绩效管理体系

新科电子有限责任公司绩效管理系统二零一三年五月目录第一部分考核管理制度第一章总则……......…………………………………………………………………...………..3第二章考核的组织管理……...………………………………………………………………….5第三章绩效合同……...……………………………………………………………………………..7第四章考评保障系统……...……………………………………………………………….……..9第五章附则……...…………………………………………………………………………….….12第二部分绩效计划第一章考评者的选择……...……………………………………………………………….…..13第二章考评方法……...…………………………………………………………………………..14第三章指标……...…………………………………………………………………………………..15第四章具体要求……...…………………………………………………………………………..16第三部分绩效实施第一章目标管理……...……………………………………………………………………………..18第四部分考核实施细则第一章部门、员工的考核表格……...………………………………………………………27第五部分绩效反馈面谈第一章绩效面谈的内容……...……………………………………………………………….46第二章绩效面谈……...…………………………………………………………………………..46第六部分绩效结果运用及整改办法第一章分数等级……...…………………………………………………………………………….49第二章绩效考核用途……...…………………………………………………………………….49第三章绩效考核评估问卷…...……………………………………………………………….50第一部考核管理制度第一章总则为了充分调动以及发挥每位员工的积极性和创造性，提高新科整体经营业绩、技术创新，实现新科电子有限公司的战略目标而制定本管理制度。新科是新兴的电子公司,一个有效可行的绩效管理体系是企业平稳发展的保障。第一条绩效管理目标（一）建立、规范公司部门和各级岗位、员工绩效管理制度，促使各项经营管理行为与公司的战略目标相统一，岗位员工个人绩效与组织绩效统一，保证公司发展战略的顺利实施（二）公平合理地评价每个部门、每位员工的工作绩效，为月、年度绩效考核工资的发放、年度综合评价、薪酬调整、晋升与调配积累数据，激励全体员工持续高效地达成工作目标。并使其发挥潜能，提高业务技能、工作效率、工作质量第二条适用范围本制度适用于新科全体员工第三条考核目的（一）公司的运行需要持续不断的制度保障，考核有利于企业的运行。（二）基于未来业绩的持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；（三）建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（四）通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（五）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；通过正确的指导，强化下属已有的正确行为；克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；（七）为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力。第四条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）战略一致性。从企业管理层面，到部门等级，员工个人目标都要与总战略保持高度一致。确保目标的落实，以及实现。（二）绩效导向性。突出业绩，在规定的时期内达成已议定绩效结果为依据，同时兼顾工作能力、改进、提高或KPI指标以及个人态度对团队的价值贡献（三）指标多元性。绩效考核指标应保持动态性和灵活性。绩效考核标准与实施标准将随着公司和管理对象的成长及公司战略的变化而不断改进提升；对于员工个人的评价，立足于当前和未来，用动态发展的眼光来评价考核对象。（四）平等公开性。“四公”原则，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道。（五）利益相关性。集体绩效影响个人绩效，团队中所有成员都应对各管理、业务流程和部门的KPI指标（关键绩效指标）负责，团队的领导与每个员工是不可分割的利益共同体；各级领导应有提高下属绩效的义务，员工应配合团队共同提高绩效的义务。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）人力资源规划；（二）招聘和选择；（三）薪酬分配方案的设计与调整；（四）正确处理内部员工关系；（五）职务升降；（六）岗位调动；（七）员工培训。第二章考核的组织管理第六条薪酬考核委员会及职责薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构，由董事会相关人员组成，其在考核管理上的职责为：1.议定公司总体考核方案；2.决定公司的总体绩效目标；3.决定总部各部门和各分子公司年度业绩合同内容；4.考核投诉最终裁定；5.考核方面的其他重要事项。第七条考核领导小组及职责考核领导小组是总裁办公会领导下的非常设机构，由公司总裁、副总裁、总经理、人力资源部经理组成，其职责如下：（一）负责组织公司具体的考核工作；（二）负责中层季度及年度考核的评定（通过述职会议进行）；（三）最终考核结果的审定；（四）考核投诉的初步调查。第八条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）起草、修改公司考核管理制度及相关制度；（二）各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理；（三）对各部门的考核过程进行监督与检查；（四）组织公司总部员工、分子公司负责人的考核数据收集，指导分子公司的考核数据收集；（五）汇总统计总部员工和分子公司负责人的考核评分结果；（六）调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（七）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（八）建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据；（九）收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析。