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绩效管理培训师朱金树手机：13538724159QQ：1050292559课程大纲第一部分：8590后员工管理难题第二部分：绩效、绩效考核、绩效管理第三部分：为什么要做绩效管理？第四部分：如何做绩效管理？第五部分：如何快速、精确提练绩效指标第六部分：如何应用绩效考核结果？课程收益一、让企业所有不懂绩效的人都懂绩效，学会做绩效；二、激励90%以上的员工，特别是8590后员工积极上进；三、实现企业能者上、平者让、平庸者下的用人机制第一部分8590后员工管理难题包包阿紫：贱女孩VS赵传宇舍己救人不留名8590后员工管理一家公司规定上班不许迟到，迟到一次扣50块。结果有一次扣到一个20出头的女孩，她当时就给公司领导一百，说不用找了。那个老大气的，问怎么回事儿，扣50你给100?她说我觉得这周还会迟到的，所以不用找了。天津一家公司的总经理秘书，上班四个月的时候，在老板的报告中的关键部分写了几个错别字。老板是50多岁男的，就训她干什么吃的，这女孩就觉得不爽了，然后写了辞职信扔老板脸上。8590后员工管理“85，90后”特点：个性张扬、敢于表达；充满朝气、理解能力极强漠视责任、蔑视义务、完全的自我、不知感恩……8590后员工管理85、90后员工正在成为企业的主要部分和生力军。企业必须面对这样的事实，探寻8590后员工管理良方。在谈到8590后员工管理时，管理界比较一到处的看法是：实行柔性管理、情感管理为主，以情动人、以心交心，成为朋友、伙伴，多指导，少批评，多引导，少训斥，多关心，少挖苦等。但同时，也要给予目标，以目标来激励他们上进。也就是说，情感+目标双管齐下。这个目标，就是我们今天要探讨的绩效管理。第二部分绩效绩效考核绩效管理定义一：绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡献的部份。以性质来分：量化和不可量化以效益来分：即期和远期以形态来分：有行和无形一、什么是绩效？定义三：一套与组织或个体所工作的组织单位之目标相关的行为概括来说，企业对绩效有如下几种理解：绩效＝完成工作任务绩效＝“结果”或“产出”绩效＝结果＋过程（行为）＝做了什么＋如何做的绩效＝结果＋素质或能力＝做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）一、什么是绩效？二、什么是绩效考核？绩效考核（performanceappraisal），也称绩效评估、绩效评价、人事考评、员工考核等，是考评主体对照绩效标准和工作目标，采取科学的考评方法，对其组成单位和员工某一时期的工作产出及工作表现所作的系统评价。绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效考核的目的：1、为了改善和提高绩效，支持和保障各级目标的达成。2、为了激励尽可能多地员工自我管理、自发工作。3、作为人事决策重要依据。薪酬增减、奖惩、晋升、岗位调整等人事决策，都建立在一定的基础和依据之上，绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。二、什么是绩效考核？绩效考核不是：1、不是为了考核而考核；2、不是为了发奖金而考核；3、不是为了评价员工而考核；4、更不是为了秋后算账。什么是绩效考核？1、概念：绩效管理是为有效评价和管理企业各部门和员工业绩，从而提升企业业绩水平，并提升企业管理水平和运作效率，而依据一定的程序和方法设计的，对各部门和员工的业绩与贡献，进行的制度性的系统管理机制。三、什么是绩效管理？绩效管理包括以下环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、考核结果应用等环节。结果应用绩效考核绩效辅导绩效计划三、什么是绩效管理？2、绩效管理过程绩效计划确立绩效指标绩效辅导绩效评估结果运用绩效计划实施绩效考核及反馈薪酬福利核算、调整，培训，绩效改进等有的要加上数据提供、考核主体等。