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HumanResourcesCenter绩效管理与工作投入人力资源管理人力资源规划工作分析薪资与福利绩效管理组织结构调整劳动关系处理人员招聘培训与开发选人用人育人留人人力资源管理的职能图HumanResourcesCenter目录一、绩效管理简介二、工具介绍三、如何实施绩效管理四、团队绩效管理最佳实践五、工作投入与企业绩效的关系HumanResourcesCenter绩效管理简介为什么需要绩效管理什么是绩效什么是绩效管理绩效管理的意义HumanResourcesCenterFlyingaplaneManagingafirmHumanResourcesCenter为什么组织需要绩效管理？•驾驶飞机所需的信息–燃料–飞行速度、高度–方向–目的地–……•管理组织所需要的信息........设计用于管理组织的仪表盘HumanResourcesCenter从管理学的角度看，绩效是指一个人、团队或一个工作单位完成预定任务的程度从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他或她的那一份职责不同视角下的绩效HumanResourcesCenter•绩效是结果(OUTCOME)•绩效是行为(BEHAVIOR)•绩效是能力(COMPETENCE)关于绩效的三种观点HumanResourcesCenter•素质是在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能的总和•斯潘塞（1993）指出，素质与一项工作中或一定条件下的绩效存在一定的因果关系•对完成绩效的员工本身特征的关注绩效是能力或素质HumanResourcesCenterKSA态度结果知识技术能力产品数量与质量客户满意度新技能的掌握速度转化潜在绩效行为绩效结果绩效HumanResourcesCenter•个体绩效(Individuallevel)•团队绩效(teamlevel)•组织绩效(organizationlevel)绩效的层次HumanResourcesCenter绩效的特征1）多因性—受许多主客观因素影响：能力、动机、机会、环境P=f(A,M,O,E)绩效机会：“运气”环境：企业内部的客观条件（氛围）、合作者的个性。外因能力：员工的工作技巧和能力水平。动机：员工的工作状态，即工作的积极性内因HumanResourcesCenter2）多维性—员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面例：制造业员工-不仅考察工作数量，还要考察其工作质量、原材料消耗、出勤状况等。3）动态性—员工的绩效是发展变化的因此，应对绩效的考核必须多角度、多方位和多层次优秀员工的衡量标准？HumanResourcesCenter绩效管理为什么需要绩效管理什么是绩效什么是绩效管理绩效管理的意义绩效管理的核心HumanResourcesCenter绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈绩效管理绩效管理：是指为实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。企业绩效不断提升HumanResourcesCenter绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环•绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节•通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略制导”•员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数•定期进行绩效面谈，及时了解员工的工作进展情况•通过定期的报告、报表和有关记录等，收集和积累员工的绩效数据•在必要的时候，直接上级给予员工指导或帮助•对员工偏离目标的行为及时进行纠偏•如有需要，进行绩效计划的调整•员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现•共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现•直接上级依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的绩效表现进行评价•由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈HumanResourcesCenter绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节•事后的评估•事先的沟通与承诺•只出现在特定的时期•伴随管理活动全过程•侧重于判断和评估•侧重于沟通与绩效提高•管理过程的局部环节和手段•一个完整的管理过程绩效考核绩效管理绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的“双赢”。绩效管理和绩效考核的区别：HumanResourcesCenter绩效管理简介什么是绩效什么是绩效管理绩效管理的意义绩效管理的核心HumanResourcesCenter实施绩效管理的意义123促进公司的“战略落地”，保障公司战略的有效实施管理人员进行日常管理的有效工具促进员工绩效提升和自我发展的手段绩效管理HumanResourcesCenter绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行个人目标公司目标战略部门目标个人业绩公司业绩部门业绩•通过绩效目标的设定和绩效计划过程，企业的战略目标被有效地分解到各个部门和个人，使公司的战略目标得以层层传递和落实，从而保证个人目标与企业目标一致•通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考核，组织可以有效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现的原因并采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和激励员工行为，通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略目标的实现和业绩的不断提升•企业需要将战略目标有效到分解给各个部门和每个员工，并使他们都积极为共同目标的实现而努力•企业要监控