第九条公司部门经理职责（一）本部门考核工作的整体组织实施及监督管理；（二）提供部门考核数据；（三）帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；（四）本部门员工考核评分；（五）协调处理本部门员工的考核申诉；（六）本部门考核工作的整体组织；（七）本部门员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；（八）部门间的横向周边绩效评价；（九）本部门员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。第十条公司员工的职责（一）正确对待绩效考核，认识绩效的重要性（二）根据真实的工作情况打分，不弄虚作假（三）绩效面谈主动，及时反馈真实的想法观点（四）积极配合上级工作，完成绩效考核的工作第三章绩效合同第十一条绩效合同的签订绩效合同是各个岗位与上级就应实现的工作订立的正式书面协议记录在一定时间内必须产生的绩效,这种绩效是对双方面都有益的.1、定义公司各岗位的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定2、确定各主要考察内容的权重3、参照历史业绩及未来策略重点设定业绩需达标准4、参与决定合同受约人薪酬与非物质奖惩建立绩效合约的意义1、独一无二的双方评估机会2、相对锁定精力的一种方式3、雇员能过综观全局，把握机会4、更加关注困难与问题5、确定责任的一种手段新科电子绩效合同模板部门名称部门正职主管领导合约期限关键业绩指标指标类型序号指标名称权重目标要求数据来源持续改进工作指标1自拟10～30%此类指标为上季度合约中应改进完善的指标或应完善的工作。数据来源应与目标要求逐条对应，并是能为该指标完成情况提供佐证的材料，记录，报告等。重点工作指标2自拟40～80%此类目标是部门在本季度按职能应做的重点工作，目标要求在提炼时至少要体现时间、数量、质量、成本四个维度中的2个。例如：1、××（时间）前完成全部（数量）注射剂品种工艺核查材料的上报，保证顺利通过核查（质量）2、7月下旬（时间）按照部门危机管理相关制度，对负面报道和传闻，启动相应等级应急预案，并形成阶段性的总结报告（进度），报主管领导，获得批准（质量）。创新工作（管理）指标3自拟10～30%对已有工作采用现代先进的管理方法或手段，并和企业的实际相结合，对本部职能分管工作进行创新性管理。如：工作流程的优化，课题攻关，新制度的起草和管理工作的创新或探讨。上级意见：签字:年月日子公司正职意见：签字:年月日第四章考评保障系统在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性考评可能滋生员工中不良的思想情绪，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保证绩效考评的公正公平性，新科电子有限公司设立了两个保障系统。第十二条员工绩效评审系统1、监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作2、针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策3、对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性4、对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必须的冲突人力资源部组织建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组。定期开展活动（一个月开展一次）承担监督评审考评结果的工作任务.。第十三条申诉及其处理（一）申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬考核的日常办公机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。（二）提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理1、申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核领导小组处理。2、申诉处理答复人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。外地人员申诉的处理时限可根据实际情况作相应调整。3、申诉流程流程如下：4、申诉表格第五章附则第一条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二条本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由薪酬考核委员会批准。第三条本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。第四条本管理制度自发布之日起实施。第二部绩效计划第一章考核者的选择第一条绩效管理的考评会涉及到的人员考评者：各层级的主管，人力资源部专职员被考评者：涉及全体员工被考评者同事：涉及全体员工被考评者下级：涉及全体员工企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员第二条员工绩效考核考评者的职责1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：(1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）必须消除对被考核者的发恶