1、绩效指标权重指标名称目标值指标定义评价/计分方式指标名称定义目标值评价/计分方式权重招聘及时率=考核期内按时完成的招聘人数/计划招聘人数*100%85%90%及以上，得分系数1.285(不含)-90%,得分系数1.180(不含)-85%,得分系数1.075(不含)-80%,得分系数0.865(不含)-75%,得分系数0.665%及以下,得分系数025%绩效指标例表2、绩效辅导绩效辅导目的：加强过程管理；提供必要的支持；协调所需资源。是支持，而不是惩戒，是解决问题而不是挑毛病！辅导方法：日常工作沟通；定期书面总结：月度工作报告、季度工作报告、项目报告、各专项报告（销售周报、回款月报等、客户拜访报告等）会议：工作例会、专项会议绩效辅导要制度化和体系化：要有良好的沟通氛围、规范的报告制度、各业务单位要开发业务管理的工具（表格、模版）重要性：绩效反馈是绩效管理中真正可以实现“增值”的环节；是实现绩效管理根本目的的必要保证。绩效反馈3、绩效考核原则：①建立并维护彼此的信赖；②鼓励下属讲话③注意全身心的倾听④集中在工作和绩效上，不要涉及不相关的事项（包括人格等）⑤聚焦在未来，而非过去⑥强调以事实为依据，不要采用道听途说的信息，不主观推断⑦避免冲突与对抗⑧找出双方待改进的地方，制定具体的改进措施。⑨是帮助提高，不是批评。技巧：时间、地点、时机、方式等1、工作绩效评价标准不明确2、光环化倾向（晕轮效应）3、宽容化倾向4、完美倾向5、中间化倾向6、好恶倾向7、逻辑推断倾向9、轮流坐桩倾向10、人际关系化倾向11、近因效应12、感情效应绩效考核中的误区3、绩效考核4、结果运用薪资福利管理培训开发管理绩效改进，等第三部分为什么要做绩效管理？开展绩效管理有以下四个方面作用：1、对企业，能促进企业战略目标实现，提高企业竞争能力2、对管理者，能提升管理效率和管理平“管理者不做绩效管理，还能做什么？！”。3、对员工，可以增强工作目标性，实现自我管理4、为企业的价值评价和价值分配提供重要的依据，实现“能者上，平者让，庸者让的管理机制总之，绩效管理不仅能帮助企业实现战略目标，同时，还能有效激励员工。基于价值链的人力资源管理人才招聘培训开发绩效管理组织发展职位评估劳动态度评定绩效改进考核任职资格考评价值创造价值分配价值评价机会、职权工资、奖金养老、医疗等保险股票权期、荣誉4、为企业的价值评价和价值分配提供重要的依据人力资源管理四大功能第四部分如何做绩效管理？一、建立科学的绩效管理体系公司战略公司业务重点、策略目标与KPIs部门业务重点和KPIs落实到各岗位建立起了基于公司战略的组织目标责任体系。（一）建立严谨的绩效指标体系（二）推进有效的绩效管理过程（三）设计科学的绩效管理制度（四）有效的绩效责任体系体系建设的四个环节（一）建立严谨的绩效指标体系（二）推进有效的绩效管理过程（三）设计科学的绩效管理制度（四）有效的绩效责任体系绩效管理过程又叫绩效管理程序、绩效管理循环，它包括四个环节。绩效计划绩效辅导评价反馈结果运用（一）建立严谨的绩效指标体系（二）推进有效的绩效管理过程（三）设计科学的绩效管理制度（四）有效的绩效责任体系通过绩效管理制度，牵引和约束管理者和员工的行为，使对员工的评价更具公正性和合理性，确保部门和公司目标的达成。没有一个强有力的组织保障体系，绩效管理只能浮在上面，难以有效落实。也就是说，各相关部门、管理人员都要参与，承担起相应的考核职责。（一）建立严谨的绩效指标体系（二）推进有效的绩效管理过程（三）设计科学的绩效管理制度（四）有效的绩效责任体系几种主要的考核模式1、KPI模式：（1）以目标管理为导向的KPI模式；（2）以BSC为导向的KPI模式；2、360度考评模式；一般情况下，说建立绩效指标体系，就是建立KPI体系或KPI考核体系。这是由KPI本身的特征决定的。KPI的概念KPI(KeyPerformanceIndicator)是衡量企业战略实施效果的关键指标，取得高效益。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力。