搜索
绩绩效效管管理理概概述述员员工工开开始始工工作作之之前前的的原原因因◆◆他他们们不不知知道道该该做做什什么么◆◆他他们们不不知知道道怎怎么么做做◆◆他他们们不不知知道道为为什什么么做做◆◆他他们们认认为为你你的的方方法法不不会会奏奏效效◆◆他他们们认认为为他他们们的的方方法法更更好好◆◆他他们们认认为为其其他他的的事事情情更更重重要要◆◆他他们们预预测测到到做做这这件件事事的的负负面面结结果果◆◆他他们们预预测测到到有有超超出出他他们们控控制制范范围围的的事事情情◆◆私私人人问问题题◆◆个个人人能能力力限限制制◆◆也也许许根根本本没没有有人人能能做做这这件件事事员员工工开开始始工工作作之之后后的的原原因因◆◆他他们们认认为为他他们们是是在在做做事事◆◆做做这这项项工工作作对对他他们们没没有有好好处处◆◆出出现现他他们们不不能能控控制制的的障障碍碍◆◆他他们们认认为为其其他他的的事事情情更更重重要要◆◆他他们们认认为为做做了了该该做做的的事事反反而而受受到到惩惩罚罚◆◆没没做做这这件件事事却却得得到到肯肯定定◆◆事事情情做做得得不不好好也也没没有有负负面面影影响响◆◆私私人人问问题题◆◆个个人人能能力力限限制制预预防防性性管管理理一一、、为为什什么么要要进进行行绩绩效效考考评评————正正确确地地评评价价员员工工的的工工作作11、、从从公公司司角角度度：：许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是一件容易的事情。是因为企业无法拿出有说服力的证据，来说明谁的工作更出色。解决的办法之一是进行合理的绩效管理机制。解解决决涨涨工工资资和和发发奖奖金金的的问问题题：：谁谁该该涨涨？？谁谁不不该该涨涨？？该该涨涨多多少少？？等等等等解解决决员员工工的的人人事事调调整整问问题题谁谁该该晋晋升升？？谁谁该该调调岗岗？？谁谁该该辞辞退退？？等等等等了了解解员员工工培培训训和和教教育育的的需需要要谁谁需需要要什什么么样样的的培培训训？？等等等等22、、从从员员工工角角度度：：了了解解了了公公司司对对他他工工作作的的评评价价知知道道了了自自己己改改进进工工作作的的方方向向问问题题与与难难点点的的理理论论分分析析二二、、绩绩效效的的性性质质和和特特点点11、、绩绩效效的的多多因因性性，，是是指指绩绩效效的的优优劣劣受受制制于于主主、、客客观观等等多多种种因因素素影影响响。。图图77--11所所示示的的工工作作绩绩效效模模型型，，列列出出了了影影响响工工作作绩绩效效的的四四种种主主要要因因素素，，即即职职工工的的技技能能、、激激励励、、环环境境与与机机会会，，其其中中前前两两者者是是主主观观性性影影响响因因素素，，后后两两者者则则是是客客观观性性影影响响因因素素。。２２．．绩绩效效的的多多维维性性，，即即需需沿沿多多种种维维度度或或多多个个方方面面去去考考核核与与评评价价员员工工的的绩绩效效。。３３．．绩绩效效的的动动态态性性，，即即员员工工的的绩绩效效是是变变化化的的，，随随着着时时间间的的推推移移，，绩绩效效差差的的员员工工可可能能改改进进转转好好，，绩绩效效好好的的也也可可能能退退步步变变差差。。三三、、绩绩效效考考评评的的定定义义绩绩效效考考评评是是一一种种正正式式的的员员工工评评估估制制度度，，它它是是通通过过系系统统的的方方法法、、原原理理来来评评定定和和测测量量员员工工在在职职务务上上的的工工作作行行为为和和工工作作效效果果。。绩绩效效考考评评是是企企业业管管理理者者与与员员工工之之间间的的一一项项管管理理沟沟通通活活动动。。绩绩效效考考评评的的结结果果可可以以直直接接影影响响到到薪薪酬酬调调整整、、奖奖金金发发放放及及职职务务升升降降等等诸诸多多员员工工的的切切身身利利益益。。四四、、绩绩效效考考评评的的特特点点））绩绩效效考考核核出出现现于于2200世世纪纪７７00年年代代，，它它被被称称为为结结果果趋趋向向的的评评估估。。