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相互交流共同进步QQ：19370452绩效管理体系的构建与实操10年10月10日相互交流共同进步QQ：19370452本次培训目标•增强公司各级管理者对于绩效管理的科学理念；•帮助各级管理者了解此次绩效管理体系的方法与模型；•使各级管理者掌握绩效指标设定、考核得分计算方法，了解绩效评估、绩效面谈等绩效管理工作的方法和技巧，为今后指导本部门绩效管理工作夯实基础。相互交流共同进步QQ：19370452本次培训时间安排A绩效管理理念及绩效管理模型：45分钟•休息5分钟B绩效考核指标提取：30分钟•休息5分钟C绩效评估、绩效面谈：20分钟•提问与交流：10分钟相互交流共同进步QQ：19370452目录一、人力资源管理故事分享二、绩效管理综述三、绩效管理方案整体框架四、绩效指标体系设计五、绩效管理经验分享六、绩效管理故事分享相互交流共同进步QQ：19370452《猎狗的故事》相互交流共同进步QQ：19370452从前，有一个猎人养了很多猎狗，他对这些狗很好相互交流共同进步QQ：19370452后来，他突然发现猎狗们生活舒适，身体健康，却跑不过野兔相互交流共同进步QQ：19370452后来，有个山野之人告诉他说：这还用问吗，你的狗仅仅是为了一顿饭在跑，可兔子是为了命在跑相互交流共同进步QQ：19370452猎人想：这样下去可不行。于是，召集所有的猎狗说从今天起，每只猎狗都要去逮野兔，逮一只可以得一根骨头，逮得多得到的骨头也多……目标相互交流共同进步QQ：19370452于是，猎狗们都拼命去逮野兔，猎人很高兴相互交流共同进步QQ：19370452可是过了不久，问题又来了，大兔子不好抓，猎狗们只抓小兔子兔子怎么这么小？？反正抓多大的兔子都是得一根骨头相互交流共同进步QQ：19370452于是，他又召集所有的猎狗说：今后抓到的兔子必需称重量，得到的骨头数由数量与重量共同决定今后抓到的兔子必需称重量，得到的骨头数由数量与重量共同决定……动力相互交流共同进步QQ：19370452猎狗们开始抓大兔子了，兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心相互交流共同进步QQ：19370452可是没过多久，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害我们把最好的时间奉献给了您，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？相互交流共同进步QQ：19370452猎人做了论功行赏的决定：分析、汇总了所有猎狗捉到的兔子数量和重量，规定如果捉到的兔子超过了一定数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头从今天起，每只猎狗逮到一定数量的野兔后，即使不再逮兔子也会得到骨头……长期的骨头相互交流共同进步QQ：19370452“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头！”我们为什么不能给自己捉兔子呢？相互交流共同进步QQ：19370452猎人进行了改革，使得猎狗除基本骨头外，可获得所猎兔肉总量的N%，随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增……骨头与肉兼而有之相互交流共同进步QQ：19370452老猎狗终于不能捉到兔子，仍享受食物，猎人把老猎狗扫地出门；老猎狗拿着赔偿金成立了MicroBone公司，采用连锁加盟方式招募野狗，传授猎兔技巧，抽取管理费；一年后，他们收购了猎人的家当……只有永远的利益，没有永远的朋友管理费相互交流共同进步QQ：19370452•这个故事反映了人力资源管理中的很多问题：绩效考核的目标、绩效指标的设定、绩效与薪酬的挂钩形式、薪酬构成、激励机制、公平问题、员工流失…故事的启示:相互交流共同进步QQ：19370452许多企业都在关心和思索这些问题：怎么样的组织结构能够最有效地支持企业的运营目的？如何考量每个员工或每个团队的绩效？