了绩效管理。它与组织扁平化，加强员工参与，充分授权紧紧相关。9、90年代，绩效管理已被设计成为改善组织绩效、激励员工的管理制度。精品资料网绩效管理的任务包括结合薪资与绩效、改善组织文化、吸引优秀人才、改善训练及发展方案，及协助完成全面质量管理等。实证显示，许多企业停留在绩效评估。精品资料网英国绩效评估制度有以下几种发展趋势：1、更公开化。2、更多员工参与。3、结果导向的评估方式越来越受重视，取代了特征导向评估方式。4、综合式评估制度越来越多被采用。5、直线部门负起更多的职责。6、适用于更广泛的对象。、一个完整的管理过程2、侧重于信息沟通与绩效提高3、伴随管理活动的全过程4、事先的沟通与承诺1、管理过程中的局部环节和手段2、侧重于判断和评估3、只出现在特定的时期4、事后的评价精品资料网为什么被评估者不喜欢它？矛盾心理：杰出的绩效又怕遭受打击，“枪打出头鸟”。不好的表现又怕带来惩罚，甚至影响个人发展。被评估者的焦虑表现在以下几个方面：被蒙在鼓里而带来的担心。对批评或惩罚的焦虑。害怕自己的弱点暴露出来。精品资料网为什么评估者也不喜欢它？认为这事没意义；（乏味的文书工作）担心这件事情会与员工发生冲突；精品资料网人们没有认识到它的必要性与重要性。精品资料网组织为什么需要绩效管理？组织发展战略组织的目标组织的使命业务单元的目标每个职位的责任团队的绩效个人的绩效组织的绩效资金、人员、技术、信息支持精品资料网管理者为什么需要绩效管理？管理者需要将组织目标化到每个员工身上，并取得他们对目标的认同，并向共同的目标努力。组织的目标不是某一个人可以完成的，而是由团队中的员工共同努力才能实现。管理者需要有机会向员工传达自己的信息。管理者还常常希望掌握一些必要的信息。精品资料网员工为什么需要绩效管理？美国心理学家马斯洛的需要层次理论。他把人的需要分为5个层次：生理需要安全需要爱与归属（社交）需要尊重需要自我实现需要精品资料网职工现在的需求1、物质收入2、工作稳定3、良好的工作环境4、有学习机会5、有升职希望6、企业有发展精品资料网绩效管理系统设计中存在的问题1、单方面强调绩效评估，没有充分重视评估之前的准备工作；2、系统建立过程中没有充分考虑该系统使用者的不同需求；3、缺乏良好的绩效标准设定方法；首先不能从工作分析中得出绩效的衡量指标，其次对评估标准的设定主观性太强；4、没有充分考虑到应如何运用绩效评估结果。结果仅用于晋升、薪酬时就成了引发矛盾的工具。精品资料网绩效管理的关键因素关注与目标相关的工作职责及贡献和产出。任何工作目标以外的员工表现将不作为绩效评估的依据。开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程。绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划和行动。精品资料网绩效管理系统的主要目的定义和沟通对员工的期望提供给员工有关他们绩效的反馈改进员工的绩效将组织的目标与个人的目标联系起来提供对好的绩效表现的认可准则指导解决绩效问题使员工现有的工作能力得到提高精品资料网绩效管理系统的主要目的（续）使员工在未来的工作职位上得到发展提供与薪酬决策有关的信息识别培训的需求将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系起来精品资料网绩效管理的基础目标管理：它是一种程序或过程，它使组织中的上下级一同协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。工作分析：职位特点决定了绩效评估的方式，同时是设定绩效指标的基础。精品资料网目标管理概述目标管理的概念是由著名的管理大师P.Drucker德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中提出的。并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。他认为企业的使命和任务，必须转化为目标。没有目标，这个领域的工作就会受到忽视。当组织目标确定了之后，必须进行分解。目标管理的指导思想是以Y理论为基础，即在目标明确的情况下，人们能对自己负责。精品资料网目标管理的特点1、重视人的因素。它是一种参与性、民主性、自我控制性强的管理制度，也是一种把个人需求和组织目标结合起来的管理制度，此制度下的上下级是平等、尊重、信任和支持的，下级在承诺目标和被授权后需要自觉、自主和自治。精品资料网目标管理的特点（续）2、建立目标锁链和目标体系。通过专门设计的过程，将组织目标逐级分解，转化为各部门、各员工的分目标。同时，在分解过程中，权力、责任已经明确。各目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标。精品资料网目标管理的特点（续）3、重视结果。