即即绩绩效效考考核核最最终终是是要要考考评评员员工工为为公公司司做做了了什什么么。。它它混混入入了了对对公公司司整整体体目目标标的的协协定定，，还还有有对对目目标标结结果果的的评评估估。。（（22））评评估估被被用用于于公公司司整整体体的的绩绩效效，，并并且且要要跟跟员员工工个个体体的的目目标标结结合合起起来来。。（（33））考考核核将将有有助助于于雇雇员员改改进进绩绩效效，，通通过过确确认认能能力力和和不不足足，，来来确确定定雇雇员员如如何何最最有有效效地地在在组组织织内内使使用用并并指指导导其其如如何何改改进进缺缺点点。。所所以以，，绩绩效效考考核核是是管管理理的的一一个个点点的的问问题题，，就就是是给给员员工工打打分分。。通通过过考考核核，，怎怎么么利利用用这这个个分分提提高高他他们们的的能能力力。。五五、、绩绩效效管管理理的的定定义义绩绩效效管管理理（（11））是是将将组组织织的的和和个个人人的的目目标标联联系系或或整整合合，，以以获获得得组组织织效效率率的的一一种种过过程程；；（（22））是是对对所所要要达达到到的的目目标标建建立立共共同同理理解解的的过过程程，，也也是是管管理理和和开开发发人人的的过过程程，，以以增增加加实实现现短短期期和和长长期期目目标标的的可可能能性性，，使使你你公公司司整整体体的的绩绩效效不不断断的的进进步步。。（（33））绩绩效效考考评评时时绩绩效效管管理理的的一一个个阶阶段段绩效管理就是管理者和员工双方1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程六、绩效管理与绩效考评的主要区别第第二二节节、、人人力力资资源源绩绩效效管管理理体体系系绩绩效效考考评评的的程程序序：：确定考核的内容，选择考核的方法，制定考核的标准，绩效考核的实施，绩效考核反馈与面谈。二、绩效管理过程：制定绩效计划，实施绩效评价，提供绩效反馈，指导绩效改进（整个过程持续实施沟通）（（一一））确确定定考考核核内内容容：：德德：：思思想想品品德德，，包包括括理理想想信信念念、、道道德德情情操操、、人人生生观观、、价价值值观观、、品品格格和和个个性性。。能能：：发发现现问问题题、、分分析析问问题题、、解解决决问问题题的的能能力力。。勤勤：：员员工工的的工工作作态态度度。。绩绩：：工工作作成成绩绩及及效效果果。。工作能力：专业知识水平、业务能力和技巧、工作经验、、身体条件工作态度：纪律性、协调性、责任性、积极性（工工作作态态度度应应该该包包括括以以下下三三方方面面内内容容：：11、、接接受受工工作作时时的的工工作作态态度度：：是是否否在在接接受受工工作作时时及及时时主主动动地地提提出出该该项项工工作作中中的的困困难难，，和和需需要要提提供供的的帮帮助助。。22、、工工作作进进行行中中的的态态度度：：是是主主动动地地推推动动工工作作，，还还是是在在被被动动地地执执行行？？在在遇遇到到自自己己无无法法解解决决的的问问题题时时，，是是否否能能及及时时反反馈馈？？33、、工工作作结结束束时时的的态态度度：：·事后的评估·事先的沟通与承诺·只出现在特定的时期·伴随管理活动的全过程·侧重于判断和评估·侧重于信息沟通与绩效提高·管理过程中的局部环节和手段·一个完整的管理过程绩效考评绩效管理不不论论工工作作成成败败，，在在工工作作结结束束时时，，是是否否能能认认真真地地总总结结经经验验和和教教训训。。特特别别是是在在工工作作失失败败时时，，是是否否认认真真地地分分析析失失败败的的原原因因，，并并提提出出改改进进建建议议。。））工工作作业业绩绩：：工作质量、工作数量、工作时间、工作成本。