“你不能度量它，就不能管理它。”“要什么，考什么”二、怎么建立KPI考核体系（一）KPI的概念（三）建立KPI的原则：SMART原则S（Specific）——明确性M（Measurable）——衡量性A（Acceptable）——可接受性R（Realistic）——实际性T（Timed）——时限性职位说明书中的重要/主要职责的提炼上期未完成的工作任务上司临时分派的任务内、外部客户的要求三、考核指标的来源将工作任务、工作项目直接转化为考核指标（适用于每月主要工作内容不固定的办公室岗位）四、建立绩效指标体系的主要模式1、KPI模式2、工作任务指标化3、工作规范指标化：（适用于主管、经理及以上层级，以及销售等岗位）将工作规范、工作要求直接转化为考核指标（适用于保安、清洁等基层岗位）指标如能够固定尽量固定不变，重要、常规工作要尽时固定，且最好KPI化。成本客户／上级满意度如果一个角度不能有效考核到一个指标，可以从多个角度来考核，但一般不会超过3-4个角度五、考核绩效指标的5个角度质量数量如何考核一个绩效指标？第五部分提炼绩效指标第一节绩效指标的基本常识第二节指标提炼的技巧第三节科学评价绩效指标不知如何找准指标不知如何定义指标不知如何考核指标指标提炼“难”在何处一、绩效指标的概念绩效考核指标又称为绩效考核因素或绩效考核项目，是指在绩效考核过程中，被考核对象的各个方面或各个要素具体为可以测量的考核因素，这种考核因素就是绩效考核指标。绩效考核指标是对被考核对象的表征形式，只有设定了考核指标，绩效考核工作才具有了操作的可能性。第一节绩效指标的基本常识二、绩效指标的构成五个构成要素1、指标名称2、指标定义3、绩效目标（或预期效果）4、评价方式（或评价标准）5、指标权重第一节绩效考核指标构成要素指标名称定义目标值评价方式权重招聘及时率=考核期内按时完成的招聘人数/计划招聘人数*100%85%90%及以上，得分系数1.2；85(不含)-90%，得分系数1.1；80(不含)-85%，得分系数1.0；75(不含)-80%，得分系数0.8；65(不含)-75%，得分系数0.6；65及以下，得分系数025%第一节三、绩效指标的基本要求第一节针对性原则绩效指标体系构建的原则合理性原则明确性原则其它原则第一节4、全面关注原则3、关注相关原则2、关注量化原则1、关注重点原则指标提炼的原则第二节指标提炼的技巧第二节原则第二节（一）四角度提炼法（二）四维度提炼法（三）业务流程提炼法（四）标杆提炼法二、指标提炼方法第二节从“成本”角度提炼指标从“时间”角度提炼指标从“质量”角度提炼指标从“数量”角度提炼指标（一）四角度提炼法CTQA练习：请以“四角度提炼法”提炼出各自部门的KPI指标第二节（二）四维度提炼法练习：请以“四维度提炼法”提炼出各自部门的KPI指标常见营销KPI销售额（单位：元）、销量（单位：台或件）、销售增长率、某产品/服务的销售额/销量、应收款回款及时率、销售成本、毛利、净利、合同执行率、销售计划准确率、铺市率、陈列标准、拜访频率、市场份额、市场份额增长、客户满意度、知名度、美誉度、市场排名、新增客户数/率、客户维持率、投诉率、客户档案完整率、推广费用产出效率、常见制造KPI产量、准时交货率/生产计划按时达成率、产能利用率、单台人工、单台物料损耗、转线损耗、人工占产值比率、人均小时产能、作业不良率、作业不良返工批次率、生产异常及时关闭率、在制品周转天数、产品合格率、制程直通率、顾客投诉、一次合格率、标准工时、半成品库存周转率、设备使用率、非计划停机、卫生、生产记录、安全（恶性事故、工伤时间、污水处理、噪音、）、环境达标率、5S、健康（职业病数量、职业病级别）、SOP不符合数／率常见供应链/物流KPI采购计划完成率、供应商交货一次合格率、采购合同完备率、采购成本控制、物料齐套率、成品订单响应周期、原材料及在制品存货周转、产品库龄、生产计划准确率、运输成本、备货时间、货损率、新材料供应时间、订单处理准确率、库存报告准确率、常见研发KPI新产品（新材料/新包装/新服务）数量、上市新产品数量、研发时间、面世时间（TTM）、新产品／服务销售额、新