搜索
绩效考核第五章绩效考核学习目标掌握绩效考核主体选择的原则，了解不同绩效考核主体的特点了解考核者误区的类型，掌握考核者培训的内容了解绩效考核方法的分类，重点掌握各种绩效考核方法的优缺点及适用性掌握绩效考核方法选择的影响因素掌握不同层级员工绩效考核的内容一、考核者的选择与培训（一）考核者的选择1、考核主体的选择绩效考核主体选择的一般原则绩效考核主体指的是对被考核者作出考核的人。在设计绩效考核体系时，考核主体与考核内容相匹配是一个非常重要的原则。选择什么样的考核主体在很大程度上与所要考核的内容相关，同时也影响着考核内容的选择。绩效考核主体选择的一般原则有以下三点：a、绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的情况。b、绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。c、有助于实现一定的管理目的。一、考核者的选择与培训2、不同考核主体的比较（1）上级考核。上级考核是大多数组织使用的考核方式。（2）同级考核。虽然上级的考核很有价值，但一些组织还增加了同级考核来补充甚至取代那些由上级做出的考核。（3）自我考核。关于员工自我考核的作用问题长期以来一直是有争议的。（4）下属考核。有助于主管人员的个人发展，因为下属人员能直接了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、平息个人矛盾的能力与计划组织能力。（5）客户考核与供应商考核。在某些情况下，客户可以为个人与组织提供重要的工作情况反馈信息。一、考核者的选择与培训（二）360度绩效考核来自于不同角度的信息在考核员工业绩的不同侧面具有不同的效力，因此许多组织将这些信息综合使用，并产生了360度绩效考核和反馈体系。360度绩效考核是指从各个相关方面获得有关员工绩效的信息，包括：上司、同事、自我、下属、客户和其他方面的信息一、考核者的选择与培训在采用360度绩效考核方法时，应注意以下几点：第一、更多强调的是“反馈”，而不是“考核”。第二、是个人发展工具而不是打分工具。第三、考核的内容要有针对性。第四、适合于特定的组织氛围。一、考核者的选择与培训(二)考核者的培训考核者就是考核主体，是在绩效考核中对考核对象的绩效表现做出考核的人。绩效考核中的考核主体在绩效管理的过程中扮演着重要的角色。考核者培训对于实现绩效考核的目标乃至绩效管理的目标都是非常重要的一个环节。1、考核者培训的原因：（1）增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪。（2）掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性一、考核者的选择与培训2、考核者误区的类型：（1）晕轮误差：晕轮误差通常又被称为晕轮效应。（2）逻辑误差：指的是考核者在对某些有逻辑关系的考核要素进行考核时，使用简单的推理而造成的误差。（3）宽大化倾向：是全世界最为盛行的考核误差行为。（4）严格化倾向：是与宽大化倾向相对应的另一种可能的考核者行为倾向。（5）中心化倾向：是指考核者对一组考核对象做出的考核结果相差不多，或者都集中在考核尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开距离。一、考核者的选择与培训（6）首因效应:亦称第一印象误差，是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现产生延续性影响。（7）近因误差：是指考核者只凭员工的近期行为表现，即员工在绩效考核期间的最后阶段绩效表现的好坏，进行考核，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同的结论。（8）考核者个人偏见：当以某人所在团体知觉为基础对某人进行判断时，就称这种行为受到了刻板印象的影响。（9）溢出误差：是指因被考核者在考核周期之前的绩效失误而降低本次绩效考核等级。（10）板块效应：处于不同层次的社会群体视为较稳定的板块，而对处于该群体中的某一成员也认定具有板块特征，从而产生板块效应。一、考核者的选择与培训3、避免考核者误区的方法（1）对考核者进行如何避免考核者误差的培训（2）清晰界定绩效考核指标（3）使考核者正确认识绩效考核的目的（4）选择正确的绩效考核方法（5）提高考核者对绩效考核的信心（6）通过培训使考核者学会如何收集资料、考核者培训的主要内容（1）考核者误区培训（2）绩效标准培训（3）绩效考核指标培训（4）绩效信息收集方法培训（5）绩效考核方法培训（6）绩效反馈培训二、绩效考核的主要方法一、绩效考核方法分类考核方法的确定是绩效管理中技术性很强的问题，也是绩效考核的重点和难点。绩效考核的对象是工作中的人或事，一般包括对员工工作能力、工作态度和工作业绩三方面的考核。不同的绩效内容，其绩效表现形式、可测量性及测量难易程度对考核方法的要求不同。目前已经开发出一系列的绩效考核方法，这些方法各具特点。迄今为止，还没有一种方法可以堪称最优或能够满足实践中的所有要求。因此，在研究各种绩效考核方法特点、适用性的基础上，找出各种绩效考核方法之间的内在联系与规律性，进而研究其类别特征，对于把握和选择相适应的绩效考核方法，提高绩效考核方法实施的有效性具有重要意义。二、绩效考核的主要方法（一）按照考核内容特征分类1．结果导向型绩效考核方法：着眼于工作结果。二、绩效考核的主要方法2．行为导向型绩效考核方法行为导向型绩效考核方法重点在于甄别与考核员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。二、绩效考核的主要方法3．特质导向型绩效考核方法特质导向型绩效考核方法主要适用于考核员工的个性特征二、绩效考核的主要方法4．战略导向型绩效考核方法战略导向型绩效考核方法着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建、执行、考核与考核的绩效管理全过程，是绩效管理的重要方法。