目标达成过程中各个环节的目标实现情况，及时发现阻碍目标实现的问题，并予以解决绩效管理的作用：企业实施战略的要求目标分解HumanResourcesCenter绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具•通过绩效计划阶段公司目标的层层分解和同员工的充分沟通，使员工明确了工作要求以及自己工作对公司的意义，从而将组织目标和员工个人目标联系起来，提高员工在工作执行中的主动性和有效性•通过管理人员和员工的持续沟通，强化员工已有的正确行为和克服员工低效率的行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，也保证了管理者本人的绩效不断提高•通过不断地沟通和交流，促进员工和管理者之间信任和合作关系的发展，从而创造良好的组织氛围•为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据实施绩效管理可以达到以下目的管理者日常管理中的困惑•员工工作质量低下；•员工们重复犯相同的错误；•员工不明白为什么要做这些工作；•员工对谁该做什么和谁该负责有异议；•问题发现太晚，以致无法阻止它扩大；•考核员工时很为难，没有明确的考核指标和标准•每到晋升、奖金分配、人事调整时，组织气氛就很紧张•……HumanResourcesCenter提高员工的绩效水平，促进员工个人发展•绩效管理能够促进员工绩效的提高和个人能力的不断提高在绩效计划阶段，一方面明确了上级对自己工作的要求和期望；另一方面，上级还会鼓励员工制定挑战性目标；在绩效实施期间，管理会给予员工必要的指导和帮助；而在绩效考评之后会伴随员工绩效改进与提高的计划和行动；如此反复循环，必然能够不断提高员工的工作能力和改进工作绩效。•更为重要的是：在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，当员工认识到这一点时，员工会更合作、更坦诚。因而，在不断进行的绩效管理循环中，员工个人能够得到不断地发展。促进员工绩效提升和自我发展的手段HumanResourcesCenter绩效管理在人力资源管理中的作用战略层面1)将员工活动与组织的目标联系到一起2)界定结果及所需行为特征等3)反映企业文化1)薪资调整决策2)晋升决策3)保留、解雇决策1)提供具体的行为要求做为指导2)及时提供针对性的反馈，以改进业绩3)安排针对性的培训和发展机会管理层面开发层面HumanResourcesCenter绩效管理简介什么是绩效什么是绩效管理绩效管理的意义绩效管理的核心HumanResourcesCenter保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管理的核心绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈沟通也许有的管理人员会抱怨自己很忙，没有那么多的时间与员工进行沟通。但也许正是由于缺少及时的沟通，他们反而可能会花费大量的时间来“救火”。绩效计划沟通在绩效管理中的作用员工管理者•明确了自己的工作目标和工作重点，并了解上级对其工作成果的期望•将组织目标和员工个人目标联系起来，引导员工的行为朝着实现组织战略目标的方向努力•员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致沟通内容绩效实施•向上级汇报工作进展情况•寻求上级的指导或帮助•定期进行绩效面谈•如有需要进行绩效计划的调整绩效考核•由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考核，从而减少了矛盾和争议绩效反馈•自己的优点和成绩得到肯定•自己工作中存在的问题及时得到反馈，并明确了改进措施•肯定员工的成绩，指出其不足•帮助员工提高自己的绩效水平•员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的的表现•共同制定员工的个人绩效改进计划•对员工的工作进展情况了如指掌，并在必要的时候给予指导或帮助•并能够对员工偏离组织战略目标的行为及时加以纠正HumanResourcesCenter目录一、绩效管理简介二、工具介绍三、如何实施绩效管理四、团队绩效管理最佳实践五、工作投入与企业绩效的关系HumanResourcesCenter关键业绩指标1234产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的关键原因，揭示了80%的结果（工作成果）用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征体现为对组织战略目标有促进作用的绩效指标，是连接个体绩效与组织战略的桥梁基于关键业绩指标，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现、未来发展等沟通关键业绩指标（KeyPerformanceIndicator）HumanResourcesCenter关于KPI关键业绩指标是：关键业绩指标能：–对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正–对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映–能有效反映关键业绩驱动因素的变化情况–由高层领导决定并经过被考核者认同的–有力推动公司战略的执行–使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面–使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况–使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动–为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础HumanResourcesCenterKPI来源关键工作成果80%工作成果20%工作计划公司战略岗位职责KPI指标核心流程HumanResourcesCenter确定关键绩效指标的原则：SMART原则•明确的（Specific)•可衡量性(Measurable)•可实现性(Attainable)•现实的(Realistic)•有时间限制性(Time-bound)HumanResourcesCenter关键绩效指标应基于对公司战略目标的分解，并反映关键绩效驱动因素总体分解关键绩效指标战略反映关键绩效驱动因素投资资本回报率提高营运效益减少资本占用创造持久竞争优