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绩效管理体系介绍高强大连集装箱码头有限公司绩效管理考核体系绩效管理的思路经验分享与挑战绩效管理的目的绩效管理的目的确保员工工作行为与组织目标和公司价值观保持一致；促进上下级保持良好沟通，双向交流；致力于提高员工绩效和开发潜能；加强员工自我认知，保证员工及时获得评价反馈；为人事任用、员工薪资、培训等人事工作模块提供客观、翔实的数据依据；思路—绩效管理导向我们的管理理念？服务理念：安全、准确、方便、快捷、低成本我们要考核什么？•以公司战略、管理理念为导向的结果指标•与核心工作、岗位职责相联系的过程指标工作理念：解决问题是我们最大的业务解决问题的能力是我们最大的能力思路—绩效管理原则建立以战略为导向的KPI目标体系，实施目标管理，遵循“理清思路、确定目标、目标分解、责任到人”的基本工作原则。公司战略部门目标个人目标个人考核指标（结果）岗位职责任职资格个人行为（过程）部门目标部门目标部门目标部门职责、管理流程绩效管理是全员参与的管理由人力资源部向部门自我管理目标过渡调整角色，积极参与公司管理层人力资源部经理人力资源部绩效管理组业绩考评小组工会主席总会计师财务部经理人力资源部经理绩效管理组各部门员工绩效管理工作绩效管理工作小组绩效管理组织体系副总经理人力资源部经理各部门经理绩效管理组各部门考核代表绩效考核小组思路—绩效管理原则变绩效考核为绩效管理强调绩效管理的循环管理理念，注重沟通反馈、员工能力提升明确战略目标确定关键业绩指标目标层层分解制定工作计划签订业绩合约执行反馈辅导月度奖金分配年度花红风险金分配业绩指标考核班次考核月度考核绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈绩效管理循环系统年终评估思路—绩效管理原则绩效管理考核体系理清思路，建立以战略为导向的绩效管理考核体系核心目的提升员工的素质能力，建立企业核心竞争力。业绩管理年度考核日常考核管理部门绩效合约（年度风险金）各组别绩效合约（年度风险金）部门月度关键考核（月度风险金）员工年度评估（花红、双调）员工月度考核汇总（计件奖金）员工班次考核员工月度考核（月度奖金）主要考核方式及对应关系考核类型考核工具考核用途适用范围日常考核班次考核月度考核汇总表计件奖金、劳务费年终评估重要依据基层业务操作类劳务员工月度考核月度考核奖金的发放经理级以上人员管理级及关键岗位员工办公管理类（非日常考核）业绩管理年度业绩合约月度关键指标部门绩效奖金兑现月度风险金发放年终评估参考经理级以上人员管理级及关键岗位员工年终评估年终评估报告员工年度综合评估花红、双调、薪酬、培训发展、人事任用全员其它新员工见习期评估员工见习期适应性评估年终评估依据入职1-6个月新员工主要考核方式月度考核•考核周期：每月•适用人员：全体员工（除参加班次考核的员工）•考核内容：月度工作计划、临时工作•结果应用：月度奖金对应日常考核班次考核•考核周期：每日•适用人员：操作部主任、计划员、司机、业务员等操作业务类员工（含各劳务岗位）•考核内容：日常工作行为工作结果•结果应用：月度考核奖金主要考核方式单位班次考核基本实施流程配载计划堆场计划中控检查桥冷藏主任主管绩效考核小组：副总经理CTD经理HR经理绩效管理组掌握员工表现，及时解决问题，存档并每日8：30前抄报考核小组根据班次考核，编制月度考核表，3日前完成班次考核每班次下班前完成，电子邮件至主管被考核人：计划员调度员业务员司机班次考核实施流程主要考核方式序号考核项目及内容考核标准扣罚分值/办法处罚项1是否遵从船调指令，预先检查船舶预靠泊位是否有障碍物。