（二）、评价主体的选择1、直接上级2、同事评价3、下属评价4、自我评价5、顾客评价6、360°考核（（二二））绩效考评的基本方法11、、核核查查表表法法22、、量量表表考考绩绩法法33、、关关键键事事件件法法44、、行行为为锚锚定定评评价价量量表表法法55、、交交替替排排序序法法66、、配配对对比比较较法法77、、强强制制分分布布法法核核查查表表法法：：核核查查表表法法亦亦称称清清单单法法。。通通常常由由考考评评人人员员经经过过实实地地观观察察、、调调查查访访谈谈之之后后，，对对照照被被考考评评对对象象的的工工作作说说明明书书和和规规范范，，书书面面拟拟定定考考评评清清单单条条目目。。量表考绩法：量量表表考考绩绩法法是是最最简简单单的的、、运运用用得得最最普普遍遍的的绩绩效效考考评评方方法法之之一一，，它它是是根根据据设设计计的的等等级级考考评评量量表表来来对对被被考考评评者者进进行行考考评评的的方方法法。。例例如如，，在在表表77--66的的示示例例中中，，考考评评主主体体对对被被考考评评者者进进行行评评定定等等级级和和打打分分，，最最后后加加总总得得出出总总的的考考评评结结果果。。关键事件法：关关键键事事件件法法是是主主管管对对下下属属与与工工作作相相关关的的优优秀秀事事迹迹和和不不良良行行为为进进行行记记录录，，并并在在预预定定的的时时期期内内进进行行回回顾顾考考评评的的一一种种方方法法。。行行为为锚锚定定评评价价量量表表法法：：行行为为锚锚定定评评价价量量表表法法是是一一种种基基于于关关键键行行为为的的评评价价量量表表法法，，它它通通过过一一个个如如图图77--44所所示示例例的的那那样样一一种种行行为为评评价价量量表表，，将将特特别别优优良良或或特特别别恶恶劣劣的的关关键键行行为为加加以以等等级级性性量量化化，，从从而而将将评评价价量量表表法法与与关关键键事事件件法法结结合合起起来来交交替替排排序序法法：：交交替替排排序序法法是是一一种种运运用用得得非非常常普普遍遍的的工工作作绩绩效效考考评评方方法法。。其其操操作作方方法法是是：：第第一一步步，，将将需需要要进进行行评评价价的的所所有有员员工工名名单单列列举举出出来来，，然然后后将将不不是是很很熟熟悉悉因因而而无无法法对对其其进进行行评评价价的的员员工工名名字字划划去去；；第第二二步步，，运运用用像像表表77--77所所示示例例的的表表格格来来显显示示：：在在被被评评价价的的某某一一绩绩效效要要素素上上，，哪哪位位员员工工的的表表现现是是最最好好的的，，哪哪位位员员工工的的表表现现又又是是最最差差的的；；第第三三步步，，再再在在剩剩下下的的员员工工中中挑挑出出最最好好和和最最差差的的配配对对比比较较法法：：配配对对比比较较法法使使得得排排序序型型的的工工作作绩绩效效考考评评法法变变得得更更为为有有效效。。其其基基本本做做法法是是，，将将每每一一位位员员工工按按照照所所有有的的考考评评要要素素与与所所有有其其他他员员工工进进行行比比较较。。该该方方法法由由于于需需要要将将每每一一位位考考评评者者与与其其它它人人相相比比，，考考评评的的误误差差较较小小，，但但工工作作量量较较大大，，所所以以配配对对比比较较法法适适用用于于只只有有少少量量员员工工的的组组织织进进行行考考核核。。强强制制分分布布法法：：强强制制分分布布法法是是将将员员工工绩绩效效分分成成若若干干个个等等级级，，每每一一等等级级强强制制规规定定一一个个百百分分比比，，视视员员工工的的总总体体工工作作绩绩效效将将他他们们分分别别归归类类。。实施绩效评价：有了绩效计划，确定评价指标与测量方法、绩效信息收集与分析、选择评价主体与客体，以及评价结果运用等都属于实施过程。((三三))绩绩效效考考核核的的实实施施11、、培培训训评评估估人人员员组组织织的的人人力力资资源源政政策策考考核核工工作作的的基基础础知知识识和和技技巧巧22、、绩绩效效考考评评数数据据的的处处理理（（书书6688页页））————表表格格的的设设计计与与发发放放————收收集集考考评评数数据据记记录录———