使用这类方法可以帮助组织更有效地确定各层级绩效目标，保证目标体系的战略导向性、衔接性和一致性。二、绩效考核的主要方法（二）按照绩效考核标准划分1．绝对考核型绩效考核方法绝对考核是根据统一的标准尺度衡量相同职位的员工，即按绝对标准考核他们的绩效。这种利用客观尺度进行的绝对考核是绩效考核发展的大趋势。2．相对考核型绩效考核方法由于绝对考核标准有时很难确定，因此人们提出了一种相对简单的替代方法，即相对考核法。此外，还有一种比较特殊的绩效考核方法，即描述法。二、绩效考核的主要方法二、绩效考核主要方法（一）比较法比较法是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位被考核者的相对等级或名次。比较法也被称为排序法，即排出全体被考核者绩效的优劣顺序。1．直接排序法:指将员工按工作绩效由好到坏依次排列，这种绩效既可以是整体绩效，也可以是某项特定工作绩效。2．交替排序法:也称间接排序法。3．配对比较法:也被称为成对比较法或两两比较法，是将被考核者用配对比较的方法决定其优劣次序。二、绩效考核的主要方法（二）强制分配法强制分配法基于正态分布规律，认为凡是有人的地方，就有左、中、右之分，员工绩效总是可以分成优秀、一般、较差这样几类。（三）量表法量表法就是将一定的分数或比重分配到各个绩效考核指标上，使每项考核指标都有一个权重，然后由考核者根据考核对象各个考核指标上的表现情况，对照标准对考核对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效考核结果。二、绩效考核的主要方法量表法的形式有多种。1．等级择一法:是指在事先规定各等级标准的基础上，由考核人员根据考核对象的实际状况对其属于某一等级做出决定，等级择一法是一种简单而又实用的考核方法。2．图尺度量表法:是最简单和运用最普遍的业绩考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。3．行为观察量表法:是指描述与各个具体考核项目相对应的一系列有效行为，由考核者判断、指出被考核者出现各相应行为的频率，来考核被考核者的工作绩效。4．行为锚定量表法:它是量表法与关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件的有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。二、绩效考核的主要方法（四）关键事件法关键事件法是由考核者通过观察、记录被考核者的关键事件，而对被考核者的绩效进行考核的一种方法。所谓关键事件，是指那些会对组织或部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。关键事件法要求考核者通过平时观察，及时记录员工的各种有效行为和无效行为，是一种最为常见的典型的描述法。二、绩效考核的主要方法（五）评语法评语法是指考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件，由此得到对员工的综合考核。评语法也叫描述法。评语法明显的局限性表现为：考核者必须对每一员工写出一篇独立的考核评语，需要花费较多的时间；另外，评语法所描述的不同员工的表现无法与提升相联系。这种方法最适用于小企业或小的工作单位，而且主要目的是开发员工的技能，激发员工的潜能。在通常情况下，不主张单独使用评语法，但在现实的绩效考核和绩效管理系统中，评语法往往作为手段之一与其他各类考核方法结合使用，起到了非常重要的作用。三、绩效考核方法选择一、绩效考核方法比较三、绩效考核方法选择二、绩效考核方法选择影响因素（一）企业的主导目标企业绩效考核的主导目标类型决定了它选择何种绩效考核方法。（二）工作特征员工的工作可以从不同的角度划分出许多的特征，这三个方面的特征分别是：工作的独立性程度、工作的程序化程度以及工作环境的变动程度。三、绩效考核方法选择这三个方面的工作特征如何影响绩效考核方法的选择。1．工作的程序化程度：指的是员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范的程度。2．工作的独立性程度：所谓工作的独立性，是指员工在工作中进行独立决策的权限大小。3．工作环境的变动程度：工作环境的变动程度对选择绩效考核方法的影响体现在：针对工作环境的变动程度较大的工作，要制定明确的工作标准或绩效目标通常比较困难，因此，在这种情况下，应选择结构化程度较低的考核方法。当工作环境的变动程度较低时，结构化程度较高的量表法和目标管理法就可能适用了。三、绩效考核方法选择（三）绩效考核方法本身的适用性从绩效考核模式而言，KPI与平衡计分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业更重视管理的策略需要，虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般重视市场的开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。在绩效考核方法的应用上，许多大企业由于组织与人员庞大而需要不断激活组织人员，保持组织活力，因此可强制分配法或排名法，以激活组织，一些大企业采用的末尾淘汰制是很有效的。而对于本就具有创新动力的中小企业而言这种方法的意义不是很大，因此可以选择目标或标准考核来进行。三、绩效考核方法选择（四）绩效考核结果的应用考核结果可以用于很多的目的，例如可为作为确立员工报酬、晋升和奖励的重要参照标准和员工岗位调配的依据，也可据此确定培训、开发的对象与内容等。员工绩效考核方法的选择也要考虑考核结果的用途。例如比较法，由于它考核的基础是整体的印象，而不是具体的比较因素，所以较难发现问题存在的领域，因此不适合用来对员工提供建议反馈和辅导，而且在为奖金的分配提供依据方面的作用是有限的，但是如果企业进行业绩考核的目的是为了进行重大的人事决策（如晋升和提薪等），那么考核者就必须将员工进行相互比较，这时比较法就是不可或缺的了。三、绩效考核