如何用薪资来鼓励员工的表现？如何培养和发展员工的能力？如何吸引和留住出色的员工？本企业的竞争能力在市场上地位如何？相互交流共同进步QQ：19370452许多企业都忽略了的问题•怎样有机地将企业目标与个人的绩效评估联系起来？•怎样培植企业文化和领导力来推动变革？相互交流共同进步QQ：19370452目录一、人力资源管理故事分享二、绩效管理综述三、绩效管理方案整体框架四、绩效指标体系设计五、绩效管理经验分享六、绩效管理故事分享相互交流共同进步QQ：19370452问题1：什么是绩效？相互交流共同进步QQ：19370452绩效的定义：对员工来说：绩效指的是员工在一段时间内为企业所作的贡献，通过员工的意愿和能力来实现，以岗位工作的效率与效果来体现。外部环境内部环境工作能力工作业绩工作态度绩效=×意愿能力专业（ＩＱ）•专业知识技能•解决问题能力•执行能力•品质管理能力•监督指挥能力动机•组织承诺•积极行动力•了解组织价值观倾向能力×意愿人际（ＥQ）•领导能力•沟通能力•适应能力•发展部属信心•目标导向•自我肯定相互交流共同进步QQ：19370452对组织来说：绩效指的是组织在一段时间内所达到的商业结果。绩效过程结果=+效率效益+公司经营目标部门业务及管理目标各团队业务及管理目标员工个人工作目标公司经营计划部门工作计划各团队工作计划个人工作计划执行及效果执行及效果执行及效果执行及效果计划：效率结果：效益企业的日常管理行为绩效的定义（续）相互交流共同进步QQ：19370452绩效=过程（行为）+结果结果强调反应速度，注重灵活、创新工作文化的企业基层过分的强调工作的方法和步骤，有时会忽视实际的工作成果能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工•注重过程在未形成结果前不会发现不正当行为当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助容易导致短期效益鼓励重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化氛围员工成就感强，“胜败论英雄”•注重结果•缺点•优点•比较过程高层结果强调流程、过程控制的企业过程强调强调中层嘉禾集团作为一家家具制造企业，绩效考核应兼顾结果和过程相互交流共同进步QQ：19370452•绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。•绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。什么是绩效考核？相互交流共同进步QQ：19370452什么是绩效管理？绩效管理(PerformanceManagement)就是管理者确保企业各团队或个人的工作活动及业务成果能够与组织的目标保持一致这样一个过程。绩效目标的达成是需要管理的！相互交流共同进步QQ：19370452问题2：绩效考核=绩效管理？相互交流共同进步QQ：19370452绩效管理是一个不断循环的整体，能促使员工和组织绩效水平不断提高，实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”绩效计划1、明确岗位职责2、确定岗位目标3、制定个人工作目标1、季度考核2、半年考核3、年度考核绩效考核反馈改进1、指导反馈2、结果运用3、确定个人发展目标4、明确个人改进方向绩效辅导1、日常监督与提醒2、指导与沟通3、考核信息记录HR中心组织各部门实施被评价人沟通确认相互交流共同进步QQ：19370452在人力资源管理体系中，绩效管理处于核心地位人力资源规划人员招聘选拔公司战略目标绩效考核指标绩效管理岗位职责职位价值评估培训与开发薪酬体系相互交流共同进步QQ：19370452绩效管理的认识误区绩效管理不是什么•简单的任务管理•评价表•寻找员工的错处，记黑帐•仅仅是HR中心的工作•迫使员工更好或更努力工作的棍棒•只在绩效低下时使用•一年一次的填表工作•绩效考核绩效管理是什么•管理者日常管理的一部分，涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制，不是HR中心的专利•帮助员工提高绩效•是各级管理者的一项重要工作•持续不断的沟通过程•是一个循环过程，该过程不仅关注绩效的结果，更强调目标、辅导、评价和反馈——达成结果的过程•绩效结果在与员工绩效面谈的基础上达成相互交流共同进步QQ：19370452绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业的战略目标。