目标管理的起点为目标制定，终点为完成情况评估。工作结果是评估任务完成情况的依据，也是评估绩效的唯一依据。至于具体过程和方式，上级不过多干预。、通过说明整个组织的宗旨、方向和意义，使员工更加清楚组织的目标；2、因为强调结果而不是任务，因此有助于改进计划工作；3、管理者在自己的职位层次上工作，而不是在比其低的层次上工作；精品资料网目标管理（续）4、目标有助于公司把握命运，而不是只对错误作出反应；5、通过目标管理可以改善上下级之间的关系；6、目标为各个管理层评估各自的绩效提供了参考；7、鼓励维持短期利益与长期利益之间的平衡。精品资料网目标管理的基本程序一、目标的设置1、目标预定：暂时的，可以改变的预案，但必须由上下级共同商量确定；2、重新审议组织结构和职责分工。因为目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。3、确定下级的目标。分目标要具体、量化、便于评估；同时要分清轻重缓急，既要有挑战性，又要有实现的可能性。4、上下级就实现各项目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成协议。精品资料网目标管理的基本程序（续）二、实现目标过程的管理目标管理强调结果，它强调自主、自治和自觉，但这并不意味领导可以放手不管，相反，由于目标体系的形成，一环失误，就可能牵动全局。所以，领导在目标实施过程中的管理不可缺少。1、定期检查。2、下级向上级通报进度；3、上级对下级给予帮助；4、当出现意外，严重影响目标的实现时，可以通过一定的程序，修改原来的目标。精品资料网目标管理的基本程序（续）三、总结和评估1、下属的自我评估并提交书面报告；2、上下级一起评估目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，进入新的循环；精品资料网目标程序图解高层主管目目标标中层主管分达解成基层主管、设立总目标2、设定目标管理：工作目的、期限、数值标准及达成目标的计划3、执行目标管理计划的各项工作6、最终目标：A、降低成本B、提高经营管理绩效C、提升公司体质5、追踪及检核未达成原因，发掘及改善异常现象4、考核执行成果精品资料网目标管理检视为了确保目标管理真正发挥作用，应加强检视。1、目标是否体现工作的主要特征？2、目标是否太多，能否合并？3、目标是否可以检验？即如何判断目标是否已经达成。4、目标是否明确？（数量指标、质量指标、时间指标、成本指标）精品资料网目标管理检视（续）5、目标是否既合理又有挑战性？6、目标中是否包括：目标的改进和个人发展目标？7、个人目标和组织目标是否一致，与其他个人目标是否冲突？8、是否就目标与相关人员进行过讨论和沟通？9、是否有短期目标？精品资料网目标管理检视（续）10、有关目标的基本假设是否明确？11、目标是否以书面形式进行了表述？12、在实行目标管理的过程中是否及时地提供反馈并采取纠正措施？13、实现目标是否有足够的资源和权限？14、希望实现目标的人是否有机会提出自己的目标建议？15、下级是否对分配给他们的职责有控制力？精品资料网恰当的目标1、以最终结果来表达；2、在确定的时间内可以完成；3、确定目标的完成形式；4、与公司的管理有关，从公司管理的实际出发；5、对公司的成功很重要；6、尽可能地用数量精确的说明；7、一项陈述仅限于一个重要的承诺；精品资料网工作分析1、职位描述是绩效管理基础。……2、职位描述方法——工作分析。……3、如何得到准确的职位描述信息。……精品资料网关键绩效指标什么是KPI：它是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；它是对组织目标有增值作用的绩效指标精品资料网设定关键绩效指标的程序一、确定工作产出二、建立评估指标三、设定评估标准四、审核关键绩效指标精品资料网确定工作产出的几个基本原则1、增值产出原则：即在组织的价值链上能够产出直接或间接增值的工作产出；2、客户导向原则：客户不仅指外部客户，同时也包括内部客户；3、结果优先原则：首先应尽量将活动的结果作为工作产出，如果难以确定结果，可以采用过程中的关键行为。如科研中的技术文档、资料的质量；4、设定权重的原则：根据产出在工作目标中的“重要性”来确定。精品资料网客户关系示图秘书的客户有：经理：起草日常信件、通知、打印文件、收发传真等；业务人员：差旅安排、会议后勤、其它日常服务等；财务部：财务所需数据相应票据等精品资料网关键绩效指标类型关键绩效指标的类型主要有：数量、质量、成本、时限。的原则Specific具体的：切中目标、适度细化、随情境变化；Measurable可度量的：数量化的、行为化的、数据或信息具有可得性；Attainable可达到的：在付出努力的情况下，在适度的时限内可以实现的；Realistic现实的：可证明的、可观察的；Tim