船舶作业否/影响船舶靠泊4/交公司另行处理2船舶靠离码头触碰岸壁及设施是否发现并及时报告中控。否/损失较大4/交公司另行处理3是否按照预配船图，组织本作业线人员进行船舶作业。否/船方提出抗议4-8/104卸船箱位是否记录准确。否/影响市出2/4-65卸船箱是否按计划场位堆码否16箱堆码角件错位是否超出堆码标准是18是否有错卸现象。是/造成不良影响10-20/交公司另行处理9是否有漏卸现象。是/造成不良影响10-20/交公司另行处理10《船舶作业质量反馈单》中船方是否提出不满意见。是4-1011装船是否有混港现象。是10-2012是否有漏装箱子现象。是交公司处理例中控业务员考核标准主要考核方式员工号姓名岗位1所属公司月度考核分（扣分合计/加分合计）日期扣分备注21009312于天春录入员东方10021009659岳政业务员东方952006年7月17日5返空箱错21012099张庆伟业务员大港100业务员东方100业务员东方100业务员东方100业务员东方992006年7月22日1船舶票面上冷藏组未签字业务员港务局992006年7月17日1安全帽未生根业务员太平100业务员太平100业务员太平100业务员太平982006年7月22日1船舶票面上冷藏组未签字业务员太平100业务员东方992006年7月20日1船舶箱量交接表投错中控劳务员工汇总A班例主要考核方式员工主任/主管部门经理人力资源部绩效管理组班次考核表管理办公类员工表现员工月度考核表审核月度考核表保存、审核根据月度考核进行指标年度考核、年度评估月度奖金考核人力资源部薪酬福利组业务类员工表现计算、发放奖金依据分解指标考核主管月度考核表计算、发放绩效风险金抄送绩效考核小组副总经理人力资源部经理操作部经理操作部副经理操作部行政助理绩效管理组月度考核实施基本流程主要考核方式业绩指标考核•评估周期：1年•考核类别：部门绩效合约(一级)、组绩效合约(二级)、月度指标考核•考核范围：经理层、管理级及关键岗位执行级人员•考核指标：核心工作关键指标（业务、财务、安全）通用指标•结果应用：部门、组别工作评价、风险金发放主要考核方式年度评估•评估周期：1年•人员分类情况：全员考核，分为经理人员系列、主管人员系列、基层管理系列、管理办公系列、业务系列、操作系列•评估维度：工作业绩、工作态度、工作能力、管理能力（管理岗位）•评估等级及比例：优秀A(11%)良好B(39%)称职C(44%)一般D+差E(6%)•结果应用年终花红、双调、劳动合同续签、人事任用主要考核方式见习期评估•评估周期：6个月•适用人员：新员工•结果应用：新员工的转正定级潜力评估•评估周期：1年•适用人员：列入职业生涯规划AB组成员•结果应用：员工能力评价，职业倾向评价，培训需求及培养方向确定经验分享与挑战---经验•服务于公司战略•全员参与•共性与个性共存•人性化管理•多绩效沟通反馈渠道•量化考核•结果与过程的考核•正式员工与劳务员工一体化考核•针对码头员工素质比较低，理解力差，如何帮助员工从传统的绩效考核向绩效管理转变，理解并认同绩效管理；•部分管理者的绩效管理能力不足，如何提高其相关管理能力；•针对码头企业人员构成复杂，岗位多样的特点，如何制定适合的考核方式、标准，其内容的效度如何去验证；•在关注财务、成本指标的同时，如何平衡短期与长期目标。•如何确定关键指标，真正制定量化、可操作性强、清晰的指标；•如何发挥绩效管理的战略工具作用，如何将绩效管理由人力资源职能转变为公司各部门目标管理工具；•如何减少工作中（尤其是现场）绩效考核的人为因素，提高考核的客观、公平、公正性；•通过绩效管理如何能更好的提升员工的能力素质；经验分享与挑战---挑战谢谢！