通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用。成为管理者的有效管理手段有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。绩效管理的目的：业绩提升而非奖惩相互交流共同进步QQ：19370452•解决绩效工资发放、岗位工资调整和奖金数额的问题•解决员工的工作调整问题•谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？•了解员工培训的需要•谁需要什么样的培训？•了解公司对自己工作的评价•知道自己改进工作的方向•了解自己的发展方向绩效管理的具体作用一个有趣的现象是在很多企业员工心目中，绩效管理＝工资其实绩效考核结果是与薪酬挂钩的，但是绩效管理不仅是为了发工资从公司角度从员工角度相互交流共同进步QQ：19370452嘉禾集团目前绩效管理考核体系中有哪些需要改进的地方？相互交流共同进步QQ：19370452•历史数据不充分；信息和数据收集的准确性、及时性不能保证•没有配套的制度对执行绩效体系不力的情况加以惩处绩效管理规划绩效计划绩效结果运用与反馈绩效考核指标绩效管理运行环境嘉禾集团绩效管理体系中待改善点：13452绩效体系的制定缺乏系统性，与战略目标的结合不紧密，未能从源头上做好方向把控，为后续执行埋下了隐患•造成研发、采购、生产、营销和管理五大模块考核指标“各自为政”，相互间缺乏逻辑联系，考核方向不统一•绩效计划的制定缺乏结构性，绩效考核表的格式有待改进•绩效计划的制定应加强系统性和目标性，充分满足岗位职责明确、岗位目标清晰，个人工作目标具体的前提•业绩考核、能力与态度考核都以月度为周期，指标繁多、重点不突出，不能准确、客观地评估员工对企业的真实贡献•指标及相应绩效标准的导向作用不明显，不能很好地引导员工改善绩效•定性指标没有提取出评价要素，使得考核只能更多依赖考评者的主观评判，也无法以此为据查找差错原因•绩效管理沟通机制不健全，绩效辅导与改善计划被忽略，绩效管理循环无法闭环•绩效数据的收集渠道需进一步建立和完善。绩效申诉、监督机制有待进一步完善•考核结果用于支付绩效工资，绩效管理与相应的调薪、晋升、转岗和培训制度未结合起来相互交流共同进步QQ：19370452建议采取以下四项措施对公司绩效管理体系进行优化：由嘉禾集团的战略目标，基于平衡计分卡的思想，得到嘉禾集团主价值链，提取出公司级关键绩效指标；层层分解、落实到各中心和部门；结合部门职责和岗位关键职责，优化岗位绩效考核指标，最终形成嘉禾集团全面、系统的绩效考核指标体系。针对各类考核对象，分别或结合采用ＢＳＣ（平衡计分卡）、ＫＰＩ（关键绩效指标法）、ＣＩＴ（关键事件法）、ＭＢＯ（目标管理法）、３６０°考核等考核方法，实行全面绩效管理。1基于优化的绩效考核计划表，认真研究岗位的核心职责，与岗位的直接上级深入探讨，确定各岗位的关键绩效指标；真正做到考核到岗位的关键指标，考核到指标的关键方面，定量指标计算公式科学合理，定性指标提取出2个至4个评价维度，进行公正地评价，最大限度地减少主观随意性。3建立起直接上级考核下属，对被考核者业绩负责的考核关系；提供更科学合理的绩效面谈和改进计划表、绩效考核申诉表、绩效管理体系意见表、绩效管理制度等，使绩效管理的全过程能落到实处，更便于操作。（自２０１０年1月开始通过用《员工绩效手册》这个工具，把整个绩效管理流程的各环节串起来，期望帮助各部门负责人和员工更明确各自在绩效管理过程中的角色和职责，提高大家对绩效管理工作的认识度和认可度。《员工绩效手册》印刷出来后发至部门，作为绩效档案由部门负责人保管。）2通过沟通与培训，灌输科学的绩效管理理念，增强各层管理者和广