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机密文件，仅供客户使用，严禁翻印绩效管理实务培训赵世文埃肯顾问公司一碗拉面引发的管理问题假设你是一个拉面馆的老板，你采用什么办法激励你的拉面师傅？有哪些办法，能让他干的又多又赚钱？讨论五分钟发言？23目录绩效管理体系交流目的31绩效管理体系介绍2绩效计划的关键环节33绩效管理实施注意问题与技术难点5绩效管理制度介绍344绩效管理体系的重要性绩效管理体系的目的、意义与作用1绩效管理体系交流目的5远景与战略目标人力资源规划人员招聘选拔职位描述绩效指标的形成绩效管理薪酬体系职位评估培训与开发绩效管理体系在人力资源管理系统中的核心地位6美国上市公司绩效管理效果调查结果7绩效管理：“化战略为行动”，将公司目标层层分解落实到部门和员工公司级关键绩效指标公司目标部门级关键绩效指标员工工作目标和任务分解落实个人收益个人绩效个人收益公司绩效个人收益部门绩效决定决定决定决定层层保障8绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人有十分重要意义公司整体绩效部门绩效员工绩效对远景规划和价值观进行沟通建立目标和行动计划通过考核监督绩效，确保公司战略实现保证部门目标实现设置团队的宗旨和目标提供团队奖励、培训基本规则打造团队激发员工工作热情明确岗位要求鼓励自主管理通过绩效反馈改进工作提供持续的培训和发展机会9绩效管理的作用保证企业愿景目标的实现促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判标准绩效管理是绩效管理部门的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标通过规范化的关键绩效指标设计、工作目标设定、绩效目标的沟通及审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据，阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准晋升，提拔，培训，调岗。。。的基础依据绩效管理的适用对象适用于企业的全体员工，包含管理员工和普通员工，只是绩效管理指标设置重点不同管理层的特点：非常规性，决策工作，影响力大—考核指标特点：结果导向，量化指标、全局性指标一般员工：依靠计划安排，具有依赖性，工作内容单纯，整体影响较小—考核指标特点：量化成分较少，工作过程导向为主对能够量化考核岗位尽量量化考核，有利于控制和检查管理格言---郭士纳：人们不会做你希望的，只会做你检查的！！！！风电叶片公司本次绩效考核的范围适用范围双瑞风电的所有员工均需参加考核；总经理由董事会负责考核，高层管理人员由总经理和集团共同考核，不在本办法考核范围之内；考核对象具体分为子分公司经理、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员；子分公司其他人员由子分公司参照本考核办法，单独制定《子分公司绩效管理办法》。就是绩效考核。“你别说了，我都知道，不就是期末时给下属打个分吗…”就是分配奖金的依据。“没啥用，主要是用这个结果来分奖金什么的”；强迫员工表现更好，或更努力的一种制约机制。“哈哈，终于可以治你了，看你小子不好好工作…”是人力资源部的事情。“苦啊！每个季度都得帮你们完成一大堆表格，工作已经够忙的了，还给我添乱…”；对绩效管理认识的误区13绩效管理重要概念的界定与澄清绩效管理模型绩效管理实施原则2绩效管理体系介绍14绩效管理绩效管理是通过对企业战略目标分解、绩效考核，将绩效成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。是一种持续性工作，而不是一次性工作。绩效管理重要概念的界定绩效管理HR管理绩效管理体系是企业实现战略目标的重要的工具特别强调结果导向和行为过程15绩效管理模型组织目标层层分解绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效考核：活动：考核员工的绩效。时间：绩效间隔期间绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管就考核的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效管理循环(PDCA循环)考核结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训制定绩效考核方案实施过程辅导实施结果的回顾与评价考核结果的反馈，改进在制定绩效计划时，应遵循如下步骤：在公司或部门年度计划的指导下，确定自己的年度、考核周期的工作计划;管理人员对下属员工的个人工作计划进行审查，根据部门工作计划对其下属员工的个人工作计划进行必要的调整；管理人员与员工对工作计划进行详细讨论，充分交流意见，计划最终需由管理人员和员工共同确认。–组织整体的目标是什么？–为了完成这样的整体目标，我们的绩效目标是什么？–为了达成绩效目标，对管理者的期望是什么？–对被管理者的工作应制定什么样的标准？完成工作的期限？管理人员向被管理者解释和说明–自己对工作目标和如何完成的认识。–自己所存在的对工作的疑惑和不解之处。–自己对工作的计划和打算。–在完成工作中可能遇到的问题和所需的资源。被管理者应该向管理者表达双向沟通绩效计划:制定考核方案时特别强调双向沟通，双方达成一致（基础的一致，方案指标的一致）作为上级人员，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的，而非一定要等到有问题发生的时候才开始进行指导。通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。员工是否完全按计划开展工作？绩效计划是否周全、考虑是否全面？管理人员是否可以高枕无忧的等待员工工作结果？绩效计划是否应被束之高阁了？