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绩效管理绩效管理企业人力资源管理师培训企业人力资源管理师培训((三级三级))一、绩效计划的内容与实施二、绩效考评方法及应用三、绩效面谈与绩效改进第二节第二节员工绩效考评员工绩效考评1、对绩效计划的理解动词：绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程。名词：绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。一、绩效计划的内容与实施一、绩效计划的内容与实施2、绩效计划的目的•使员工明确自身的工作目标，从而有目的地高效开展工作。•形成书面文件，作为年终考评的基础依据。一、绩效计划的内容与实施一、绩效计划的内容与实施3、绩效计划的内容•个人绩效目标•双方应作出什么努力•应采用什么样的方式•应进行什么样的技能开发等一、绩效计划的内容与实施一、绩效计划的内容与实施绩效计划的最终结果是签订绩效合同4、绩效计划的特征（与下任务相比）•绩效计划是一个双向沟通的过程•参与和承诺是制定绩效计划的前提•绩效计划是关于工作目标和标准的契约一、绩效计划的内容与实施一、绩效计划的内容与实施5、绩效计划的实施流程一、绩效计划的内容与实施一、绩效计划的内容与实施准备阶段：（交流信息和动员员工）•让员工了解企业目标•员工了解个人相关信息，如工作说明书和上一周期绩效等沟通阶段：（就工作目标达成共识）•沟通环境：宽松•沟通原则：平等、互动•沟通过程形成阶段：（确实是否达成以下共识）•员工目标与企业目标•员工工作职责•员工工作任务•工作困难和障碍•形成文档并签字6、绩效合同的内容举例：P242-244•受约人信息•发约人信息•合同期限•计划内容•考评意见•签字确认注：绩效合同设计繁简与否不能一概而论，适合即可。一、绩效计划的内容与实施一、绩效计划的内容与实施员工绩效三大特征1、多因性2、多维性3、动态性三种考评类型1、品质主导型：“这个人怎么样”2、行为主导型：“干了什么，如何去干的”3、效果主导型：“干得怎么样”三大效标1、特征性2、行为性3、结果性二、绩效考评方法及应用（1）品质主导型：“人怎么样”1、绩效考评方法的分类序号指标名称1忠诚度2诚信度3理解能力4创新能力……采用特征性效标，考评员工潜质（心理品质、能力素质）操作性、信度和效度较差（2）行为主导型：“干什么，如何干”序号指标名称1责任心2主动性3协作性4纪律性采用行为性效标，考评员工工作方式和工作行为。重过程而非结果。考评标准较容易确定，操作性较强。适合于管理性、事务性工作，尤其是对人际接触和交往频繁的岗位。（3）结果主导型：“干出了什么”序号指标名称1新业务收入2新业务回款额3客户满意度4市场信息支持5新业务销售费用销售部经理：序号指标名称1招聘完成率2培训效果3招聘费用4培训费用5人事档案管理人事经理：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。考评标准容易确定，操作性很强。具有滞后性、短期性和表现性等特点。适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的岗位。不适合事务性工作岗位人员的考评。2013年11月考题［能力要求］2、行为导向型主观考评方法要掌握每种方法的含义、特点、优缺点等。方法：主管根据自己对下属的整体行为表现进行主观绩效评价的方法。具体的方法有：•排列法•选择排列法•成对比较法•强制分布法•结构式叙述法（1）排列法由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优点：简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差。缺点：不能用于比较不同部门的员工个人取得的业绩相近时很难排列不能使员工得到关于自己优缺点的反馈（2）选择排列法(交替排列法)挑出最好的员工，然后挑出最差的员工排除后依次类推。（3）成对比较法（配对或两两比较法）将所有参加考评的人员根据一个考评要素逐一比较得出本要素被考评的排列次序。依次类推最后求出被考评有所要素的平均排序数值。优点：能够发现每个员工在哪些方面比较出色，或存在明显的不足和差距。缺点：如果人员数目过多，费时费力，考评质量也受影响。看懂P247表4-5(4)强制分布法（强迫分配法、硬性分配法）假设：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系。类别一般分为5类，如：5%、20%、50%、20%、5%。等级优秀5%良好20%中等50%较差20%最差5%姓名张××………王××………李××………吴××………赵××………优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。缺点：如果员工的能力分布呈现偏态，该方法不适合;难以具体比较员工的差别;不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（5）结构式叙述法采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。优点：考评者能为下属提出建设性的改进意见，简便易行，被考评者能参与。缺点：受文字水平、时间和精力限制，可靠性和准确性不高。P247表4-6行为导向型主观评价方法的缺点：通过一个共同标准衡量整体绩效，将整体绩效作为一个全面的考核指标，是单一的缺乏量化的没有客观依据的考评标准，考评结果受到考评者主观因素的影响较大。0711.69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()。(A)关键事件法(B)行为观察法(C)强制分布法(D)目标管理法0905.69、一般来说，员工绩效基本特征不包括（）（A）发展性（B）多因性（C）多维性（D）动态性A0911.68、()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。(A)品质(B)特征(C)行为(D)结果A0705.68、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。(A)效果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法AC1005.68、（）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的“等内容。(A)品质导向型(B)过程导向型(C)行为导向型(D)效果导向型C08011.综合分析3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9分）(2)强制分布法有何优点和不足？（11分）答：（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因是：①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。某企业的绩效管理主要采取以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：等级ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。（1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。案例分析题（l）使用考评方法答：第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法（给出一种说法即可）,采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。（3分）第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。（3分）（2）考评方法的不足与改进建议（指出不足给1分，提出改进建议给2分）①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面，还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性；（3分）②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高，应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例；（3分）③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄，还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。（3分）［能力要求］要掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤。•关键事件法•行为锚定等级评价法•行为观察法•加权选择量表法•强迫选择法方法：利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。具体的方法有：3、行为导向型客观考评方法（1）关键事件法（重要事件法）员工完成任务时有效工作和无效工作的工作行为称之为关键事件。观察和记录员工特定的行为以及工作行为发生的具体背景条件。•对事不对人、以事实为依据，注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境•考评的是员工长期表现，具有较大时间跨度•为考评者向被考评者解释绩效考评结果提供依据•是其它考评方法的一种很好的补充优点：缺点：•记录和观察费时费力•能作定性分析，不能作定量分析•不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较2013年11月综合题20分(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。(2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级,将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(5)建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法）将关键事件和等级评价有效地结合在一起，形成一张行为等级评价表。在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。看懂P250表4-7、4-8工作步骤：（2）行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法）优点：•对员工绩效的考量更精确•绩效考评标准更明确•具有良好的反馈功能•具有良好的连贯性和较高的信度•考评的维度清晰缺点：设计和实施的费用高，费时费力。又称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。在关键事件法的基础上发展而来，与行为锚定等级评价法大体接近。主要是确认员工某种行为出现的概率。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。(3)行为观察法优点：克服了关键事件法不能量化、不可比和不能区分行为重要性的缺点。缺点：编制较为费时费力；可能会使考评者和员工忽略行为过程的结果。看懂P251表4-9用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。（4）加权选择量表法优点：加权选择量表法具有打分容