绩效辅导：日常工作中对绩效考核指标完成情况进行辅导。绩效计划、绩效指导为绩效考核打下了良好的基础，绩效考核只是对结果的确认。各职位的考核按照绩效合同的约定，由相关考核人员进行考核、评估，由人力资源部门对考核得分进行计算、汇总，并将绩效考核结果报总经理审核、确定。绩效考核方式可分为层级考核、交叉考核，周边考核(180度－360度)、述职考核等方式。绩效考核：对是实施结果进行评价作为上级的管理者应就绩效考核结果和员工进行面谈和反馈，并帮助员工发扬成绩、总结不足，寻找改进办法。管理人员应在考核完成的一定期限内，通过绩效面谈方式将结果反馈给员工，与员工对考核结果达成共识。员工对工作表现进行自我总结；管理者对员工工作进行评价；就考核结果与员工进行沟通；管理者指导员工确定下一阶段的工作和个人发展目标和绩效改进办法。绩效反馈与面谈，这是往往被忽视的步骤，是非常关键的活动20绩效管理实施原则公开性常规性开放沟通差别性客观性实施原则全员活动，公开公正，激励作用工作日常化，常规化，例行化沟通，沟通，双方达成一致不同岗位，不同时期，不同重点事实基础为依据，评价要客户绩效管理的最高境界：简单、实用、适用、好操作越简单越有效果越好，简单就是力量越节省时间越好；它需要最大限度的愉快；或者是尽量减少不愉快它应满足员工和组织的需要，就是要促进目标的实现如大家认为浪费时间，它就可能无效。要求：抓住关键指标，不限于过多细节；不纠缠于考核过程，而要着眼于不足的改善和提高，不能为考核而考核，要看重考核的意义•以战略为导向，驱动公司战略目标实现•以问题为导向，不断解决问题，不断提高•不是要控制谁，而是要推动进步本次绩效管理样板22人力资源部考核表示例部门：人力资源部序号职责方面指标名称权重指标说明计分方法考核周期数据来源1财务绩效指标部门费用控制K=（实际费用／预算费用）×100%120分：K≤80%100分：80%〈K≤100%：80分：100%〈k≤110%60分：110%〈k≤120%0分：k120%月度年度经营财务部2招聘绩效指标招聘计划与方案招聘计划编报及时，招聘人员数量、结构、时机、渠道、费用等计划科学合理100分：方案编报及时，内容科学合理，完全可以直接采用80分：编报有小幅延误，内容较为科学合理，具有较高的采用价值，但需要小幅修改调整50分：编报有大幅延误，或者内容具有一定的参考价值，但需要较大幅度的修改调整0分：没有提报方案，或方案合理性较差，不具有参考价值月度年度主管领导3招聘计划完成率k=（计划时间内实际招聘满足要求员工的数量/计划招聘员工数量）×100%100分：K=100%80分:90%≤k〈100%60分：70%≤k〈90%0分：k〈60%月度人力资源部4薪酬绩效指标薪酬方案薪酬方案的及时性和科学性100分：方案编报及时，内容科学合理，完全可以直接采用80分：编报有小幅延误，内容较为科学合理，具有较高的采用价值，但需要小幅修改调整50分：编报有大幅延误，或者内容具有一定的参考价值，但需要较大幅度的修改调整0分：没有提报方案，或方案合理性较差，不具有参考价值年度主管领导5薪酬总额控制K=（实际薪酬总额／预算薪酬总额）×100%100分：K≤100%：80分：100%〈k≤110%60分：110%〈k≤120%0分：k120%年度经营财务部6薪酬发放管理衡量薪酬发放的及时性和准确性总分为100分每延误一天扣20分每出现差错1人次，扣10分月度主管领导生产部绩效考核表示例部门：生产部序号职责方面指标名称权重指标说明计分方法考核周期数据来源1费用计划维修费用按市场价格计算各类备品备件价值合计完成计划百分比120分：k≤80%100分：80%〈k≤100%：80分：100%〈k≤110%60分：110%〈k≤120%0分：k120%月度年度财务部2低值易耗品费用按市场价格计算各类低值易耗品价值合计（机油、扫帚、灯泡等等）完成计划百分比月度年度财务部3各类工具按市场价格计算各类工装、工具价值合计（钳子、板子、外协件）完成计划百分比月度年度财务部4产量绩效指标产量计划完成率计划完成率k=（实际产量/计划产量）×100%110分：k〉105%100分：95%＜k≤105%80分：85%≤k≤95%0分：k85%月度年度综合部5原材料单位消耗绩效指标布与计划差额k=（实际单耗-计划单耗）/计划单耗×100%120分：1.05%＜k110分：0＜k≤1.05%k〉1.05%100分：k=080分：95%≤k＜00分：k95%月度年度综合部6胶月度年度综合部7电月度年度综合部8等等月度年度综合部9产品质量一次合格品频率一次合格品率k=（一次检验合格品数量/总产量）×100%120分：k=100%100分：95%≤k＜100%80分：90%≤k＜95%60分：85%≤k＜90%0分：k85%月度年度质保部10废品率废品率k=（废品数量/总产量）×100%120分：k=0100分：0＜k＜1%0分：k＞1%月度年度质保部11客户投诉客户投诉次数出现一次客户投诉且经查证属实，本大项得分为零月度购销部9重点工作月度年度综合部10月度年度综合部253绩效管理几个关键问题a.考核哪些指标（考什么）？b.达到什么目标？c.各指标之间的权重是什么？如何确定权重？d.如何考核（评价标准是什么）？e.资料从哪里来？f.多长时间考核一次？g.谁来考？h.考核过程中注意哪些事项？i.考核结果如何应用？谁是世界上最美丽的女人？世界小姐大赛作为世界上最具影响的年度时尚文化盛典之一，历经了52年的辉煌历程，已成为全球瞩目的焦点赛事。世界小姐的评判标准有美丽考评和智慧考评两大部分，其中每部分又包含九个具体方面，真可谓严之又严，慎之又慎。1、美丽考评：（1）身体健康情况；（2）身材、体形、体态；（3）头发皮肤及五官状况；（4）镜头表现力；（5）总体体态的和谐程度；（6）形体表现力；（7）肢体协调性；（8）彩妆妆容；（9）才艺表现。2、智慧考评：（1）学习经历；（2）外语水平；（3）团队精神；（4）色彩感悟力；（5）服装搭配；（6）文笔；（7）口才及应对能力；（8）学习能力；（9）知识运用能力。谁是世上最美丽的女人？如何评